De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Friesland Bank NVP bijeenkomst Willen is Kunnen. Model van Dave Ulrich (1997) Strategic partner (Management of Strategic Human Resources) Dit houdt in.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Friesland Bank NVP bijeenkomst Willen is Kunnen. Model van Dave Ulrich (1997) Strategic partner (Management of Strategic Human Resources) Dit houdt in."— Transcript van de presentatie:

1 Friesland Bank NVP bijeenkomst Willen is Kunnen

2 Model van Dave Ulrich (1997) Strategic partner (Management of Strategic Human Resources) Dit houdt in dat HR de te volgen strategie formuleert en ontwikkelt m.b.t. het personeel, en bovendien zorgt dat HR praktijken in lijn zijn met de strategie van de organisatie. Change agent (Management of Transformation and Change) HR helpt hierin de organisatie en de medewerkers te veranderen in lijn met de lange termijn visie van de organisatie, en assisteert bij het ontwikkelen en faciliteren van veranderings- processen. Administrative expert (Management of Firm Infrastructure) Hier heeft HR vooral een operationele focus, gericht op transactionele processen met betrekking tot personeel, en de administratieve afhandeling hiervan. Employee champion (Management of Employee Contribution) Tenslotte, hierin focust HR op de operationele, korte termijn problemen binnen de organisatie, en ondersteunt medewerkers en managers direct bij het oplossen hiervan

3 Welke HRM elementen? StrategiePrincipes TVB Skills Funkties Compe- tenties Structuur Visie Activiteiten Positio- nering Rollen Doelen Cultuur Plannen Strategisch Tactisch Operationeel

4 Positionering HRM: Integraal HRM Personeels- beheer Personeels- beleid Personeels- beheer Org.Ontw. Personeels- beleid Personeels- beheer Strat.HRM Org.Ontw Personeels beleid Personeels beheer Business partner Change- agent Employee champion Admini- strator

5 Rollen HRM versus Lijnmanagement Iedere lijnmanager is zijn eigen personeelsfunctionaris JA; echter mate waarin, afhankelijk van invloedsfactoren, m.n.: Leiderschapsstijl Cultuur Demografie Competenties Imago HR IT Fase organisatie ontwikkeling

6 Rollen HRM versus Lijnmanagement; een voorbeeld Personeels- zorg Personeels- beheer HR-aandachtsgebied Jubilea Sociale opvang Ziekenbezoek Tijdregistratie Vakantiedagen Ziekteregistratie Personeelsplanning Rol lijnmanager Personeelsuitjes Personeelsvereniging Personeelsbudget Overwerk Veiligheid, arbo (RI&E) Opleidingen

7 Rollen HRM versus Lijnmanagement Personeels- beleid Organisatie- ontwikkeling HR-aandachtsgebied Uitvoering PB Aanname/selectie Opleidingsplannen Beoordelingen Pers. Ontwikkel. Plan MD-reviews Opvolgingsplanning Herstructureringen Rol lijnmanager Promoties Ziekverzuimbeleid Uitvoering arbeids- voorwaarden Teamontwikkeling 360°c feedback Competentie-mgt

8 Rollen HRM versus Lijnmanagement Strategisch HRM HRM onderdeel van Business-plan HRM in portefeuille van managers/Directeur HR-aandachtsgebied Rol lijnmanager Maar wat doet de afdeling HRM dan nog???

9 Strategie- en Beleidsontwikkeling Beleidsmonitoring Instrumentontwikkeling Faciliteren, ondersteunen Coachen Consistentie bewaken Signaleren Maar wat doet de afdeling HRM dan nog???

10 Hoe kun je de HRM medewerkers ontwikkelen? - Wat vind ik/vinden wij voor onszelf belangrijk in het werk? -Welke rol heb ik nu en wil ik straks in mijn team hebben? -Onder welke condities kan ik/kunnen wij dit doen? -Waarop mogen anderen (concreet) bij ons team op vertrouwen? -Wat verwachten wij concreet van andere teams? -Wat moet ik zo snel mogelijk stoppen (binnen ons team) en hoe zet ik daarin de eerste stap? -Waar moeten wij zo snel mogelijk mee beginnen? Zelfreflectie

11 De allegorie van Plato en Friesland Bank

12 Hoe kan je de HRM-rol van lijnmanager ontwikkelen? - Opleiding, training - Competentie-management - Instroom, doorstroom, uitstroom - Target-setting - HRM-aspecten opnemen in beoordelings- en ontwikkelingsprogramma’s (o.a. Feedback, POP en PAP) - Instrumentarium en procedures hieropaanpassen


Download ppt "Friesland Bank NVP bijeenkomst Willen is Kunnen. Model van Dave Ulrich (1997) Strategic partner (Management of Strategic Human Resources) Dit houdt in."

Verwante presentaties


Ads door Google