ARBEIDSRECHT HRM-DT 1e JAAR LES 2 Mr. Eppo van Koldam Module 2, par. 1.1 tm 1.3 en Module 5

1. Inleiding Korte beschrijving van de organisatie waarin u werkzaam bent, als boven aangegeven.   2. CAO of Arbeidsvoorwaardenregeling Beschrijf de geldende CAO of Arbeidsvoorwaardenregeling in hoofdlijnen. Geef aan welke partijen bij de CAO of Arbeidsvoorwaardenregeling betrokken zijn, voor welke periode de CAO of Arbeidsvoorwaardenregeling is aangegaan en wat er gebeurt als de CAO of Arbeidsvoorwaardenregeling niet wordt verlengd nadat zij is afgelopen. 3. Arbeidsvoorwaarden concreet Onderzoek hoe het recht op vakantie voor medewerkers binnen uw organisatie is geregeld. In hoeverre wijkt de regeling in CAO of Arbeidsvoorwaardenregeling af van de wettelijke regeling. Wat is er in de geldende CAO of Arbeidsvoorwaardenregeling geregeld op het gebied van proeftijd en concurrentiebeding en in hoeverre wijkt de regeling in CAO of Arbeidsvoorwaardenregeling af van de wettelijke regeling. 4. Verhouding vast /flex Doe een onderzoek in uw eigen organisatie naar de aard van de verhoudingen vast/flex in de personeelsformatie. Daartoe definieert u de soort arbeidsverhoudingen die u als vast of als flex beschouwt, gebruik makend van relevante vakliteratuur daarover. Betrek uitdrukkelijk de rol van uitzendarbeid binnen uw organisatie daarbij. Geef aan op welke manier u de ideale verhouding tussen vast en flex binnen uw organisatie zou bepalen (welke factoren daarbij van belang zouden zijn). 5. Arrangementen op het gebied van arbeid en zorg Onderzoek welke arrangementen er binnen uw organisatie gelden op het gebied van arbeid en zorg. Geef aan wat er in de geldende CAO of Arbeidsvoorwaardenregeling is geregeld op het gebied van arbeid en zorg, en in hoeverre de regeling in CAO of Arbeidsvoorwaardenregeling afwijkt van de wettelijke regeling. 6. Ontslag Stel dat u zelf wegens bedrijfseconomische redenen van uw werkgever uw organisatie zou moeten verlaten. Beschrijf op welke manier dit ontslag zou plaatsvinden, door middel van Opzegging, Ontbinding, Wederzijds goedvinden. Besteed daarbij uitdrukkelijk aandacht aan: De te volgen procedure door uw werkgever, De daarbij betrokken partijen, De financiële gevolgen ervan voor uw werkgever en voor u als werknemer. De opdracht

Eerste oriëntatie Instroom Hoe gaan we vacatures vervullen? Doorstroom Welke verplichtingen hebben werkgever en werknemer tegenover elkaar? Uitstroom Hoe kan de arbeids-overeenkomst worden beëindigd? Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd Proeftijd Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd Deeltijdwerk Uitzendkrachten Oproepkrachten Thuiswerk Zich als goed werkgever gedragen Zich als goed werknemer gedragen Loon Belastingvrije vergoedingen Verlof Doorbetaling loon bij ziekte Arbeidsongeschiktheid Arbeidsomstandigheden Beëindiging met wederzijds goedvinden Opzegging Ontbinding door kantonrechter Ontslag op staande voet Collectief ontslag Rol van het CWI

Manieren inzet menskracht Instroom Werving en selectie Gedragsregels sollicitatie (NVP-code) Medische keuring (Wet medische keuringen) (Positieve) discriminatie Manieren inzet menskracht

Discriminatie http://nl.wikipedia.org/wiki/Grondrechten Art. 1 GRONDWET Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan. http://nl.wikipedia.org/wiki/Grondrechten Ook van belang bij doorstroom en uitstroom

Wetten (on)gelijke behandeling Algemene wet gelijke behandeling Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen Art. 7:646 e.v. BW Wet verboden onderscheid op grond van leeftijd Wet gelijke behandeling tijdelijke en vaste arbeidscontracten Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte

