Psychosociaal welzijn BEMIDDELING WORKSHOP GO! PREVENTIE DAG VAN DE CONTACTPERSONEN

Inhoud Wetgeving Bemiddeling Wat is bemiddeling? Wat is bemiddeling NIET? Jouw rol als bemiddelaar Belangrijkste principes en voorwaarden Het bemiddelingstraject in 7 fasen GO! Preventie - Dag van de contactpersonen Ann Goeman – Psychosociaal Welzijnk: bemiddeling - 2011

1. wetgeving Wettelijk kader 1.1 Wetgeving psychosociale belasting 1.2 Definitie pesten op het werk 1.3 Definitie geweld op het werk 1.4 Definitie ongewenst seksueel gedrag op het werk 1.5 Wet van 10 januari 2007 Rol van de betrokken partijen Procedures Wat als er derden bij betrokken zijn? Register van feiten van geweld

Deel 1: wetgeving Jaarverslag Wie geniet er ontslagbescherming? Bij wie kan het personeelslid nog terecht? Interne vertrouwenspersoon of externe preventieadviseur?

1. Wettelijk kader Wet van 4 augustus 1996: wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk Wet van 11 juni 2002 + KB van 11 juli 2002: wet ter bescherming van werknemers tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk Wet van 10 januari 2007: Wet tot wijziging van verschillende bepalingen betreffende bescherming werknemers tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk Wet van 6 februari 2007: Wijziging wet 4 augustus 1996 betreffende de gerechtelijke procedures KB van 17 mei 2007: wijziging KB 11 juli 2002

1.1 Wettelijk kader: wetgeving psychosociale belasting (1) Wet van 10 januari 2007: wijziging van verschillende bepalingen betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (dit impliceert een wijziging van de Welzijnswet van 4 augustus 1996) K.B. van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag welzijn werkt

1.1 Wettelijk kader: wetgeving psychosociale belasting (2) Psychosociale belasting veroorzaakt door het werk: elke belasting van psychosociale aard die haar oorsprong vindt in de uitvoering van het werk of die voorkomt naar aanleiding van de uitvoering van het werk en die schadelijke gevolgen heeft voor de Lichamelijke of Psychische gezondheid van de persoon

1.1 Wettelijk kader: wetgeving psychosociale belasting (3) Er is sprake van een integratiebeweging: de problematiek rond geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt geïntegreerd in het domein van psychosociale belasting op het werk Doel van deze integratiebeweging (signaal van de wetgever): voorkomen dat psychosociale aspecten escaleren tot OGGW (OnGewenst Gedrag op het Werk)! Deze beweging sluit nauw aan bij de realiteit: overlapping tussen beide domeinen is enorm groot onderzoek van klachten legt vaak andere problemen bloot

1.1 Wettelijk kader: wetgeving psychosociale belasting (4) De werkgever moet niet alleen aandacht besteden aan OGGW; hij moet voortaan ook preventieacties ontwikkelen voor alle arbeidsomstandigheden die een psychosociale belasting kunnen veroorzaken Risicoanalyse psychosociale belasting die moet leiden tot preventieve maatregelen op basis van de 4 A’s: Arbeidsinhoud Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden Arbeidsverhoudingen art.2 van het KB van 17 mei 2007

1.2 Wettelijk kader: definitie pesten op het werk (1) meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen handelingen, gebaren, woorden, bedreigingen, eenzijdige geschriften Mogelijk verband met discriminatiegronden zoals godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming. buiten of binnen de organisatie gedurende een bepaalde tijd

1.2 Wettelijk kader: definitie pesten op het werk (2) Doel of gevolg Voor de persoon Aantasting van de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit Voor het werk Aantasting uitvoering van het werk, zijn betrekking wordt in gevaar gebracht Voor de omgeving Ontstaan van een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving art. 32 ter van de wet van 4 augustus 1996

1.3 Wettelijk kader: definitie geweld op het werk Elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Lastiggevallen is geschrapt art. 32 ter van de wet van 4 augustus 1996

