De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Basisopleiding sociale wetgeving 22 - 23 januari 2014 Dag 1 Eenheidsstatuut: Alle nieuwe regels onder de loep.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Basisopleiding sociale wetgeving 22 - 23 januari 2014 Dag 1 Eenheidsstatuut: Alle nieuwe regels onder de loep."— Transcript van de presentatie:

1 Basisopleiding sociale wetgeving januari 2014 Dag 1 Eenheidsstatuut: Alle nieuwe regels onder de loep

2 •Regel: voor alle ontslagen vanaf 1 januari 2014 Nieuwe opzeggingstermijnen

3 Kern nieuwe regels: •Vaste termijnen in weken (opgelegd door de wet) •Geen onderscheid arbeiders – bedienden •Enkel afhankelijk van anciënniteit WN •Einde van de formule Claeys Nieuwe opzeggingstermijnen

4 AnciënniteitOpzeggingstermijn < 3 maanden2 weken Tussen 3 en < 6 maanden4 weken Tussen 6 en < 9 maanden6 weken Tussen 9 en < 12 maanden7 weken Tussen 12 en < 15 maanden8 weken Tussen 15 en < 18 maanden9 weken Tussen 18 en < 21 maanden10 weken Tussen 21 en < 24 maanden11 weken Tussen 2 en < 3 jaar12 weken Tussen 3 en < 4 jaar13 weken Tussen 4 en < 5 jaar15 weken Vanaf 5 jaar+ 3 weken per begonnen jaar anciënniteit Tussen 20 en < 21 jaar+ 2 weken per begonnen jaar anciënniteit Vanaf 21 jaar+ 1 week per begonnen jaar anciënniteit Opzegging door de werkgever

5 • Beëindiging door werkgever: normale opzeggingstermijnen, met een plafond van 26 weken (tenzij in geval van herstructurering) Opzegging in geval van pensioen

6 AnciënniteitOpzeggingstermijn < 3 maanden1 week Tussen 3 en < 6 maanden2 weken Tussen 6 en < 12 maanden3 weken Tussen 12 en < 18 maanden4 weken Tussen 18 en < 24 maanden5 weken Tussen 2 en < 4 jaar6 weken Tussen 4 en < 5 jaar7 weken Tussen 5 en < 6 jaar9 weken Tussen 6 en < 7 jaar10 weken Tussen 7 en < 8 jaar12 weken Vanaf 8 jaar13 weken (Absoluut plafond) Opzegging door de werknemer

7 AnciënniteitOpzeggingstermijn < 3 maanden1 week Tussen 3 en < 6 maanden2 weken Tussen 6 maanden en < 1 jaar3 weken Vanaf 1 jaar4 weken (Absoluut plafond) Tegenopzegging door de werknemer

8 Wat met de opzeggingstermijn voor werknemers die al in dienst waren op 31 december 2013? 2 STAPPEN

9 Wat met de opzeggingstermijn voor werknemers die al in dienst waren op 31 december 2013? STAP 1

10 •Opzeggingstermijn berekenen alsof arbeidsovereenkomst eindigt op 31 december 2013 •Afhankelijk van: •Statuut: arbeider of bediende •Anciënniteit •Loon Stap 1 – Periode tot 31 december 2013

11 •Brutoloon op 31 december 2013 niet hoger dan EUR/jaar •3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit •Brutoloon op 31 december 2013 hoger dan EUR/jaar => forfaitair vastgestelde opzeggingstermijnen •1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een min. van 3 maanden Beëindiging arbeidsovereenkomst bediende door WG

12 Wat met de opzeggingstermijn voor werknemers die al in dienst waren op 31 december 2013? STAP 2

13 •Berekening opzeggingstermijn alsof werknemer in dienst was getreden op 1 januari 2014 Afhankelijk van: •Anciënniteit werknemer vanaf 1 januari 2014 (zie tabellen vorige slides) Stap 2 – Periode vanaf 1 januari 2014

14 Stap 1 + Stap 2 Totale opzeggingstermijn

15 •NIET via sectorale cao WEL op ondernemingsniveau of via individuele overeenkomst, maar enkel in het voordeel van de werknemer! Kunnen werkgevers en werknemers hiervan afwijken?