Directe en indirecte discrimatie (bv WGB) Wet van 1 maart 1980, houdende aanpassing van de Nederlandse wetgeving aan de richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen van 9 februari 1976 inzake de gelijke behandeling van mannen en vrouwen Wij Juliana, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau, enz., enz., enz. Allen, die deze zullen zien of horen lezen, saluut! doen te weten: Alzo Wij in overweging genomen hebben, dat het noodzakelijk is de Nederlandse wetgeving aan te passen met het oog op de richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen van 9 februari 1976 inzake de gelijke behandeling van mannen en vrouwen; Zo is het, dat Wij, de Raad van State gehoord, en met gemeen overleg der Staten-Generaal, hebben goedgevonden en verstaan, gelijk Wij goedvinden en verstaan bij deze:

Directe en indirecte discrimatie (vervolg WGB) § 1. Algemeen Artikel 1 1. In deze wet wordt verstaan onder: a. onderscheid: direct en indirect onderscheid, alsmede de opdracht daartoe; b. direct onderscheid: indien een persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld; c. indirect onderscheid: indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaald geslacht in vergelijking met andere personen bijzonder treft. 2. Onder direct onderscheid wordt mede verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap.

Objectieve rechtvaardigingsgronden Legitiem doel voor onderscheid Onderscheid moet passend middel zijn Onderscheid moet noodzakelijk zijn om doel te bereiken Discriminatie pensioengerechtigden is toegestaan

Verboden onderscheid bij werving (vb WGB) Artikel 3 1.Het is niet toegelaten onderscheid te maken bij de aanbieding van een betrekking, bij de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking of bij arbeidsbemiddeling. 2.Van het in het eerste lid bepaalde mag worden afgeweken in die gevallen waarin ingevolge deze of enige andere wet bij het aanbieden van een betrekking onderscheid mag worden gemaakt en, voor zover het betreft een openlijke aanbieding van een betrekking, de grond voor dat onderscheid daarbij uitdrukkelijk wordt vermeld. 3.Het aanbieden van een betrekking, bedoeld in het eerste lid, geschiedt wat betreft tekst en vormgeving zodanig, dat duidelijk blijkt, dat zowel mannen als vrouwen in aanmerking komen. 4.Indien voor de aangeboden betrekking een functiebenaming wordt gebruikt, wordt of zowel de mannelijke als de vrouwelijke vorm gebruikt, of uitdrukkelijk vermeld, dat zowel vrouwen als mannen in aanmerking komen.

Toegestaan onderscheid Werven vrouwen voor functies waarin traditioneel veel mannen werkzaam zijn Geslachtsbepalende beroepsactiviteiten http://vorige.nrc.nl/binnenland/article2563906.ece/Politie_discrimineert_in_personeelsadvertentie

Vormen discriminatie Op basis aanstellingsduur Tussen vast en tijdelijk Vanwege handicap of chronische ziekte Op grond van leeftijd

Positie sollicitant is zwak Bewijs is lastig Procederen heeft weinig zin en is duur Hulp vakbond Commissie gelijke behandeling (= Commissie voor de rechten van de mens) http://www.cgb.nl/home

Manieren inzet menskracht Instroom Werving en selectie Gedragsregels sollicitatie (NVP-code) Medische keuring (Wet medische keuringen) (Positieve) discriminatie Manieren inzet menskracht

Soorten overeenkomsten verrichten werk Overeenkomst tot het verrichten van werk Aanneming van werk (art.7:750-769 BW) Overeenkomst tot opdracht (art.7:400-413 BW) Arbeidsovereenkomst Geen gezagsverhouding Geen duurzame relatie Niet persoonlijk Vooraf bepaalde prijs =Resultaatsverplichting Vooraf afgesproken prijs =Inspanningsverplichting Wel gezagsverhouding Duurzame relatie Persoonlijk arbeid verrichten Betaling van loon

