Presentatie voor het SIHO - Steunpunt Inclusief Hoger Onderwijs Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding Isabelle Demeester Jozef Weyns 7 mei 2009

Overzicht Deel I: Werking van het Centrum Het Centrum : een inleiding Dienst niet raciale discriminatie Deel II: Een introductie tot de antidiscriminatiewetgeving Internationale instrumenten Belgische wetgeving Antidiscriminatiewetgeving Doel van de Antidiscriminatiewet Toepassingsgebied Discriminatieconcept Beschermde kenmerken Rechtvaardiging Redelijk aanpassingen Intimidatie en opdracht tot discriminatie Juridische bescherming Deel III: Structurele dossiers en cijfermateriaal

Deel I: Werking van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding

A. Het Centrum: een inleiding Een onafhankelijke overheidsdienst, opgericht in 1993 Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003 -> bevoegdheidsuitbreiding 2003 : ontstaan van de dienst niet-raciale discriminatie, pluridisciplinair team Missie = bevorderen van gelijke kansen en de bestrijding van elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur op grond van enkele specifieke discriminatiegronden.

B. Dienst niet raciale discriminatie Informatie – sensibilisering – vorming Advies – beleidsaanbevelingen Klachtenbehandeling: Opvang en begeleiding van slachtoffers Advies – informatie – doorverwijzing Bemiddeling – verzoening In rechte optreden

Deel II: Een introductie tot de antidiscriminatiewetgeving

A. Internationale instrumenten Internationaal Europese richtlijn : arbeid VN conventie voor personen met een handicap

B. Belgische Wetgeving ANTIDISCRIMINATIEWET van 10 mei 2007 DECREET van de Vlaamse Raad houdende EVENREDIGE PARTICIPATIE op de arbeidsmarkt van 8 mei 2002 (EPA-decreet) DECREET houdende een kader voor het VLAAMSE GELIJKEKANSEN- en GELIJKEBEHANDELINGsbeleid van 10 juli 2008 (GKGB-decreet)

Antidiscriminatiewetgeving: een overzicht Doel van de Antidiscriminatiewetgeving Toepassingsgebied Discriminatieconcept Beschermde kenmerken Rechtvaardiging Redelijk aanpassingen Intimidatie en opdracht tot discriminatie Juridische bescherming

1. Doel van de Antidiscriminatiewet Bestrijding van verschillende vormen van discriminatie + bevorderen van gelijke kansen: Directe en indirecte discriminatie weigering om redelijke aanpassingen te treffen Intimidatie en opdracht tot discrimineren

2. Toepassingsgebied publiek beschikbare goederen en diensten bvb. Immo-sector, verzekeringen, horeca, culturele aangelegenheden, onderwijs,… arbeidssfeer > arbeidsbetrekkingen: statutaire vs. contractuele betrekking, > WN-, WG-, vakorganisaties > aanv. regelingen van sociale zekerheid sociale bescherming en voordelen publiek toegankelijke activiteiten (…) VL: culturele evenementen, sport,… vermelding in officieel stuk of PV

SCHEMA: TOEPASSINGSGEBIED (1/2) dialoog en samenwerking: protocolakkoorden met talrijke partners in diverse domeinen, o.m. vakbonden meer en meer ook samenwerking met inspectiediensten optreden in rechte is ultimum remedium: CGKR: hooguit 5% van de dossiers DNR stelde sinds 2003 hooguit 10 vorderingen in

SCHEMA: TOEPASSINGSGEBIED (2/2) dialoog en samenwerking: protocolakkoorden met talrijke partners in diverse domeinen, o.m. vakbonden meer en meer ook samenwerking met inspectiediensten optreden in rechte is ultimum remedium: CGKR: hooguit 5% van de dossiers DNR stelde sinds 2003 hooguit 10 vorderingen in

De (federale) antidiscriminatiewetgeving is niet van toepassing Toepassingsgebied De (federale) antidiscriminatiewetgeving is niet van toepassing In strikt private relaties Ze kunnen niet ingeroepen worden tegen andere wetten en besluiten of decreten

Voorbeelden materieel toepassingsgebied Organiseert een feest bij haar thuis Private sfeer Niet van toepassing! Komt een café binnen Goederen en diensten Publiek toegankelijke private ruimte Solliciteert Arbeidssfeer Vraagt een aanpassing voor een examen Onderwijs ?

