Naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid!? Is er behoefte aan een doordacht, doelgericht, volgehouden… leeftijdsbewust personeelsbeleid? Is er urgentie? Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

Europese en Vlaams-Belgische context Demografische evolutie in Vlaanderen Vergrijzing is een feit: 65 jaar of ouder: van 14% in 1990 naar 20% in 2010 (De baby-boomgeneratie pensioen gerechtigd) jonger dan 20 jaar: van 25% in 1990 naar 20% in 2010 => bevolkingspiramide: de top zwelt, de basis versmalt => actieve bevolking neemt af Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

Europese en Vlaams-Belgische context Huidige situatie op de arbeidsmarkt Samengebalde loopbaan: Dit is Belgisch! Mensen studeren langer en stappen vroeger uit Activiteitsgraad wijkt duidelijk af van Europees gemiddelde: vanaf 50 jaar: 40,9% in België - 51,3% in Europa van 15 tot 24 jaar: 34,4% in België - 37,2% in Europa van 25 tot 49 jaar: 84% in België - 80% in Europa EU-top van Stockholm - beleidsdoelstelling: werkgelegenheidsgraad van 50% tussen 55 en 64 jaar tegen 2010 Momenteel in België 1 op 4 actief in deze leeftijdsgroep Specifieke sociologische ontwikkeling in België Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

Europese en Vlaams-Belgische context Verwachte situatie op de arbeidsmarkt Naar een structureel tekort op de arbeidsmarkt? Dalende trend van de doorstromingscoëfficiënt (bron APS): = verhouding tussen verwachte instroom en uitstroom daalde van 115 in 1991 naar 100 in 2003 Omkering bij normale socio-economische conjunctuur verwacht rond 2007 Vanaf 2007 domineren Dotcomgeneratie (1984-2002) en generatie X (1965-1983) de arbeidsmarkt: volgens onderzoek meer gericht op intrinsieke dan extrinsieke waarden (uitdagende job, loopbaanperspectieven, ontwikkelmogelijkheden) Verwachte impact van demografische en sociologische ontwikkelingen op Belgische arbeidsmarkt: Uit de demografische gegevens van de mogelijk actieve bevolking (tussen 20 en 65 jaar ) blijkt een duidelijk dalende trend van de doorstromingscoëfficiënt (= de verhouding tussen de verwachte instroom en de verwachte uitstroom, weergegeven door het aantal personen in de bevolkingsgroep van 10 tot en met 24 jaar te delen door het aantal personen van 50 tot en met 64 jaar). Deze coëfficiënt daalde namelijk van 115 in 1991 naar 100 in 2003. Eigenlijk bereiken we in 2004 het break-even point. Uit een extrapolatie van de doorstromingscoëfficiënt naar de toekomst blijkt duidelijk dat bij een normale socio-economische conjunctuur zich omstreeks 2007 een omkering zal voordoen: er komen dan minder mensen op de arbeidsmarkt dan er uitstappen, terwijl dat totnogtoe andersom was. Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

Europese en Vlaams-Belgische context Verwachte situatie op de arbeidsmarkt Naar een structureel tekort op de arbeidsmarkt? Prognose: in 2010 probleem voor vervanging van 1/4e van de uitstromers Vooral tekorten in knelpuntberoepen Werkgeversimago wordt cruciaal Mogelijke compenserende factoren: Binnen 2 jaar vrij verkeer van personen van en naar nieuwe EU-lidstaten: positief saldo!? Betere benutting van arbeidsreserves dan nu: allochtonen, gehandicapten, herintreders, oudere werklozen, potentiële uittreders Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

Europese en Vlaams-Belgische context Maatschappelijke probleemstelling Prognose: overheidsfinanciën steeds meer bezwaard door daling van inkomsten uit werk en stijging van uitgaven in sociale zekerheid inkomstenzijde: omkering van de afhankelijkheidsgraad (bevolking jonger dan 20 en ouder dan 65 tegenover mogelijk actieve bevolking 20-65) uitgavenzijde: pensioenleeftijd en pensioenregeling uitgewerkt toen gemiddelde leeftijd van arbeiders lager dan 65 Bepalend voor politieke agenda: Mogelijke piste met impact voor personeelsbeleid: langer werken Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

