Empatec en Empaselect Hoofdvestiging Sneek, 17 gemeenten Stand 22-06-2009 SW :1063 Detacheringen SW : 152 BW : 127 Ambtelijk : 91 Staf/kader NV : 17 BV Empaselect staf : 8 Voortrajecten : 88 WIW : 43 Trajecten onbetaald : 277 Totaal : 1866

Strategisch beleid 2012/2013 Empatec en Empaselect Mens- arbeidsontwikkeling centraal Empaselect test, traint en begeleidt mensen naar zo regulier mogelijk werk, i.s.m. Empatec Vergroten sociaal functioneren (nieuw) Empatec: 50 % uitstroom in 2012 zo regulier mogelijk via BW/Detacheren 700 mensen in reguliere werkomgeving 700 medewerkers in werkbedrijf 200 interne leer-werkplekken In stand houden vakafdelingen t.b.v. leer-werkplekken aansluitend op arbeidsmarkt (discussie werksoorten) Andere doelgroepen op leer-werkplekken die openvallen: nieuw = instroom afspraken

Strategisch beleid (vervolg) I.s.m. ketenpartners initiëren en organiseren van projecten ter versterking maatschappelijke betrokkenheid Alle bedrijven in zijn totaliteit financieel gezond Empatec en Empaselect: communicerende vaten Duidelijker positioneren van Empatec en Empaselect als professionele mens- arbeidsontwikkelbedrijven in de regionalere-integratiemarkt Betrouwbare partner voor gemeenten / UWV / CWI voor mensen aan onderzijde van de arbeidsmarkt ev. in samenwerking met andere partijen Uitvoering volledig traject: Intake – diagnose – arbeidsintegratie – bemiddeling naar regulier werk: Doelgroep loonwaarde 20 – 100% (com de Vries) t/m MBO niveau

September: strategisch beleid Empatec en Empaselect: samen het mens-ontwikkelbedrijf Verdiepingsslag

3 Beleidsinstrumenten ISO IOP Managementontwikkeling

Beleidsinstrumenten: ISO Kwaliteitsmanagementsysteem: voortdurend verbeteren van kwaliteit van producten, diensten en processen d.m.v. plan do check act cyclus Vanuit doe cultuur: meer gestructureerd werken m.b.v. jaarplannen (beleidscyclus en actuele thema’s) Beleidscyclus:  jaarlijks actualiseren beleid  bedrijfsplan  werkplan  personeelsplanning  IOP’s  scholingsplan Werken met stuurcijfers: doelen stellen, uitvoeren, analyseren resultaten, (bij)sturen Plan-do voldoende check en act nog te weinig Vaak gebeuren corrigerende maatregelen wel maar worden onvoldoende vastgelegd

Beleidsinstrument : IOP’s IOP: trajectmatig en planmatig werken Ondersteunt LG in trajectmatig werken aan arbeidsontwikkeling IOP doelen zijn afgeleid van beleids- en bedrijfsplan en zijn de basis voor opleidingsplannen

Beleidsinstrument: managementontwikkeling Een continu proces van organisatie – en managementontwikkeling (MOT / CMP / LEF!). Gestart vanuit gezamenlijkheid en vertrouwen. De leertrajecten zijn gericht op de ontwikkeling van de competenties van ondernemer, coach en organisator en zijn verbonden aan de kernwaarden. De competenties: De ondernemer: de managementcyclus voor alle niveaus binnen Empatec: Besluiten, Berichten, Begeleiden, Bewaken, Bereiken. De coach: leidinggeven is niet langer meer alleen maar zeggen hoe het moet. Het gaat om het begeleiden en ontwikkelen van medewerkers. De organisator: kan zijn team aansturen, is verantwoordelijk voor resultaten en kwaliteit van de samenwerking. Dit vraagt een pro-actieve houding en actiegerichte sturing, om inzicht in de rollen en processen in de organisatie / binnen het team. De kernwaarden: Klantgerichtheid Ondernemerschap Passie voor mensen Eigen verantwoordelijkheid Resultaatgerichtheid (economisch en sociaal) Innovativiteit

Werken met de beleids- feedbackcyclus Beleidscyclus: 1. jaarlijks strategisch beleid actualiseren  2. bedrijfsplan  3. werkplan  4. personeelsplanning  5. IOP’s  6. scholingsplan Vanuit strategisch beleid stellen bedrijfsleiders (i.s.m. WL) jaarlijks bedrijfsplan op over te realiseren doelen o.a. t.a.v.: ontwikkeling van mensen door- en uitstroom en productie per bedrijf Werkleiders stellen werkplannen voor hun afdeling op over te realiseren doelen: door- en uitstroom en productie per afdeling. Bedrijfs- en werkplannen zijn basis voor: de personeelsplanning IOP’s het opleidingsplan per afdeling.

