Onze Innovatieve Arbeidsorganisatie Rein De Paepe (Dienst Organisatieontwikkeling). An Schmücker (Eco-werkhuis)

IAO

Verbeteren van de werkomgeving Innovatieve Arbeidsorganisatie (IAO) is een organisatiemodel waarin – naast het optimaliseren van de dienstverlening – expliciet aandacht besteed wordt aan het verbeteren van de arbeidsomgeving. IAO spitst zich toe op het creëren van betrokkenheid en motivatie bij de medewerkers. Met arbeidsomgeving bedoelen we zowel de fysieke omgeving als de cultuur en interpersoonlijke relaties.

Taakeisen Regelmogelijkheden werkdruk emotionele taakeisen mentale taakeisen fysieke taakeisen invloed op de werkplanning zelf de inhoud van het werk kunnen bepalen Regelmogelijkheden zelfregulerend vermogen Het model van Karasek vormt de basis van Innovatieve Arbeidsorganisaties, en beschrijft hoe de balans tussen taakeisen (job demand) en regelmogelijkheid (job control) een bepalende rol speelt in kwaliteit van de arbeid. De taakeisen beschrijven de mate waarin een job meer complexiteit inhoudt (te maken keuzes, te nemen beslissingen). De regelmogelijkheden beschrijven de mate waarin de werknemer de mogelijkheid heeft om keuzes te maken en beslissingen te nemen. Een slechte verhouding leidt tot stresserend jobs, een goede verhouding leidt tot uitdagende, actieve jobs. zelf pauze een pauze kunnen kiezen controle van een werkende over zijn taken en gedrag Karasek

actieve jobs

Bouwstenen Rolprofiel (Ronnie Leeters) Structuur Processen Leiderschap Kennis Vaardigheid Attitude Persoonlijkheid Gedrag Resultaat Strategie Visie Individueel “actieterrein” Het rolprofiel wil een schema zijn dat een aantal elementen met elkaar in verband brengt. Elk van die elementen heeft een zekere invloed op de resultaten van een organisatie. We definiëren een organisatie dan als een verzameling van mensen die werken aan een gemeenschappelijk doel. Het rolprofiel kan worden geïnterpreteerd op verschillende aggregatieniveau’s, gaande van een individuele rol (a.h.w. een éénmansorganisatie), over een team, een afdeling of een divisie tot een volledig bedrijf of een volledige organisatie. Voor de eenvoud gebruiken we de term functie voor het organisatie-onderdeel dat we willen beschouwen. De functie wordt in het rolprofiel voorgesteld als de rechthoek in het midden met de oranje rand. De vraag die we ons daarbij stellen is er één m.b.t. de kwaliteit van de output : Wat zorgt ervoor dat een bepaalde functie (een individuele medewerker, een team, een afdeling of de volledige organisatie) goede resultaten boekt of niet ? Wat maakt dat een functie succesvol is of juist niet ? In het schema is die outputzijde te vinden aan de rechterkant (rood gekleurde veld). We gaan er daarbij van uit dat output (of resultaat) het rechtstreeks gevolg is van gedrag van de mensen die tot de functie behoren. Bovenstaande vraag herleidt zich dan tot de vraag wat ervoor zorgt dat mensen succesvol gedrag vertonen of juist niet. Het schema suggereert dat er een aantal elementen zijn die daar een invloed op hebben. Systemen Cultuur Rolprofiel (Ronnie Leeters)

Gedrag/Resultaat = Kennis Regelcapaciteit Betrokkenheid Duidelijke doelstelling Opleiding Ervaring/job rotatie Open cultuur Aangepast leiderschap Participatie Mogelijkheden Ondersteuning Resultaat beoordeling

IAO = Een Innovatieve Arbeidsorganisatie kan kort samengevat worden als volgt:  klantgericht  procesgeoriënteerd  resultaatgericht werken  maakt werk van actieve jobs binnen teams die beschikken over voldoende zelfsturing Zelfsturend team: zelforganiserend team. Andere klank. Je zegt er het zelfde mee. Maar je krijgt de weerstand niet. Leidinggevenden denken niet altijd dat het mogelijk is om mensen zelfsturend te laten zijn in hun eigen team.