De Vlaamse overheid Personeelsontwikkelingen bij MVG en WI’s De leeftijdspiramide MVG heeft een omgekeerde leeftijdspiramide (31/12/2003): 50,5% is minstens 45 jaar (50% voor België verwacht tegen 2010) 35% is minstens 50 jaar (koplopers: LIN - 40,66% / OND - 32,59% / EWBL - 31,46%) Verwachting op basis van personeelseffectieven eind 2003: Uitstroom baby boomers (door bereiken leeftijd van 60 jaar) trekt aan in periode 2005-2012 (algemeen, maar vooral LIN - OND) 60 jaar in 2010: 41,16% van huidige D’s - 40,52% van C’s - 31,20% van A’s Volgende slides zijn neerslag van een eerste omgevingsanalyse bij Vlaamse overheid (MVG +WI’s) in periode januari-maart 2003 in opdracht van kabinet AZ Voorlopig buiten scope gebleven: VOI’s Achtergrond van opdracht van kabinet AZ: Vergrijzing bij MVG problematiek van belastende beroepen in kader van onderhandelingen over sectoraal akkoord 2003-2004 Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

De Vlaamse overheid Personeelsontwikkelingen bij MVG en WI’s De leeftijdspiramide Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

De Vlaamse overheid Personeelsontwikkelingen bij MVG en WI’s Tendensen bij instroom en uitstroom 0pleidingsniveau van nieuwe personeelsleden stijgt: 71% wervingen in niveaus A & B en 29% in niveaus C & D in 2003 Nuance: niet voor alle contractuele wervingen C & D reeds centrale gegevens beschikbaar Hoe dan ook: zelfde tendens tot upgrading van functies in voorgelegde en goedgekeurde PPP’s Er worden de jongste jaren meer medewerkers op niveau A en B aangetrokken: in 2003 werden 71% van de wervingen in de categorieën A en B geregistreerd, 29 % in de categorieën C en D. Nuance daarbij is dat niet alle contractuele wervingen van niveau C en D reeds gecentraliseerd zijn, maar de tendens blijft wel duidelijk. Uit voorgelegde en goedgekeurde proces- en personeelsplannen (PPP) blijkt overigens een zelfde tendens naar upgrading van functies. Open vraag: Hoe kan in die context de verplichting om 4,5% gehandicapten te werk te stellen tegen 2010 worden opgevangen? Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

De Vlaamse overheid Personeelsontwikkelingen bij MVG en WI’s Tendensen bij instroom en uitstroom Ambtenaren stappen vroeger uit dan voordien, maar toch later dan in de privé-sector: Vervroegd rustpensioen mogelijk vanaf 60 jaar Van deze mogelijkheid wordt veel gebruik gemaakt => Werkhypothese: verschil met privé is voornamelijk te wijten aan bestaande regelgeving in de overheid Werkhypothese bevestigd door voorbije vervroegde uitstapregelingen? Hoe groot is % van medewerkers binnen de voorwaarden die van de mogelijkheid tot uitstap gebruik maakt. Wat gaan wij doen als de politiek-maatschappelijke vraagt dat medewerkers zoveel mogelijk na 60 jaar actief blijven? Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