Sturen op resultaat: borgen van het proces Driegesprekken en rol van P&O Operationeel niveau: BL(vz), WL en PC (advies / ondersteuning / rapportage) – 1x p. mnd. Tactisch niveau: DW(vz), BL,BC (advies / ondersteuning / rapportage) – 1 x p. 6 wkn. Vaste onderwerpen: IOP’s, in-door-uitstroom, opleiding, ziekteverzuim, samenwerking en feedback collega’s en leidingevende, afdelingsplannen/bedrijfsplannen, ontw. eigen afdeling Kwartaalgesprekken: stuurcijferbespreking op strategisch niveau met DW(vz), directeur FEZ en directeur P&O Bedrijfsleider maakt vooraf een analyse Afspraken worden vastgelegd

Sturen op resultaat: d.m.v. stuurcijfers Maandelijkse stuurcijfers per bedrijf t.o.v. budget en t.o.v. vorig jaar. Prestatie-indicatoren: Commerciële activiteiten Offertes bedrijfsbezoeken Financiële gegevens Bruto opbrengst materiaalkosten NTW Investeringen kosten Klanttevredenheid Klachten leverbetrouwbaarheid Personeel verantwoording Aantal medewerkers / FTE / SE Personeel resultaat Instroom Doorstroom Uitstroom Verzuimpercentage Gem. ziekteduur Productieve en inproductuieve uren Verlofuren IOP’s: aantallen

IOP methodiek Werkleider verantwoordelijk voor arbeidsontwikkeling en productie Iedere medewerker (zowel SW en staf/kader) 1 IOP per jaar: andere gesprekscyclus is vervallen Bedrijfsleider is verantwoordelijk voor kwalitatieve toets Doorontwikkelde methodiek “op maat” voor Empatec Vereenvoudigde formulieren / leidraad vanwege praktische instelling leidinggevenden, moeite met SMART formuleren leerdoelen (van 12 naar 5) Coaching door IOP coaches (P&O)

Terugblik Verschuivingen in het eerste blad van IOP Start:Geen vragen over uitstroom 2006: Wil medewerker uitstromen 2009: Kan mw uitstromen: Indien nee, leg uit waarom niet. Wat moet er gebeuren om belemmeringen weg te nemen. Is mw gemotiveerd om uit te stromen: indien nee leg uit waarom niet: Wat moet er gebeuren

Opleiding en arbeidsontwikkeling In 2008: nieuw opleidingsbeleid Zonder IOP geen opleiding. Sinds 2009: Peildatum september IOP’s zijn afgeleid van de bedrijfsdoelen Uitgangspunt is de vraag van de medewerker en de leidinggevende Zoveel mogelijk in een BBL structuur gegoten: de geboden stof wordt gedurende langere tijd aangeboden opdoen van praktische kennis verbetering van de sociale vaardigheden Lessen zoveel mogelijk binnen Empatec. Nauw contact tussen de leidinggevenden en de docenten op basis van leervraag en rapportage

Meten van ontwikkeling Wat wil je meten? Hoe meet je de ontwikkeling?