1.4 Wettelijk kader: definitie ongewenst seksueel gedrag op het werk elke vorm van ongewenst gedrag: verbaal, non-verbaal of lichamelijk met een seksuele connotatie met als doel of gevolg aantasting waardigheid van een persoon een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving art. 32 ter van de wet van 4 augustus 1996

1.5 Wettelijk kader: wet van 10 januari 2007 Doel: preventie en bescherming Acties (samengevat) Opstellen globaal preventieplan en jaaractieplan Aanduiden preventieadviseur Opstellen beginselverklaring Uitwerken procedures intern + extern oggw Aanpassing arbeidsreglement

1.5 Wettelijk kader: wet van 10 januari 2007 (2) Acties (samengevat) Opleiding en sensibiliseren personeelsleden + HL Uitvoeren risicoanalyse Nemen van preventiemaatregelen Evaluatie en terugkoppeling

1.5 Wettelijk kader: wet van 10 januari 2007 (3) Betrokken partijen personeelsleden Leidinggevende (TA, TAC, instellingshoofd, …) Werkgever (Algemeen directeur, instellingshoofd) Vertrouwenspersoon (VP) Preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPA) Preventieadviseur – arbeidsgeneesheer Toezicht op het welzijn op het werk Mogelijke externen

2. Rol van de betrokken partijen 2 2. Rol van de betrokken partijen 2.1 Verplichtingen voor de werkgever (1) Preventiebeleid voeren ter voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk onderdeel van het algemeen welzijnsbeleid van de onderneming dynamisch risicobeheersingssysteem algemene preventiebeginselen preventiemaatregelen o.b.v. risicoanalyse onderdeel van het globaal preventieplan – jaarlijks actieplan

2. Rol van de betrokken partijen 2 2. Rol van de betrokken partijen 2.1 Verplichtingen voor de werkgever (2) Preventiemaatregelen o.b.v. risicoanalyse Primaire preventiemaatregelen materiële en organisatorische maatregelen; de aanwijzing van de preventieadviseur en de eventuele vertrouwenspersonen; De vaststelling van de verplichtingen van de leden van de hiërarchische lijn betreffende de preventie; de informatie en de vorming van de werknemers; de voorlichting van het basisoverlegcomité

2. Rol van de betrokken partijen 2 2. Rol van de betrokken partijen 2.1 Verplichtingen voor de werkgever (2) Secundaire en tertiaire preventiemaatregelen het opstellen van een procedure intern aan de instelling die het mogelijk maakt dat een personeelslid die meent het voorwerp te zijn van onrechtmatig gedrag: onthaald wordt en de nodige adviezen ontvangt; een snelle en onpartijdige interventie verkrijgt van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur; geïnformeerd wordt over de wijze waarop hij/zij een beroep kan doen op de bevoegde PAPA of de VP; een snel en volledig onpartijdig onderzoek krijgt van de feiten van geweld; het begeleid wordt.

2. Rol van de betrokken partijen 2 2. Rol van de betrokken partijen 2.2 Verplichtingen voor de personeelsleden op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid zich onthouden van geweld, pesterijen en OSGW op het werk de klachtenprocedure niet wederrechtelijk gebruiken

2. Rol van de betrokken partijen 2 2. Rol van de betrokken partijen 2.3 Preventieadviseur Psychosociale Aspecten (PAPA) Verplichting Keuze voor interne of externe dienst Opleiding van PA in interne dienst = opleiding PA in externe dienst Personen aangewezen voor inwerkingtreding wet Hoofdzakelijk belast met opdrachten inzake psychosociale belasting Drie jaar ervaring inzake psychosociale belasting

2. Rol van de betrokken partijen 2.4 Vertrouwenspersoon (VP) (1) Mogelijkheid Structuur intern of extern steeds intern indien : PAPA behoort tot externe dienst werkgever meer dan 20 werknemers tewerk stelt Statuut intern : personeelslid of statutair extern : personeelslid van (externe) dienst of zelfstandige