De Vlaamse overheid Mogelijke probleemstelling 1 De leeftijdspiramide van de Vlaamse Overheid Reden van omgekeerde leeftijdspiramide MVG & WI’s: algemene wervingsstop door federale overheid in late 20e eeuw Bij systematische vervanging door jonge krachten: basis van piramide groeit sterk Dit effect kan verminderd door bewust werven in verschillende leeftijdsgroepen, maar is wettelijk niet toegestaan Vragen: Is er een probleem? Situatie in VOI’s? Interne mobiliteit in Vlaamse overheid? Is leeftijdspiramide met brede basis probleem? Drastische verjonging…endogene groei van loonkost... Vragen: Is de situatie vergelijkbaar bij een aantal VOI’s? Is het mogelijk om een zicht te krijgen op de situatie bij VOI’s? Wij overwegen hierover een gegevensopvraging (ruwe data geslacht-leeftijd + afgestemd op reeds gevraagde kwartaalrapporteringen)? Hebben VOI’s een kijk op hun leeftijdspiramide? Breed hoofd piramide: mogelijke nadelen: Moeten verjongen op moment van krapte op de arbeidsmarkt (zie PS 3) Wat zal effect zijn van langer werken op piramide? Vertraging uitstroom? Loonkost? Brede basis piramide: mogelijke nadelen: herhaling zelfde effect na X aantal jaren voor een bepaalde tijd aangehouden rechtlijnige groei loonkost door functionele loopbaan (zie PS 2) Breed hoofd én brede basis? Dubbel probleem? Bestaat er een ideale vorm van piramide (driehoek - omgekeerde driehoek - buikje - zandloper)? Hangt af van het perspectief! Vb. Endogene groei - kennisopbouw (innovatie - stabiele kennismassa, impliciet) Hoe dan ook een belangrijke indicator! Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

De Vlaamse overheid Mogelijke probleemstelling 2 Kostenbeheersing van het personeelsbudget Versnelde uitstroom heeft op korte termijn gunstig effect op personeelsbudget Valkuil van korte termijn denken: uitgestelde personeelskosten endogene groei van loonkost in ‘jonge’ organisatie hoger functies van uitstromers systematisch upgraden systematisch toekennen van startanciënniteit aan bepaalde personeelscategorieën Vraag: Is deze valkuil reëel? Tijdelijke marge op personeelsbudget kan worden opgebruikt door: automatisch upgraden systematisch toekennen van een startanciënniteit De vraag: Herkennen jullie dit als een reële valkuil? Zij er signalen daarvoor in jullie entiteit? Wordt er op langere termijn gedacht? Is men zich bewust van het automatisme van endogene groei van de loonkost? Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

De Vlaamse overheid Mogelijke probleemstelling 3 Personeel aantrekken op een krappere arbeidsmarkt Krapte en instroom van generatie met andere waarden mogelijk vanaf 2007 Versnellende uitstroom bij MVG en WI’s vanaf 2005, bijkomende versnelling vanaf 2010 Vragen: Is er een probleem? Groei en snoei in Vlaamse overheid? Effect van Europese integratie? Indien probleem, is Vlaamse overheid een aantrekkelijke werkgever? Uitgangspositie Vlaamse overheid indien probleem: Het MVG heeft iets te bieden omdat het nu reeds beschikt over vrij veel mogelijkheden om de combinatie werk-privé te ondersteunen. De krapte roept echter nog een aantal andere vragen op: Beschikt de Vlaamse overheid zowel naar imago als in de realiteit over voldoende interessante en uitdagende functies (uitdagende job, loopbaanperspectieven, ontwikkelmogelijkheden) ? Wat is het aandeel van routine jobs? Welke impact zal de nieuwe mentaliteit van de jonge werknemer hebben op de verwachtingen ten aanzien van leidinggevenden en hun stijl van leiding geven? Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

De Vlaamse overheid Mogelijke probleemstelling 4 Nood aan kennisoverdracht bij (massale) uitstroom Ervarings- en kennisverlies door versnellende uitstroom van oudere werknemers: vaktechnische expertise & leidinggevende ervaring Nuancering: geldt voornamelijk voor functies waar: ervaring doorslaggevend is voor kennisopbouw unieke of organisatiespecifieke kennis aanwezig is Vragen: Wanneer is er een probleem? Is er geen middengroep (naar leeftijd) met voldoende ervaring? Kennis en ervaring als belemmering voor vernieuwing? Veroudering van kennis? Deze probleemstelling wordt gezien bij LIN en OND. Vooraleer we tot actie overgaan toch nadenken wat we kunnen én willen bereiken met aandacht voor kennisoverdracht: Hoe relevant én duurzaam is de te behouden kennis? Vraag: Ervaren jullie dit als een (urgent) probleem? In welke soort functies? In welke omgevingen? Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