Arbeidsontwikkeling Arbeidsontwikkeling = het ontwikkelen van vakbekwaamheid, werknemersvaardigheden, motivatie en het sociale functioneren zodat mensen hun arbeidsmogelijkheden realistisch kunnen inschatten en volledig kunnen benutten

Meten van ontwikkeling Prestatie-indicatoren arbeidsontwikkeling / intern: aantal gemaakte IOP’s per afdeling (M-map trajectdoel/ stuurcijfers) aantal mensen dat doorstroomt naar andere afdeling / ander werk (meetbaar vanuit DBS, maar onzuiver) aantal mensen dat uitstroomt via deta of BW (DBS) aantal mensen dat een opleiding volgt / kwalificatie haalt (DBS) aantal mensen dat de volgende trede op de werkladder bereikt (M-map, moeilijk meetbaar) Ziekteverzuim (Humannet verzuimmangementsysteem)

Meten van ontwikkeling Aansluiting arbeidsontwikkeling en Arbeidsmarkt Hoe sluiten de werksoorten/leerwerktrajectn aan op de vraag van de regionale arbeidsmarkt? (financieel – uitstroomkansen – passend voor doelgroep)  WL gaat na uitplaatsing op bezoek bij werknemer met jobcoach Hoe is het (in)zicht op de vraag vanuit de arbeidsmarkt van werk- en bedrijfsleiding en directie?

Plaatsing & ontwikkeling van medewerkers / cliënten Proces, taken en verantwoordelijkheden: -zie stroomdiagram-

Uitgangspunten minimumloon In start IOP eindtijd traject opnemen Bij jaarlijkse evaluatie bepalen of iemand voldoet aan functie eisen: functieloon Voortraject telt mee voor periode van 5 jaar.

Problemen in de praktijk Onvoldoende vertrouwen/geloof Verplichting IOP: ontwikkeling moet van medewerker zelf zijn Discipline Traject matig kunnen werken Kwaliteit en kwantiteit Wie is de klant Minder geschikt voor staf/kader Smart

Management ontwikkeltraject LEF was succesvol Empatec pakt vervolg zelf op Individuele trajecten staf/kader– 0 meting Ideale organisatie – huidige organisatie Effect van verschillende scenario’s

Aantallen en resultaten

IOP’s 2008 aantallen In 2008 zijn in totaal 710 Individuele Ontwikkelplannen gemaakt. IOP doelen(op basis van de werkladder): A reguliere baan 0 B reguliere baan via BW 36 C extern individuele deta 99 D extern groepsdeta 56 E-1 interne doorstroom andere afdeling 43 E-2 interne doorstroom eigen afdeling 26 E-3 blijver in huidige functie 443 G ondergrens dagbesteding 7

IOP’s Resultaat BW: 30 geplaatst vanaf de wachtlijst BW: 7 vanuit het werkbedrijf BW: 32 mensen zijn (tijdelijk) teruggekomen, hetzij op WL, hetzij in werkbedrijf Deta: 152 Flexibiliteit: grote interne en externe flexibiliteit: vanuit industrie naar groenbedrijven en kwekerij, vanuit kwekerij naar glastuinbouw (deta). In wintertijd vanuit groen naar industrie en kwekerijen. Opleidingen: zo’n 450 SW medewerkers hebben op basis van hun IOP een opleiding gevolgd

Trajecten Empaselect 2008 Leerwerkhuis 17 Wurkjende Wei 30 Wurkjouwer 103 Detacheringen 152 *BW 125 *WIW 48 Leerwerkplekken 17 Individuele reintegratietrajecten 14 Direct Werk 2 WWB reintegratie trajecten 41 Voortrajecten SW 38 *aantallen BW trajecten en Detacheringen zijn ook meegenomen in de telling personeel / SE’s.

Empatec 2008 facts & figures Werkgelegenheid: 2008 2007 Gemiddelde bezetting WSW (in SE’s) 1291,6 1297,3 SE’s per 31 december 1278 1294,9 Waarvan in begeleid werken 125 119 Waarvan gedetacheerd 152 118 Instroom nieuw Wsw personeel 84 103 Aantal werknemers Leerwerkhuis 31 50 Aantal werknemers Wiw 48 55 Aantal werknemers Wurkjende Wei 30 62 De Wurkjouwer incl. LWP 120 60 IRO’s UWV 5 - Voortrajecten Wsw 38 25 Verloningstrajecten WWB 41 38

Personeel 2008 Personeel in dienst per 31-12-2008: SW: 1227 BW: 125 Ambtelijk: 94 NV Empatec (staf/kader): 15 BV Empaselect(staf en trajecten): 83 Wachtlijst per 31-12-2008: 158 Verzuimpercentage 2008: 11,5% (daling van 0,4 % t.o.v. 2007)