2. Rol van de betrokken partijen 2.4 Vertrouwenspersoon (2) Aanduiding en verwijdering uit functie na akkoord werknemers-vertegenwoordigers Basisoverlegcomité AUTONOMIE VAN DE FUNCTIE Rechtstreeks toegang tot persoon belast met dagelijks beheer Nodige tijd Passend lokaal : (vertrouwelijkheid) Alle contacten met PAPA Bekwaamheid en mogelijkheid om vorming te volgen Geen druk op VP door andere personen (bekomen info) GEEN NADEEL DOOR FUNCTIE

2. Rol van de betrokken partijen 2.4 Vertrouwenspersoon (3) voorwaarden Opleiding volgens de wettelijke bepalingen (KB 17 mei 2007) wie in toepassing van de vroegere wetgeving werd aangewezen mag de functie verder blijven uitoefenen Kosten van opleiding en verplaatsingskosten ten laste van werkgever Tijd = arbeidstijd

2.Rol van de betrokken partijen 2.4 Vertrouwenspersoon (4) opleiding Vaardigheden Methodologie psychosociale interventies (basis) Methode voor oplossen van problemen in organisaties (basis) Analyse van conflicten Conflictbeheersing volgens volgende dimensies : Interindividueel Groep Organisatie Technieken voor hulpverlenende gesprekken en adviesverlening Beheersen emoties, actief luisteren, doeltreffende communicatie

2.Rol van de betrokken partijen 2.4 Vertrouwenspersoon (5) opleiding Kennis Partijen betrokken bij preventie en hun opdrachten Dynamisch risicobeheersingssysteem Specifieke opdrachten in het kader van de wetgeving rond grensoverschrijdend gedrag Interne en externe maatregelen voor de slachtoffers Definitie van geweld, pesterijen en osgw Elementen van sociale psychologie Deontologie Rapporteringstechnieken

2.Rol van de betrokken partijen 2.4 Vertrouwenspersoon (6) Beroepsgeheim Principieel beroepsgeheim met wettelijke uitzondering Informatie meedelen aan deelnemers verzoeningsprocedure die nodig is voor het goede verloop ervan Ten laste gelegde feiten meedelen aan aangeklaagde Aan de werkgever het advies meedelen Kopie meedelen van het document waarmee de werkgever op de hoogte werd gebracht van het bestaan van de bescherming Kopie meedelen van vraag tot tussenkomst van TWW Het individueel klachtendossier, met uitzondering van de verklaringen, ter beschikking houden van TWW

2. Rol van de betrokken partijen 2 2. Rol van de betrokken partijen 2.5 Taken van de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon 2.5.1 het preventiebeleid Preventieadviseur advies over risicoanalyse en preventiemaatregelen advies over gespecialiseerde diensten en instellingen die hulp bieden aan slachtoffers Regelmatig overleg met vertrouwenspersoon Vertrouwenspersoon meewerken aan uitwerking procedures Meedelen van gegevens aan PA van incidenten die zich bij herhaling voordoen Regelmatig overleg met preventieadviseur

2. Rol van de betrokken partijen 2 2. Rol van de betrokken partijen 2.5 Taken van de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon 2.5.2 Individuele gevallen Preventieadviseur Raad en opvang van personen Informele procedure ontvangen van met redenen omklede klacht onderzoek van deze klacht voorstellen van maatregelen aan de werkgever Beroep op inspectie Aan werkgever meedelen wie ontslagbescherming heeft Vertrouwenspersoon Raad en opvang van personen Informele procedure ontvangen van met redenen omklede klacht de met redenen omklede klacht bezorgen aan de preventieadviseur

2. Rol van de betrokken partijen 2 2. Rol van de betrokken partijen 2.5 Taken van de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon 2.5.3 Administratieve elementen Preventieadviseur individueel klachtendossier Samenstellen en bijhouden Pertinente gegevens meedelen aan de PA interne dienst voor jaarverslag Vertrouwenspersoon Pertinente gegevens meedelen aan de PA interne dienst voor jaarverslag