Onze IAO 2011 Lerende Netwerken Dieptetrajecten Het Nieuwe Werken Project Operationele Doelstelling IAO in Stad Gent Om in te spelen op evoluties inzake arbeid, heeft de Stad Gent sinds 2011 de keuze gemaakt te investeren in de Innovatieve Arbeidsorganisatie. Sindsdien zijn reeds verschillende initiatieven op poten gezet om dit mogelijk te maken, zoals lerende netwerken en dieptetrajecten IAO. De Gentse Innovatieve Arbeidsorganisatie Project Operationele Doelstelling (POD) is in de cascade opgenomen

Onze IAO: effecten Intern: betrokkenheid - motivatie Extern: klantgerichte dienstverlening Intern: betrokkenheid - motivatie Het effect waar we naartoe werken is tweeledig: - Extern, naar buiten toe willen we inzetten op een klantgerichte dienstverlening - Intern, binnen de organisatie willen we inzetten op betrokkenheid Merk op dat beide luiken niet los staan van elkaar: via IAO zet je in op betrokken medewerkers om te komen tot een klantgerichte organisatie, en omgekeerd.

Evaluatie Eco-werkhuis juli 2013

I A O Aanzet Netheid Doorstroom Departement Groen, Milieu en Gzd; Bestaand team: Taken: Hondentoiletten, ongedierte en zwerfkatten, 10 vaste medewerkers Nieuw team: gaten rond zwerfvuil, sluikstort en onkruid, 21 tijdelijke medewerkers met sociaal economiecontract + 4 leidinggevenden Pilootproject: Opdracht vul de gaten in de kaas, 2 doelstellingen, 1 middel I A O

Ongediertebestrijding Netheidstaken Zandbakken Petanquebanen Hondentoiletten Waterbermen Ongediertebestrijding Netheidstaken Zandbakken Petanquebanen Boomspiegels Niet efficiënt en resultaat van geleverde werk niet zichtbaar, werkveld/problematiek is op zich niet bemoedigend, dus andere insteek nodig. Veel kilometers Wij-Zij gevoel (geen verantwoordelijkheid) Problemen bij afwezigheid - vervanging Niet op elkaar afgestemd Geen betrokkenheid bij doelstelling Geen voldoening en geen actieve jobs Hoog afwezigheidspercentage

Doelstelling Missie Klantgericht Vanuit betrokkenheid Met zichtbaar resultaat Top Down Duidelijke communicatie Mogelijkheid en noodzaak tot eigen inbreng is duidelijk Missie Moet motiverend werken Authenticiteit Gedragenheid door team

A B Gent West Gent Oost Dampoort Brugsepoort Hondentoiletten Waterbermen Ongediertebestrijding Netheidstaken in Dampoort en Brugse Poort A B Dampoort Brugsepoort Hebben eigen doelstelling: zich eigen gemaakt, niet ik raap papiertjes, maar wij zorgen voor een propere buurt Voelen zich verantwoordelijk: kunnen zich identificeren, weten dat zij iets verwezenlijkt hebben Worden op resultaten beoordeeld: Worden creatief en flexibel, want niet alles zelf in de hand, samenwerken met andere diensten, niet enkel curatie, maar ook sensibiliserend en samenwerken rond repressie Bredere job afwisseling/groeikansen: niet iedereen moet alles kunnen, team moet elkaar kunnen ondersteunen, opleiden, niet individueel resultaat, maar van groep Groeien geleidelijk naar zelforganisatie, moeilijk proces, verder bouwen op kleine successen, ook ‘verstoppers’ verantwoordelijkheid geven Zijn klantgericht en efficiënter: denken vanuit de doelstelling. Helpt niet als ik mijn vuil achter een hoekje veeg… Hebben grotere job tevredenheid, grotere zelfzekerheid, helpt om nadien in gewoon arbeidscircuit te stappen Lager absenteïsme: Je werk maakt je niet ziek, je laat je team niet zo gemakkelijk in de steek.. Hebben eigen doelstelling Voelen zich verantwoordelijk Worden op resultaten beoordeeld Bredere job afwisseling/groeikansen Groeien geleidelijk naar zelforganisatie Zijn klantgericht en efficiënter Hebben grotere job tevredenheid Lager absenteïsme

Evaluatie Eco-werkhuis juli 2013 Meerwaarde ter realisatie van doelstelling Systeem Ondersteunend Bruikbaar door het team Met input van het team

Stof tot nadenken….

Wat is het probleem? Als de organisatie goed draait, begin er dan niet aan. Enkel wanneer er knelpunten zijn, wanneer er een probleem is, dan is het nuttig na te denken hoe je je organisatiestructuur kan veranderen - in functie van de klant en in lijn met je kernprocessen.

Rol van de leidinggevende De organisatie staat of valt met de rol van de leidinggevende.

Maturiteit Als leidinggevende leg je de vinger aan de pols: welke is de maturiteit van mijn team(s) en wat heeft het team nodig vandaag om het proces goed te laten verlopen? Actief werken aan de maturiteit, elke dag opnieuw.