Essentialia arbeidsovereenkomst Gezagsverhouding werkgever/werknemer Werknemer verplicht arbeid persoonlijk te verrichten Gedurende zekere tijd Werkgever verplicht tot betaling van loon Fooi is geen tegenprestatie, dus geen loon Fiscaal en Civiel loon is niet identiek Niet van belang hoe partijen zelf hun overeenkomst benoemen

Arbeidsovereenkomst Bepaalde tijd eindigt van rechtswege: Kalenderdatum Einde project Einde ziekte of zwangerschapsverlof Bepaalde tijd of onbepaalde tijd

Rechtsvermoedens Rechtsvermoeden van het zijn/hebben van een arbeidsovereenkomst, art. 7: 610a BW Rechtsvermoeden omvang van de arbeidsovereenkomst, art. 7:610b BW: Rechtsvermoedens hebben gevolgen voor de bewijslast in een proces Het vermoeden van arbeidsovereenkomst bestaat indien iemand gedurende 3 opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende 20 uur per maand, tegen beloning arbeid voor een ander verricht Indien de arbeidsovereenkomst tenminste 3 maanden heeft geduurd, wordt de omvang vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang in de voorafgaande 3 maanden.

Werkgevers willen flexibiliteit Vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten Oproepovereenkomst (nuluren, min-max, doza) Overeenkomst tot aanneming van werk (thuiswerker, freelancer, zzp-er) Overeenkomst tot opdracht (freelancer, zzp-er) Uitzendovereenkomst (uitzendkracht door inlener aangestuurd) Detacheringsovereenkomst (specifieke deskundigheid, aansturing door detacheringsbedrijf)

Relaties uitzendkracht Uitzendarbeid is normaal instrument geworden op de arbeidsmarkt. Voordelen/Nadelen Arbeidsovereenkomst uitzendkracht met de uitlener (uitzendbureau) Zie art. 7:690 BW e.v. en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) Opdrachtovereenkomst uitzendbureau en inlenende bedrijf Geen juridische relatie uitzendkracht en inlenende bedrijf Wel gevolgen voor WOR en Arbo

Verlenging ao voor bepaalde tijd? Ketenconstructie arbeidsovereenkomsten (art. 7: 668a BW) Maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd Maximaal 36 maanden, inclusief onderbrekingen van korter dan 3 maanden Afwijking in CAO mogelijk Keten geldt ook bij meerdere werkgevers, mits hetzelfde werk

Vraag 2.1 In een advertentie wordt gevraagd: een administratief medewerker op mbo-niveau; functie-eisen: mbo administratie-diploma, aangevuld met het diploma Moderne bedrijfsadministratie; goede mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheden. Na een selectie op basis van de binnengekomen brieven, worden vijf gesprekken gevoerd. Drie kandidaten vallen daarna af. Ernst Muller en Titia Kraan blijven over. Welk alternatief is juist Ernst Muller en Titia Kraan kunnen worden onderworpen aan een medisch onderzoek. Vervolgens kan degene die als beste uit de bus komt worden benoemd. Titia Kraan kan, nadat haar is meegedeeld dat ze als beste kandidaat uit de selectie is gekomen, met succes een uitnodiging voor een aanstellingskeuring weigeren. Na het inwinnen van referenties valt de keus op Titia Kraan. Haar kan worden medegedeeld dat zij voor de functie in aanmerking komt, mits zij goed door de aanstellingskeuring komt. Na het inwinnen van referenties valt de keus op Ernst Muller. Bij hem is vastgesteld, dat zijn spraakvermogen de komende jaren zal verminderen door de ziekte van Parkinson, maar dat behoeft hij op grond van de Wet op de Medische Keuringen niet te vermelden als hij de benoeming accepteert.