3. Discriminatieconcept DIRECTE DISCRIMINATIE Wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie op basis van een van de beschermde criteria, zonder dat er een rechtvaardiging voor bestaat. Vb.: Bij een sollicitatie wordt een kandidatuur geweigerd omdat de sollicitant gehoorsproblemen heeft. INDIRECTE DISCRIMINATIE Wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze personen gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium, in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen, zonder dat er een rechtvaardiging voor bestaat. Vb.: Een blinde persoon wordt de toegang tot een restaurant geweigerd omdat hij wordt vergezeld van zijn assistentiehond.

huidige of toekomstige gezondheidstoestand, 4. Beschermde criteria handicap, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, fysieke of genetische eigenschap, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, fortuin, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal*, sociale afkomst EPA-decreet: enkel handicap GKGB-decreet: ook verleden gezondheidstoestand * taal: CGKR niet bevoegd

HANDICAP is De samenleving het probleem © Autonomia ASBL Obstakels binnen gebouwen Ontoegankelijk transport Geen liften Beperkte onderwijsmogelijkheden Gebrek aan toegankelijke parking De samenleving is het probleem Weinig arbeids-mogelijkheden Afwezigheid van gebarentaal Armoede en beperkte inkomsten VooroordelenNegatieve houding Geïsoleerde families © Autonomia ASBL

> richtlijn 2000/78/EG ~ ontslag / redelijke aanpassingen HANDICAP Geen definitie in antidiscriminatiewet Hof van Justitie: arrest Chacón Navas (2006) > richtlijn 2000/78/EG ~ ontslag / redelijke aanpassingen > handicap ≠ ziekte “beperking die met name het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen en die de deelneming van de betrokkene aan het beroepsleven belemmert” ; “een beperking kan slechts als ‘handicap’ worden opgevat indien het waarschijnlijk is dat zij van lange duur is” ; volstaat m.a.w. niet: (loutere) “feit dat men niet bekwaam, in staat en beschikbaar is om de essentiële taken van zijn functie uit te voeren” Quid chronische ziekten e.a. ?

5. Rechtvaardiging DIRECTE DISCRIMINATIE INDIRECTE DISCRIMINATIE Wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie op basis van een van de beschermde criteria, zonder dat er een rechtvaardiging voor bestaat. Vb.: Bij een sollicitatie wordt een kandidatuur geweigerd omdat de sollicitant gehoorsproblemen heeft. INDIRECTE DISCRIMINATIE Wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze personen gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium, in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen, zonder dat er een rechtvaardiging voor bestaat. Vb.: Een blinde persoon wordt de toegang tot een restaurant geweigerd omdat hij wordt vergezeld van een assitentiehond.

Rechtvaardiging “wezenlijke en bepalende beroepsvereiste” > direct onderscheid in arbeidsrelaties > kenmerk essentieel wegens aard of context van beroep > vereiste is evenredig t.a.v. legitiem doel “objectieve en redelijke rechtvaardiging” > andere gevallen > legitiem doel > maatregel passend en noodzakelijk Uitzonderingen; > positieve actie > “door of krachtens de wet”  Vraag advies aan het Centrum!