2. Rol van de betrokken partijen 2.6 Raadpleging PAPA/VP Tijdens de werkuren Indien onmogelijk door gewone arbeidstijdregeling Tijd voor raadpleging = arbeidstijd Verplaatsingskosten ten laste van werkgever

3. Procedures (1) VP hoort WN binnen een termijn van 8 kalenderdagen na het eerste contact en informeert hem/haar over de mogelijkheid om op informele wijze tot een oplossing te komen VP kan enkel handelen mits akkoord van de WN. Ook een akkoord van de aangeklaagde is vereist bij een verzoeningspoging Indien geen oplossing op informele wijze: indienen van een met redenen omklede klacht bij VP (enkel mogelijkheid indien er een persoonlijk onderhoud is geweest met VP of PAPA)

3. Procedures (2) Opdracht VP bij start formele procedure = wijzen op de gevolgen van de procedure bescherming tegen ontslag formeel onderzoek Gevolgen bij rechtsmisbruik: arbeidsreglement

3. Procedures (3) Document met redenen omklede klacht:inhoud Beschrijving van de feiten Verband met wettelijke definitie Ogenblik en plaats van de feiten Verzoek aan WG om passende maatregelen te treffen Ondertekening en datering door werknemer

3. Procedures (4) Document met redenen omklede klacht Kopie meedelen aan werknemer als ontvangstbewijs ondertekend door VP vermelding van persoonlijk onderhoud Klacht overhandigen aan preventieadviseur psychosociale aspecten

4. Wat als er derden bij betrokken zijn? Optreden bij klacht van werknemer waarbij derde betrokken is Indien werknemer van onderaannemer klacht heeft tegen werknemer opdrachtgever Interne procedure bij werkgever opdrachtgever mogelijk Indien permanent op arbeidsplaats

4. Wat als er derden bij betrokken zijn? (2) Indien werknemer opdrachtgever klacht heeft tegen werknemer onderaannemer Interne procedure bij werkgever opdrachtgever toepassen Indien permanent op arbeidsplaats Opdrachtgever legt contact met onderaannemer voor treffen van individuele maatregelen

5. Register van feiten van geweld Bevat verklaringen over feiten waarbij derden betrokken zijn Beschrijving Data Geen identiteit van de klager Bijgehouden door: VP of PAPA Interne dienst PBW, indien PAPA extern en geen VP Toegang: werkgever, PAPA, VP, inspectie Bewaring: 5 jaar welzijn werkt

6. Jaarverslag Collectieve preventiemaatregelen betreffende psychosociale belasting Statistische gegevens over: incidenten die zich bij herhaling voordoen Meldingen aan VP/PA (informeel + formeel) Register van feiten van geweld

7. Wie geniet er ontslagbescherming? Personeelslid dat met redenen omklede klacht indient Personeelslid dat klacht indient bij de inspectie (TWW) Personeelslid dat klacht indient bij politiedienst, openbaar ministerie, onderzoeksrechter Personeelslid dat of voor wie rechtsvordering wordt ingesteld Personeelslid dat officiële getuige is In ondertekend en gedateerd document Feiten die hij zelf heeft gezien of gehoord Ter kennis brengen van de PA Of die getuigt in rechte

8. Bij wie kan het personeelslid nog terecht? Interne procedure (VP/PAPA) VP of PAPA Via arbeidsgeneesheer Register extern geweld personeelslid klager Toezicht Welzijn op het Werk Gerechtelijke procedure

Deel 3: bemiddeling Wat is bemiddeling? Wat is bemiddeling NIET? Rol als bemiddelaar Belangrijkste principes en voorwaarden Het bemiddelingstraject in 7 fasen

welzijn werkt 1. Wat is bemiddeling? Basis elementen/opdracht Betrokkenen aanvaarden de andere te ontmoeten in het vooruitzicht van een vreedzame oplossing Interventie gebeurt door een derde die als neutraal wordt beschouwd (onpartijdig optreden en geen ideologie of waarden promoten) Rechtstreekse dialoog en actieve betrokkenheid stimuleren welzijn werkt