Vraag 2.2 Mevrouw Klaassen solliciteert naar de vacature van groepsleider in een gezinsvervangend tehuis. In het laatste gesprek (er zijn dan nog twee kandidaten over) deelt zij mee drie maanden zwanger te zijn. Een week later ontvangt mevrouw Klaassen een brief waarin staat dat zij niet in aanmerking is gekomen voor genoemde functie van groepsleider omdat a) de voorkeur naar een man uitging en b) haar zwangerschap het tehuis binnen de kortste keren opnieuw voor vervangingsproblemen zou plaatsen. Welk alternatief is juist? Hier is sprake van indirect onderscheid als bedoeld in de Wet Gelijke Behandeling. De afwijzing op basis van de gegeven argumentatie is rechtmatig. Mevrouw Klaassen kan het gezinsvervangend tehuis aanspreken op basis van een onrechtmatige daad. Mevrouw Klaassen kan zich met een klacht wenden tot de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuring.

Vraag 2.3 Frouke Bloem heeft een baan bemachtigd als personeelsadviseur bij de groothandel MUKRA. Zij moet een aanstellingskeuring ondergaan. Tijdens de keuring blijkt dat Frouke zwanger is. Dat heeft ze tijdens de sollicitatieprocedure bewust verzwegen. Welke alternatief is juist? De constatering tijdens de aanstellingskeuring heeft voor Frouke geen gevolgen. De keuringsarts zal de geconstateerde zwangerschap moeten melden bij de directie van MUKRO Het verzwijgen van de zwangerschap door Frouke is een onrechtmatige daad jegens de MUKRO De keuringsarts behoeft de zwangerschap niet te melden aan de directie van MUKRO als daar door de directie niet uitdrukkelijk om is gevraagd op basis van art. 8. lid 2, van de Wet op de medische keuringen

Vraag 2.4 In welke van de onderstaande bepalingen is sprake van semi-dwingend recht? art. 7: 627 BW Art. 7: 653, lid 1, BW Art. 6, lid 1, BBA Art. 5, lid 1, Wet Arbeid en Zorg (WAZO)

Vraag 2.5 Maria Kerrie (22 jaar) wordt na haar studie Bedrijfskunde MER als junior beleidsmedewerker aangesteld bij de Rijksuniversiteit Groningen (RUG). In verband met plaatsgebrek op de afdeling mag zij thuis werken aan de redactie en lay-out van concept beleidsstukken. Zij moet wekelijks op maandag – en woensdagochtend aanwezig zijn om haar werk door te spreken met haar leidinggevende. Verder moet zij dagelijks van 09.00 uur tot 17.00 uur per mail en telefoon bereikbaar zijn voor opdrachten en aanwijzingen van haar leidinggevende. Maria Kerrie kan worden beschouwd als een free-lancer die activiteiten verricht voor de RUG Tussen Maria Kerrie en de RUG bestaat een overeenkomst van opdracht Maria Kerrie heeft een arbeidsovereenkomst met de RUG Maria Kerrie behoeft zich niet aan de arbeids- en rusttijden te houden conform de Arbeidstijdenwet.

Vraag 2.6 In welk van de onderstaande gevallen is niet sprake van een arbeidsovereenkomst. De overeenkomst tussen de muziekschool en een docent die gedurende een cursusjaar aan twintig leerlingen vioolles zal geven. De overeenkomst tussen het Gronings Mannenkoor en Jan Smit dat hij gedurende het winterseizoen 2012/2013 zal optreden als dirigent De overeenkomst tussen Truus Naber en het Sportcentrum Zwemlust op basis waarvan Truus in voorkomende gevallen tegen een afgesproken loon zal worden ingezet kassamedewerkster De overeenkomst tussen Hans Mersbergen en uitzendbureau FIXKLUS op basis waarvan Hans werkzaamheden verricht als schoonmaker in het Martiniziekenhuis.