16 •Brutoloon op 31 december 2013 niet hoger dan EUR/jaar •1,5 maand bij anciënniteit minder dan 5 jaar •3 maanden bij anciënniteit vanaf 5 jaar •Brutoloon op 31 december 2013 hoger dan EUR/jaar => 1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met een max. van • euro < loon < euro: 4,5 maanden •Loon > euro: 6 maanden Regels wanneer bediende een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst

17 •1. Geen optelling van beide stappen als in stap 1 het plafond al bereikt is •Loon < euro: 3 maanden • euro < loon < euro: 4,5 maanden •Loon > euro: 6 maanden •2. Som van beide stappen (stap 1 + stap 2) mag maximum 13 weken zijn (dus niet van toepassing in het geval hierboven) Specifieke regels wanneer bediende een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst

18 •Wat is het lot van geldige opzeggingsbedingen in arbeidsovereenkomsten van VOOR 2014? •Hebben ze voorrang? •Of hebben de wettelijke regels voorrang? Specifieke afwijkingen voor “hoogste” bedienden

19 •Periode van uitzendarbeid wordt mee in aanmerking genomen voor de berekening van de anciënniteit onder bepaalde voorwaarden en voor maximum 1 jaar: •Uitzendarbeid gepresteerd NA 1 januari 2012 •Het gaat om dezelfde functie •De aanwerving gebeurde onmiddellijk of max. 7 dagen na de periode van uitzendarbeid •De periode van uitzendarbeid werd niet onderbroken gedurende meer dan 7 dagen Periode als uitzendkracht

20 •Maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gebracht •Aangetekende brief heeft uitwerking de derde werkdag (inclusief zaterdag) na verzending •Ten laatste woensdag versturen als de termijn de daaropvolgende maandag moet beginnen Wanneer begint de opzeggingstermijn?

21 •Afgeschaft voor arbeidsovereenkomsten na 31 december 2013 •Proefbedingen die ingegaan zijn voor 1 januari 2014 behouden hun werking •Gevolgen voor het niet-concurrentiebeding en het scholingsbeding: geen uitwerking wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd gedurende de eerste 6 maanden Afschaffing proefbeding

22 •De proefperiode voor uitzendarbeid & tijdelijke arbeid •Automatisch 3 dagen proefperiode, tenzij anders overeengekomen •De proefperiode voor studentenovereenkomsten •Automatisch 3 dagen proefperiode Bijzondere regels

23 •Nieuwe wet: Geen wijzigingen •Bepaalt wel dat voor het berekenen van het variabel loon, het gemiddelde genomen moet worden van de laatste 12 maanden tewerkstelling •Berekening van opzeggingstermijn is nu in weken •→ Loon per week = maandloon x 3 (trimestrieel loon) 13 Berekening opzeggingsvergoeding

24 •Geen verplichting om te motiveren! •Maar… nuancering •Rechtsfiguren misbruik van ontslagrecht – willekeurig ontslag •EHRM, K.M.C. tegen Hongarije, 10 juli 2012 Motivering van het ontslag - Voorgeschiedenis

25 •Vanaf 1 april 2014: cao nr. 109 •Enkel toepasselijk voor private sector! •Niet van toepassing op:  Eerste 6 maanden tewerkstelling  6 maanden met inbegrip van anciënniteit indien: o Voorafgaand en aaneensluitend o AO bepaalde duur of o AO uitzendarbeid o Voor identieke functie o Bij dezelfde werkgever  AO uitzendarbeid  AO student  SWT  Wettelijk pensioen  Definitieve stopzetting activiteit  Sluiting onderneming  Collectief ontslag  Werknemer voor wie bijzondere ontslagprocedure vastgelegd is bij wet of cao  Meervoudig ontslag  Bijzondere regeling voor uitzonderingsregimes (Bv. mobiele werkplaatsen in bouw, kleding – en confectiebedrijven, hout, diamant, … ) Motivering van het ontslag – cao nr.109