1. Wat is bemiddeling? (2) Basis elementen/opdracht Proces bewaken Communicatie faciliteren GEEN inhoudelijke inbreng Verantwoordelijkheid voor oplossing bij de partijen leggen (partner en GEEN hersteller)

1. Wat is bemiddeling? (3) Doel Uitklaring van het spanningsveld/misverstanden Probleem/kwestie oplossen Relatie verbeteren Begrip voor de ander ontwikkelen Ontwikkelen van inzicht en vaardigheden om op andere manier met conflicten om te gaan Komen tot afspraken: houding, gedrag, werk Niet altijd mogelijk!

1. Wat is bemiddeling? (4) Belangrijkste valkuil niet neutraal gepercipieerd worden! Wanneer heb je een goed resultaat bereikt? Er is een duidelijker zicht op ieders belangen en behoeften Er is een verbetering van de onderlinge situaties opgetreden De situatie is gedeblokkeerd niet noodzakelijk oplossing van de kwesties

2. Wat is bemiddeling NIET? Onderhandelen ( wel een onderdeel) Oplossen: de bemiddelaar dicteert niet de inhoud van het akkoord, maar biedt wel hulp zodat de partijen daar zelf toe kunnen komen Adviseren Hanteren van conflicten Coachen

3. rol als bemiddelaar Basisvaardigheden: Actief luisteren Spiegelen, parafraseren, samenvatten, positief heretiketteren Verbindende taal spreken Benadrukken dat er SAMEN naar een oplossing zal gezocht worden Begrip voor elkaar losweken Partijen ‘verbinden’ zodat ze op een positieve manier kunnen samen zitten. vb.: “partij x, wat heb jij nodig om terug samen te kunnen werken?”

3. rol als bemiddelaar (2) Vragen stellen Meerzijdige partijdigheid Eerste fase: vragen ter verheldering Opgelet: té veel vragen kunnen doen blokkeren! Latere fasen: vragen om verandering te stimuleren Meerzijdige partijdigheid Basishouding: Geen belang hebben bij inhoud of uitkomst conflict Wisselende betrokkenheid met elke partij Niet-aanwezigen aanwezig stellen Maar ook: pendelbemiddeling

3. rol als bemiddelaar (3) Emoties hanteren Emoties benoemen Emoties kaderen als signaal Emoties reguleren Betekenis van emoties veranderen Emoties op constructieve manier naar elkaar uiten

4. Belangrijkste principes en voorwaarden Vrijwilligheid Geen dwang (druk=stok achter de deur in bv. arbeidsrelatie) Opstappen steeds mogelijk Neutraliteit en onafhankelijkheid Geen belang hebben bij inhoud of uitkomst conflict Geen voorkeur voor partijen: meerzijdige partijdigheid (onpartijdig is moeilijk) Aanvaard worden door alle partijen

4. Belangrijkste principes en voorwaarden (2) Faciliterend Transparantie doorheen ganse traject Vertrouwelijkheid Partijen: voldoende bereid en gemotiveerd communicatievaardigheden geen te groot machtsonevenwicht

5. BEMIDDELINGSTRAJECT: Zeven fasen Fase 1: Eerste contacten met partijen en opdrachtgever Fase 2: Kennismaking en kader schetsen met de partijen Fase 3: Beeldvormingsfase Fase 4: Verbindingsfase Fase 5: Onderhandelingsfase Fase 6: Afsluitingsfase Fase 7: Opvolgingsfase

5.1 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 1 Eerste contacten partijen Zicht krijgen op de vraag en verwachtingen Licht bemiddeling toe op een positieve manier Check 4 JA’s: Probleem erkennen? Het willen aanpakken? Via bemiddeling? U als bemiddelaar