Vraag 2.7 U werkt op de afdeling personeelszaken van een onderneming die zich toelegt op de fabricage van computergestuurde landbouwapparatuur. In deze onderneming werken 130 mensen: 110 daarvan verrichten arbeid achter de lopende band in de fabriek. Daarnaast zijn er een afdeling verkoop,een afdeling inkoop, een afdeling administratie en de afdeling personeelszaken. Op deze afdelingen werken in totaal 18 mensen. De directie wil van u weten hoe het aanstellingsbeleid met betrekking tot de vervangers van de volgende personen moet worden vormgegeven. De directie vraagt u om advies ten aanzien van de volgende punten: Mevrouw Diepkens - een werkneemster uit de fabriek - deelt mee dat zij zwanger is en dat haar zwangerschaps- en bevallingsverlof over drie maanden ingaat. Het betreft hier een periode van 16 weken. Op de afdeling verkoop (met vier verkopers en een chef-verkoper) is één van de verkopers al drie weken ziek. Naar het zich laat aanzien zal de betrokken werknemer de komende zes weken nog niet op het werk verschijnen. Tot nu toe hebben de andere drie verkopers het werk van de vierde man erbij genomen, maar dat zal snel moeten zijn afgelopen. De 'rek' is er zo langzaamaan uit. Vervanging is nodig. Vermoedelijk zal er over twee weken een extra drukke periode aanbreken omdat dan enkele soepeler gemaakte regels op het niveau van de Europese Unie in werking treden. Gedurende een maand - zo luidt de prognose - zal de omzet 10 procent hoger zijn dan normaal. U geeft per geval aan wat de beste soort overeenkomst is voor het invullen van de open plaatsen. Uw beste voorstel is (zie voor alternatieven volgende sheet).

Vervolg vraag 2.7 Voor I vervanger met overeenkomst voor bepaalde tijd of uitzendkracht. Voor II vervanger met aanstelling voor onbepaalde tijd. Voor III gebruik van oproepkrachten Voor I vervanger met overeenkomst voor bepaalde tijd of uitzendkracht. Voor II vervanger met aanstelling voor bepaalde tijd of uitzendkracht. Voor III oproepkrachten of uitzendkrachten. Voor I een uitzendkracht,. Voor II een kracht op basis arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Voor III vervangers op basis van een dienstverband voor onbepaalde tijd. . Voor I vervanger met overeenkomst voor onbepaalde tijd of uitzendkracht. Voor II vervanger met aanstelling voor onbepaalde tijd. Voor III gebruik van oproepkrachten

Vraag 2.8 Arnoud heeft bij CTV bv de volgende tijdelijke ao’s gehad: 1-1-2009 t/m 30-6-2009 bij CTV bv 1-8-2009 t/m 30-6-2010 bij CTV bv 1-9-2010 t/m 30-6-2011 bij CTV bv De directeur Legal van CTV bv vraagt in mei 2011 aan jou wat er aansluitend nog mogelijk is. Zij wil Arnoud graag aanhouden tot 1 januari 2012, maar ze wil hem nog niet in vaste dienst. CTV bv heeft geen CAO. In totaal heeft Arnoud 6+11+10 maanden bij CTV bv gewerkt. Er is dus nog ruimte voor een tijdelijk contract tot 1 januari 2012. De tijdelijke contracten sluiten niet op elkaar aan. Er kan dus zonder problemen een nieuw contract voor een periode van 6 maanden worden afgesloten. (van 1 juli 2011 tot 1 januari 2012) Arnoud kan na 30 juni 2011 worden ingehuurd via een uitzendbureau. Per 1 oktober 2011 kan hij dan weer een contract krijgen voor 3 maanden. Er is geen nieuw conract mogeljk zonder het risico van een aanstelling voor onbepaalde tijd.