26 •Vernieuwingen: •Verplichte motivering van ontslag – werknemer heeft recht om concrete redenen die tot ontslag hebben geleid te kennen (1 e luik) •Kennelijk onredelijk ontslag (2 e luik )

27 •1 e luik: Motivering van ontslag  Hypothese 1: Spontane motivering door de werkgever  Hypothese 2: Motivering op vraag van werknemer Motivering van het ontslag – cao nr.109

28 1 e luik: Motivering van ontslag  Hypothese 1: Spontane motivering door de werkgever o Voorwaarden o Uit eigen beweging o Schriftelijk o Mededeling bevat alle elementen die de werknemer toelaten de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen

29 1 e luik: Motivering van ontslag  Hypothese 2: werknemer vraagt de motieven o Voorwaarden voor formele procedure o Met aangetekende brief o Binnen termijn van 2 maanden na het einde van de AOK o Maximum 6 maanden na betekening van de opzeg o werkgever zal binnen 2 maanden na ontvangst via aangetekende brief de concrete redenen van ontslag moeten bekendmaken  Op straffe van een forfaitair burgerlijke boete van 2 weken loon  Cumuleerbaar met schadevergoeding voor KOO

30 1 e luik: Motivering van ontslag Motiveringsrecht Werkgever motiveert spontaan - Uit eigen beweging Schriftelijk Mededeling concrete redenen die tot het ontslag geleid hebben Werknemer vraagt de motieven - Aangetekende brief Binnen termijn van 2 m na einde AOK Maximum 6 m na betekening opzeg Niet aan voorwaarden voldaan => WG moet niet motiveren WG moet motiveren: Aangetekende brief Concrete redenen van ontslag Binnen 2 m na ontvangst verzoek Sanctie: boete van 2 weken loon

31 2 e luik: Kennelijk onredelijk ontslag •“Ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid, het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever” •Werknemer die slachtoffer is van een kennelijk onredelijk ontslag heef recht op een forfaitaire schadevergoeding •Vervangt artikel 63 AOW m.b.t. willekeurig ontslag •Misbruik van ontslagrecht blijft mogelijk •Enkel betrekking op redenen! Nooit op de omstandigheden

32 2 e luik: Kennelijk onredelijk ontslag •Sanctie = Schadevergoeding tussen 3 en 17 weken loon  Afhankelijk van gradatie kennelijke onredelijkheid van het ontslag  Niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever n.a.v. de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet- concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald

33 Motivering van het ontslag – cao nr.109: Bewijslast Motiveringsrecht Werkgever heeft motieven meegedeeld Iedere partij bewijst wat hij aanvoert (870 Ger.W.) Werkgever heeft motiveringsrecht geschonden Werkgever draagt bewijslast (Art 63 AOW) WN heeft motivering niet of niet volgens procedure gevraagd Werknemer draagt bewijslast

34 •Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn: 1 dag of 2 halve dagen per week  Eventuele voorafgaande periode: halve dag per week • WN met outplacementbegeleiding : 1 dag of 2 halve dagen gedurende hele opzeggingstermijn • Deeltijdse werknemers: pro rata Sollicitatieverlof

35 •Mogelijkheid tot eenzijdige beëindiging voor het verstrijken van de termijn → opzeggingsvergoeding = bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn → opzeggingsvergoeding = maximum het dubbele van het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die had moeten worden nageleefd indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur was gesloten •Mogelijkheid tot eenzijdige beëindiging volgens de nieuwe termijnen voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014 → Enkel tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur (max. 6 maanden) → Effectieve einde van de arbeidsovereenkomst moet nog binnen de aanloopperiode liggen Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