5.1 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 1 (2) Eerste contacten partijen Maak geen beloften Werk reeds nu aan het vertrouwen Hou het kort Ga niet in op de inhoud van het conflict Geef eventueel informatie mee op papier Verhelderen van de vraag en eerste probleemschets Wederzijdse verwachtingen aftoetsen Bemiddeling en rol bemiddelaar toelichten

5.1 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 1 (3) Eerste contacten opdrachtgever Voorwaarden bemiddeling bespreken vrijwillige deelname tijd en ruimte budget en autonomie geen resultaatsverbintenis verantwoordelijkheid partijen ‘stok achter de deur’ vertrouwelijkheid en terugkoppeling Praktische afspraken

5.1 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 1 (4) Eerste contacten opdrachtgever Valkuilen: Naar de partijen: Te veel beloften doen Mee laten slepen in het verhaal van de persoon die je contacteert Onvoldoende transparantie naar de anderen Te snel bemiddeling als methode voorstellen Naar de opdrachtgever: Te snel ervan uitgaan dat opdrachtgever weet wat bemiddeling is Al te veel ‘weten’ Laten onder druk zetten Onvoldoende tijd en budget

5.2 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 2 Kennismaking en afspraken met partijen Hoe? Heet de partijen welkom en stel jezelf voor Waardeer hun aanwezigheid (bereidheid?) Leg uit wat bemiddeling en jouw rol is Expliciteer het doel: helpen komen tot billijke afspraken, relatie uitklaren, gesprek op gang brengen, … Wees transparant over afspraken met opdrachtgever en ‘stok achter de deur’ Toets opnieuw de bereidheid ( de 4 ja’s) Maak afspraken (bv. Vertrouwelijkheid) Installeer basisregels voor communicatie Empowermentgedachte: de oplossing komt van de partijen Duid het belang van de groep en de organisatie

5.3 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 3 Beeldvormingsfase: Doel: verschillen aan bod laten komen – ‘topje van de ijsberg’ Ieder krijgt de kans om zijn standpunt te verduidelijken (inhoud) Plaats voor emoties (beleving) De verschillende visies en verhalen naast elkaar De gemeenschappelijke zaken eruit halen Naar een gemeenschappelijke diagnose van het conflict: de belangrijke thema’s van het conflict identificeren – probleemformulering waarin ieder zich herkent

5.3 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 3 (2) Beeldvormingsfase: Hoe? Belang van meerzijdige partijdigheid Explorerende vragen stellen De partijen helpen om elkaars verhaal te kunnen horen, laten zien dat dezelfde situatie op een andere manier kan beleefd worden Resultaat? Partijen hebben een genuanceerder beeld van de situatie en kennen het standpunt van de ander

5.3 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 3 (3) Valkuilen: Ontkennen, minimaliseren, negeren van kwesties en emoties Gevoelige punten uit de weg gaan Te diep willen graven Zich het verhaal laten trekken Eigen emoties moeilijk onder controle kunnen houden Partij kiezen Zich laten afschrikken door de patstelling Te weinig de leiding nemen, dingen op hun beloop laten Te snel denken dat men het probleem kent Te snel een oplossing willen vinden (onvoldoende probleem verkennen)

5.4 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 4 Verbindingsfase: Doel: wederzijds begrip stimuleren + partijen helpen om weer met elkaar te praten Wat schuilt er achter de standpunten van de partijen? Belangen, wensen, behoeften, waarden? De ’point’, waar gaat het echt om? Welke gemeenschappelijke belangen? Faciliteren van de communicatie tussen de partijen Hoe willen ze in de toekomst samenwerken? Appel op actie Resultaat: proces van wederzijdse erkenning

5.4 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 4 (2) Verbindingsfase: Hoe? Open verbindingsvragen stellen (zichzelf en de ander): partijen aan elkaar laten verwoorden wat voor hen belangrijk is - wederzijdse afhankelijkheid Vb ‘ Wat is hier zo belangrijk aan voor jou?’ ‘ Wat vind je waardevol?’ Vb ‘ Wat heb je nodig om te kunnen functioneren?’ Vb ‘ Hoe denk je dat dat bij haar is overgekomen?’ Vb ‘ welk effect zou dat hebben …? Vb ‘Stel dat…, hoe zal dat dan zijn voor jou?’ Verbindende taal spreken vb ‘samen’, ‘jullie’ De gehoorde belangen en gezamenlijke probleemformulering samenvatten aftoetsen (overgaan naar onderhandelen)