DISCRIMINATIE STAPSGEWIJZE ANALYSE Samenvatting Verschil in behandeling? JA wetgeving van toepassing? op grond van beschermd criterium? rechtvaardiging conform wet/decreet? NEEN DISCRIMINATIE

6. Redelijke aanpassingen: doelstelling De weigering een redelijke aanpassing te voorzien voor een persoon met een handicap = discriminatie Doelstelling: Negatieve invloed van onaangepaste omgeving neutraliseren Waarborgen van gelijke kansen Toelaten dat eenieder kan genieten van bestaande voordelen of voorzieningen Maximaliseren van evenwaardige en zelfstandige participatie

Redelijke aanpassingen: Wettelijke definitie (art.4-12°) Redelijke aanpassingen zijn passende maatregelen die in een concrete situatie en naargelang de behoefte worden getroffen om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in aangelegenheden waarop deze wet van toepassing is … …tenzij deze maatregelen een onevenredige belasting vormen voor de persoon die deze maatregelen moet treffen. Wanneer die belasting in voldoende mate wordt gecompenseerd door bestaande maatregelen in het kader van het gevoerde overheidsbeleid inzake personen met een handicap, mag zij niet als onevenredig worden beschouwd;

De evaluatie van de redelijkheid van een aanpassing Wat is redelijk?

Criteria voor de evaluatie Tegen de achtergrond van de context: Effectieve financiële kost, Beschikbare compenserende subsidies of tegemoetkomingen, Organisatorische gevolgen van de aanpassing, Draagkracht/vlak (grootte van de aktiviteiten en financiële ruimte van de werkgever, Duur en frequentie van gebruik van de aanpassing De afwezigheid van evenwaardige alternatieven Directe en indirecte gevolgen Beroepsgebonden aanpassingen …

Welke soort aanpassingen? Materiële aanpassingen Aangepast scherm Ergonomische stoel in rechtzittende stand Aanpassing van de wagen Ergonomische muis Braillemenu

Niet- materiële aanpassingen Doventolken en gebarentaal Aanpassing regelgeving Reorganisatie van het werk:flexibele werkuren, telewerk/thuiswerk Logos en eenvoudige pictogrammen Begeleiding op de werkvloer, mentorship

Expertise redelijke aanpassingen ? de persoon met een beperking zelf de gespecialiseerde verenigingen de regionale agentschappen; Vlaams Agentschap / KOC Cel diversiteit / Selor het Centrum voor gelijke kansen en voor racismebestrijding hier : SIHO ?

Redelijke aanpassingen Brochure: FOD Werkgelenheid, arbeid en sociaal overleg in samenwerking met het Centrum. www.werk.belgie.be (rubriek publicaties) Cave : oude wetgeving!

7. Intimidatie en opdracht tot discriminatie “ongewenst gedrag dat met een van de beschermde criteria verband houdt, en tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd” > “discriminatoire” intimidatie / pesterijen op werkvloer: Welzijnswet brochure: http://www.werk.belgie.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=12502 OPDRACHT TOT DISCRIMINEREN > bvb. werkgever  interimkantoor / eigenaar  immokantoor

7. Juridische bescherming Bescherming tegen “nadelige maatregels” na klacht > klacht volgens interne procedure van (vermoedelijke) discriminerende organisatie > formele klacht officiële instanties > geldt ook voor getuigen Nietigheid van discriminatoir beding Schadevergoeding > Werkgelegenheid, forfaitair: 6 / 3 maanden bruto-loon (materiële en morele schadevergoeding) > Buiten werkgelegenheid, forfaitair: 1300 / 650 euro (morele schadevergoeding) > Bewezen reële schade Procedureel: vordering tot staking, verschuiving van de bewijslast

Deel III: Structurele dossiers en cijfermateriaal

Structurele dossiers Vertaling ADW in gebarentaal Brochure over Redelijke aanpassingen in Goederen en Diensten Brochure met aanbevelingen inzake ticketting en toegang tot evenementen Brochure over discriminatie en Handicap Medische selectiecriteria bij de Politie Vervoer van personen met handicap door NMBS …

Meldingen 2007

Meldingen Handicap - per sector

Handicap - Werkgelegenheid

Handicap - Goederen en diensten

CONTACT Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding Koningsstraat 138 1000 BRUXELLES tel: +32 (0) 2 212 30 00 fax: +32 (0) 2 212 30 30 Groen nummer: 0800 12 800 www.diversiteit.be Isabelle Demeester Isabelle.demeester@cntr.be Directe lijn: 02 212 31 43