Vragen 2.9 Marion heeft bij Hanzezorg de volgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten gehad: 2-10-2009 t/m 1-9-2010 2-10-2010 t/m 1-9-2011 Tegen het einde van het tweede contract komt er bij jou het verzoek een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst met Marion af te sluiten vanaf 2 september 2011 voor de duur van twee kalenderjaren. Een kortere periode heeft geen zin en behoeft daarom niet bij je advisering te worden betrokken. Hanzezorg heeft wel een CAO, maar daar staan geen afwijkende bepalingen in tav art. 7:668a lid 1 BW. Wat is je advies? Een verlenging van de arbeidsovereenkomst met Marion voor meer dan 1 jaar is slechts mogelijk als Marion een aanstelling krijgt voor onbepaalde tijd. Het is mogelijk Marion nog één keer een aanstelling te geven voor bepaalde tijd. Art. 7: 668a, lid 1, BW is een bepaling van dwingend recht waarvan onder geen enkel beding mag worden afgeweken. Als Madelon nog een arbeidsovereenkomst voor de duur van 2 jaar wordt aangeboden is ze met onmiddellijke ingang in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Vraag 2.10 Merel Verdonk wordt in uw bedrijf in dienst genomen ter vervanging van de zieke Annet van den Brink. Na vier maanden keert Annet weer terug op haar werkplek. Tot niet geringe verbazing van de overige personeelsleden werkt Merel nog steeds als ook Annet haar werkzaamheden weer verricht. 'Dat komt', verduidelijkt de ondernemer, 'omdat Merel juist bezig is met een onderzoekje dat nog even moet worden afgerond. Over twee dagen is zij weg.' Welk van de onderstaande alternatieven is juist? Merel heeft een stilzwijgende tijdelijke verlenging van haar aanstelling gekregen tot haar onderzoek is afgerond. Het tijdelijke contract met Merel is juridisch gezien opgezegd overeenkomstig art. 7: 667, lid 1, BW na afronding van genoemd onderzoekje . Er is nu sprake van een nieuw tijdelijk dienstverband voor Merel op basis van art. 7:668, lid 1, BW Merels dienstverband is geëindigd. De afronding van het onderzoekje moet gezien worden als vrijwilligerswerk. Dit op grond van art 7:627 BW

Vraag 2.11 De heer Buts is op tijdelijke basis werkzaam bij het architectenbureau BouwDoor bv. De overeenkomst is aangegaan voor een periode van twee jaar. Al na vier maanden komt de leiding van het bureau tot het inzicht dat het niets met Buts zal worden. 'Kunnen wij van het contract af?' vraagt men u als personeelsadviseur. Wat zal u aan uw directie adviseren? Het tussentijds opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet mogelijk. We kunnen dus niet van Buts af. Er kan slechts tussentijds worden opgezegd, indien dit vooraf is overeen gekomen. Helaas is een dergelijke afspraak niet gemaakt. Dus opzegging is niet mogelijk. Opzegging is mogelijk als het niet functioneren van Buts wordt aangevoerd als dringende reden. Buts dient dan wel schadevergoeding te ontvangen. Buts zit nog in de proeftijd. Stopzetting van zijn dienstverband kan dus met onmiddellijke ingang plaats vinden. .

Vraag 2.12 Ron is oproepkracht bij Haanders bv, op basis van een voorovereenkomst. Hij heeft gewerkt op de volgende dagen: 12 augustus 2011, 19 augustus 2011 en 18 september 2011 Per wanneer kun je hem weer oproepen, zonder dat je aan een vast contract vastzit? Per 12 oktober 2011 Per 13 november 2011 Per 1 november 2011 Per 1 oktober 2011

Vraag 2.13 Mevrouw Jongsma komt na een zware selectieprocedure in aanmerking voor de functie van General Manager van de Holland divisie van een internationaal olieconcern. Als functie-eisen waren bij de werving onder meer genoemd: zware stressbestendigheid, bereidheid tot en fysiek in staat om tevens 's avonds te werken, bereidheid om ten minste zeven dagen in de maand in het buitenland te verkeren. Mevrouw Jongsma heeft reeds een psychologische test achter de rug, maar zal, voordat het dienstverband daadwerkelijk tot stand komt, eerst een (medische) aanstellingskeuring moeten ondergaan. Welk alternatief is correct. Mevrouw Jongsma zal op basis van de geldende wetgeving een keuring moeten accepteren. Als de uitslag van de aanstellingskeuring negatief is, zal mevrouw Jongsma moeten accepteren dat dit aan de directie van het olieconcern wordt gemeld. De keuringsarts zal gemotiveerd aan de directie moeten aangeven op welke gronden hij tot een al dan niet positieve keuring gekomen is. Aanstellingskeuringen worden gereglementeerd in de Wet arbeid en Zorg