5.4 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 4 (3) Valkuilen Teveel vanuit één partij werken Te centraal als bemiddelaar blijven staan Onvoldoende verbinden en te snel overstappen naar ‘oplossingen’

5.5 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 5 Onderhandelingsfase: Doel: Onderhandelingsagenda opstellen Oplossingen door partijen stimuleren Onderhandelingsruimte vergroten Hoe? Samenvatten van de problemen (inventaris van misverstanden, verschillende waarden, wederzijdse bijdragen, uiteenlopende visies en behoeften van elke partij) Hoofd- en bijzaken Punten van overeenstemming en discussiepunten Partijen kiezen waarover ze eerst willen onderhandelen Ordenen, punt per punt vb ‘laten we eerst stilstaan bij…’ Wijzen op hun overeenkomsten

5.5 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 5 (2) Onderhandelingsfase: Circulaire vragen vb ‘Wat heb je van haar nodig om verder te kunnen?’ Hypothetische vragen vb ‘Wat zou er anders zijn als het probleem is opgelost?’ Brainstormen rond opties d.w.z. zvm oplossingen inventariseren vb ‘Wat zou een goed resultaat zijn? Wat zou u nog meer willen bereiken?’ Alle opties toetsen op belangen en behoeften Voordelen, nadelen en gevolgen van de gekozen oplossingen nagaan. Haalbaarheid en uitvoerbaarheid nagaan via hypothetische vragen. Hun oplossingen toetsen aan organisatiebelangen (organisatie als afwezige partij) Slechts tussenkomen indien nodig vb ‘ik stel voor dat we dit punt meenemen naar de volgende afspraak.’

5.5 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 5 (3) Valkuilen Irritatie laten blijken als het niet vooruitgaat Onvoldoende op de achtergrond kunnen blijven als beslissingen worden genomen Oplossingen suggereren Te sterk sturen naar bepaalde oplossingen Inhoudelijke suggesties doen Te snel ervan uitgaan dat partijen akkoord zijn

5.6 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 6 (2) Valkuilen: Onvoldoende concrete afspraken Onvoldoende bij partijen aftoetsen of ze er volledig achterstaan Onduidelijkheid over de feedback en de opvolging

5.7 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 7 Opvolgingsfase: Hoe loopt het voor de partijen? Wat is positief? Wat is negatief? Terugkoppeling wat je zelf hebt opgemerkt: Positieve punten (aanmoedigen) Negatieve punten Eventueel herhalen van de gemaakte afspraken Eventueel nieuwe afspraken maken

5.6 BEMIDDELINGSTRAJECT: Fase 6 Afsluitingsfase: Doel: Het formaliseren van gemaakte afspraken: acties, principes of gedragsregels Terugkoppeling Zorgen voor opvolging Hoe? Afspraken moeten concreet en opvolgbaar zijn Nagaan of iedereen tevreden is Eventueel op papier zetten De opvolging vastleggen met de partijen Terugkoppeling naar de opdrachtgever: wat en hoe?

5.8 BEMIDDELINGSTRAJECT: Aandachtspunten Wees realistisch: niet alles is oplosbaar Neem de nodige tijd Zie en benoem vooruitgang vb ‘Ik heb de indruk dat jullie elkaars verhaal nu beter begrijpen’ Evalueer na een drietal gespreken vb ‘Merken jullie hoeveel rustiger jullie nu met elkaar kunnen praten dan twee maanden geleden?’

5.9 BEMIDDELINGSTRAJECT: Evaluatie Wat zijn de belangrijke leerpunten voor jou? Over welke kwaliteiten beschik je reeds?

Bedankt voor uw aandacht!