36 •Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd → Geldt enkel voor beëindiging tijdens de eerste overeenkomst Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

37 •1. Verbreking tijdens opzeggingstermijn indien de werknemer ziek is geworden na betekening •Opzeggingsvergoeding t.w.v. de resterende opzeggingstermijn verminderd met de periode gedekt door het gewaarborgd loon •2. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd •Minstens 3 m + arbeidsongeschiktheid langer dan 6 m → Resterende loon van de overeengekomen tijd beperkt tot 3 m verminderd met gewaarborgd loon •Korter dan 3 m + arbeidsongeschiktheid langer dan 7 dagen (na afloop periode waarin opzegging mogelijk is) → Geen enkele vergoeding verschuldigd Beëindiging arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer

38 •CAO 82bis: werknemers die 1 jaar in dienst waren + 45j. of ouder zijn •Nieuw: outplacement voor alle werknemers die ontslagen zijn met een opzeggingstermijn – of vergoeding van minstens 30 weken •2 situaties Outplacementbegeleiding

39 •Situatie 1: ontslag met opzeggingsvergoeding •Ontslagpakket: -opzeggingsvergoeding van min. 30 weken waarop 4 weken outplacement worden aangerekend -outplacementbegeleiding van 60u,t.w.v. 1/12 jaarloon v/h kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, min EUR en maximum EUR -keuze t.e.m. 31 december 2015 Outplacementbegeleiding

40 •Situatie 2: ontslag met opzeggingstermijn •Ontslagpakket: -opzeggingstermijn van min. 30 weken -outplacementbegeleiding van 60u, op te nemen tijdens sollicitatieverlof Outplacementbegeleiding

41 • Sectoren hebben tot 1 januari 2019 de tijd om een cao te sluiten die de inzetbaarheid van ontslagen werknemers op de arbeidsmarkt verhoogt •Door 1/3 e van de opzeggingstermijn of -vergoeding om te zetten in andere maatregelen •Voor werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn – of vergoeding van minstens 30 weken Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen

42 RSZVrijgesteld OpzeggingsvergoedingX + bijzondere bijdrage aan Sluitingsfonds UitwinningsvergoedingX Vergoeding voor willekeurig ontslagX Beschermingsvergoeding (Zwangerschap, … ) X Niet – concurrentievergoedingX Vergoeding in het geval van beëindiging in onderling akkoord X + bijzondere bijdrage aan Sluitingsfonds WerkzekerheidsvergoedingX SluitingsvergoedingX Vergoeding wegens collectief ontslagX Beschermingsvergoeding voor personeelsafgevaardigden en kandidaten X Beschermingsvergoeding voor vakbondsafgevaardigden X SchadevergoedingX Socialezekerheidsbijdragen op opzeggingsvergoeding

43 •Berekening bijdrage op basis van het deel van de verbrekingsvergoeding vanaf 1 januari 2014 •Afhankelijk van jaarloon van de werknemer •Opbrengst naar het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen Jaarloon van de werknemerBijdrage < euro0% euro < jaarloon ≤ euro1% euro < jaarloon ≤ euro2% Jaarloon > euro3% Bijzondere compenserende bijdrage op de verbrekingsvergoeding

44 •Opzeggingsvergoedingen = alle vergoedingen wegens beëindiging van arbeid = belastbaar loon •Afschaffing fiscale vrijstelling van 640 euro voor ontslagen vanaf 1 januari 2014 •De werkgever moet op de opzeggingsvergoeding bedrijfsvoorheffing inhouden Fiscale behandeling van de opzeggingsvergoeding


Download ppt "Basisopleiding sociale wetgeving 22 - 23 januari 2014 Dag 1 Eenheidsstatuut: Alle nieuwe regels onder de loep."

Verwante presentaties


Ads door Google