De Vlaamse overheid Mogelijke probleemstelling 5 Belastende beroepen Fysiek en mentaal belastende beroepen vb. schoonmaakpersoneel, opvoeders, continudiensten… Vraag van vakverenigingen voor compenserende maatregelen Tanende motivatie en/of belasting van oudere werknemers Mogelijk alternatief: bewust en proactief investeren in bredere inzetbaarheid van deze personeelsgroepen in vroeger stadium van de loopbaan Vragen: Is deze problematiek herkenbaar? Zijn er andere doelgroepen? Fysiek belastende functies, zoals: schoonmakers bij DAB Schoonmaak en keukenpersoneel bij de DAB Catering in het departement AZF arbeiders op de wegen, de waterlopen en de kunstwerken, de schippers, motoristen, scheepswerktuigkundigen bij LIN personeel van de continudiensten bij LIN personeel belast met inspecties inzake afvalstoffen en slibbewerking bij LIN. Mentaal belastende beroepen, zoals: opvoeder in de gemeenschapinstellingen voor bijzondere jeugdzorg. Bij opvoeders valt het op dat burn out vooral voorkomt in de leeftijdsgroep 40-45 jaar en niet in eerste instantie bij de oudere leeftijdsgroep. Hoe in deze context jonge werkkrachten met billijke verloning aantrekken? Vakverenigingen denken vooral in termen van compenserende maatregelen voor de belastende beroepen: landingsbanen voor 50+, arbeidsduurvermindering. De vraag: Zien jullie andere groepen? Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

De Vlaamse overheid Mogelijke probleemstelling 6 Toekomstige doorstroming naar leidinggevende functies Dotcommers en generatie X voelen zich minder geroepen om verantwoordelijkheden op te nemen Sociale vaardigheden? Opgegroeid voor TV en PC, minder ervaring opgedaan in verenigingsleven => Werkhypothese: Veel intensievere investering in talentontwikkeling nodig Vragen: Is er een probleem? Huidige middenkader jong? Beperkte doorstromingsmogelijkheden? Uit managementlitteratuur + onderzoek: verwachting van evolutie naar nieuw profiel van medewerkers: minder binding met de organisatie & meer individualisme Bijkomende vraag: Signalen in huidige instroom dat werkhypothese realiteitswaarde heeft? Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

De Vlaamse overheid Andere meer relevante probleemstellingen? Benoem ze. Speel door. Wij kunnen helpen om verder te verkennen. Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

De Vlaamse overheid Mogelijke oplossingsrichtingen Een benadering van personeelsbeleid die oog heeft voor alle leeftijdsgroepen en levensfasen Doel: kwalitatief en gemotiveerd personeel aantrekken (ook in tijden van krappe arbeidsmarkt) individuele personeelsleden motiveren en inzetbaar houden gedurende de gehele loopbaan (proactieve aanpak) personeel motiveren om lang actief te blijven (na 60 jaar) Gelet op maatschappelijk-politieke agenda komende jaren Gelet op geschetste probleemstellingen Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

De Vlaamse overheid Mogelijke oplossingsrichtingen 3 sporen te bewandelen om deze doelen te bereiken: combinatiebeleid: activiteiten en levenssferen van de werknemers harmonieus op elkaar afgestemd met aandacht voor organisatiebelang loopbaanbeleid: flexibiliteit in loopbanen - reële loopbaanperspectieven beleid voor inzetbaarheid: gediversifieerd beleid voor personeels- en loopbaanontwikkeling Een combinatiebeleid: het voeren van een aangepast combinatiebeleid waardoor de diverse activiteiten en levenssferen van de werknemers (beroep, gezin, vrije tijd, persoonlijke verzorging, engagementen in het verenigingsleven) harmonieus op elkaar kunnen afgestemd worden, zonder dat het organisatiebelang in het gedrang komt. Huidge verlofregelingen in dat perspectief screenen + lijn ondersteuenen. Een loopbaanbeleid (flexibiliteit in loopbanen): de creatie (of het herbekijken) van een geïntegreerd loopbaanbeleid, gekoppeld aan een aangepast en correct beloningsbeleid, zodat medewerkers gemotiveerd en flexibel blijven tot in de laatste loopbaanfase. Men moet zoveel mogelijk voorkomen dat het perspectief van medewerkers om nieuwe dingen te doen, gestaag afneemt tijdens de loopbaan. Dit leidt tot een neerwaartse spiraal waarbij interesse, betrokkenheid, flexibiliteit en tenslotte inzetbaarheid geleidelijk wegebben. Een beleid voor inzetbaarheid: De inzetbaarheid van alle personeelsleden op peil houden of verhogen bij middel van een gediversifieerd beleid voor personeels- en loopbaanontwikkeling. Personeelsleden maken in hun loopbaan verschillende fasen van functioneren door Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

Leeftijdsbewust personeelsbeleid Beleidsvoorbereidende opdracht van APO Beleidsbrief minister Ambtenarenzaken 2004: Voorbereiden van beleidsadvies en ondersteunen van initiatieven tot bevordering van een leeftijdsbewust personeelsbeleid: omgevingsanalyse Vlaamse overheid opvolgen van pilootprojecten (vb. mentorship - belastende beroepen) uitwerking van vraaggestuurd ondersteuningsaanbod in functie van bepaalde pilootprojecten voorstel van beleidsmaatregelen op basis van omgevingsanalyse en ervaringen met pilootprojecten Achtergrond van opdracht van kabinet AZ: Vergrijzing bij MVG problematiek van belastende beroepen in kader van onderhandelingen over sectoraal akkoord 2003-2004 Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

Leeftijdsbewust personeelsbeleid Beleidsvoorbereidende opdracht van APO Sectoraal akkoord 2003 - 2004: “Op weg naar een ‘leeftijdsbewust’ personeelsbeleid: De Vlaamse overheid en de vertegenwoordigers van haar personeel vinden het belangrijk een aantal problematieken (einde loopbaan, belastende beroepen…) te clusteren en naar een structurele oplossing te zoeken. Rond het thema ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ zal inde schoot van het sectorcomité XVIII een werkgroep worden opgezet. Deze werkgroep zal een consensusnota voorleggen met het oog op voor te stellen maatregelen in het kader van het volgende sectoraal akkoord.” . Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

Leeftijdsbewust personeelsbeleid Voorgestelde aanpak beleidsvoorbereiding Betrekken van decentrale P&O-professionals Bevraging van leidende ambtenaren: Welke zijn hun noden en bezorgdheden? Personeelsgegevens opvragen? Bevraging van vakverenigingen: Welke zijn hun verwachtingen? Actief ondersteunen van werkgroep sectorcomité XVIII Beleidsvoorstellen aftoetsen met uitgebreide PIWP Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming

Leeftijdsbewust personeelsbeleid Mogelijkheden tot samenwerking decentraal-centraal Informatie uitwisselen over beleids- en managementagenda Ervaringen met huidige decentrale initiatieven meenemen in beleidsvoorbereiding Overleg over en aftoetsing van beleidsvoorstellen Ondersteunen van ervarings- en kennisdeling rond dit thema Rotatie rond dit thema? Afwachten of en in welke mate nieuwe Vlaamse Regering en:of nieuwe Minister Bestuurszaken van leeftijdsbewust personeelsbeleid een beleidsthema maken Leeftijdsbewust personeelsbeleid zou wel eens een blijver kunnen zijn op de politieke agenda voor komende 2 legislaturen Is ook een thema met angels en uitlopers in nogal wat aspecten van personeelsbeleid Rotatie: zie afspraak na seminarie Wenduine Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap afdeling vorming