Opleiden investeren of kostenpost Leren kost niets

Agenda Kennismaking & verwachtingen Achtergrond Waterlandziekenhuis Interactie naar verwachtingen Samenvatting en gezamenlijke conclusie joost de Bie Vital Approach symposium loopbaanplanning en onderwijs

Het Waterlandziekenhuis Streekziekenhuis Purmerend 2 locaties Binnen een straal van 30 km 20 andere ziekenhuizen! 1250 medewerkers (850 fte) 75-80% is vrouw joost de Bie Vital Approach symposium loopbaanplanning en onderwijs

Overeenkomsten en verschillen Zorg (Waterlandziekenhuis) Vergrijzing/ontgroening Meer vraag naar zorg Minder financiële middelen Marktwerking/vercommercialisering Piekbelastingen Continue innovaties in technische ontwikkelingen Toenemende kwaliteitseisen podiumtechnieken / theaterwereld Vergrijzing Fysiek zwaar werk Onregelmatige werktijden Meer technische mogelijkheden Tijdsdruk Onder druk staande financiering joost de Bie Vital Approach symposium loopbaanplanning en onderwijs

Projecten en programma’s gezondheid- en vitaliteitbeleid Gezond werken aan gezondheid (reactief) Ondernemend werken aan gezondheid (planmatig) Integraal gezondheidsmanagement (proactief) Vitaal werken aan gezondheid (integraal) joost de Bie Vital Approach symposium loopbaanplanning en onderwijs

Waterlandziekenhuis Leervermogen IQ EQ SQ FQ Mobiliteit Randvoor-waardelijke context van de organisatie Waterlandziekenhuis Afstemming tussen vitale medewerker en vitale organisatie Leervermogen IQ Mobiliteit Inlevings-vermogen EQ SQ Zingeving Mobiliteit als hart van de werkondernemer FQ Leefstijl De vitale medewerker vanuit de holistisch mensbeeld Waterland-ziekenhuis als vitale organisatie joost de Bie Vital Approach symposium loopbaanplanning en onderwijs

Domein Leervermogen  Waterland Learning Academy (WLA) Rol WLA Ontwikkeling WLA Aansturing WLA Verantwoordelijkheid medewerker joost de Bie Vital Approach symposium loopbaanplanning en onderwijs

Kenmerken WLA Talentontwikkeling Expertisecentrum voor Leervermogen; leren & ontwikkelen Vormgeven Leervermogen “Opleiden investeren of kostenpost” joost de Bie Vital Approach symposium loopbaanplanning en onderwijs

Scan duurzame inzetbaarheid, de functionele geschiktheid van medewerkers Elementen reactief planmatig proactief integraal Kennis Als er een tekort is of een incident optreedt, neemt de organisatie ad hoc maatregelen om de vakkennis op peil te brengen. Er is een opleidingsplan. Medewerkers hebben informatie over de kennis die nodig is voor een overstap van de ene naar de andere functie. Medewerkers hebben inzicht in hun inzetbaarheid en er wordt op gestuurd op levenslang leren en ontwikkelen. Medewerkers laten zich hierbij niet hinderen door de grenzen van de eigen organisatie. Het opleidingsbeleid is geïntegreerd in totaal inzetbaarheidsbeleid voor het heden en de (middel)lange termijn. Kruis aan: Competenties Zijn niet expliciet in beeld gebracht. Er is inzicht in de benodigde competenties per functie en medewerkers worden daarop beoordeeld. Medewerkers krijgen meermaals per jaar een terugkoppeling. Er is een vastgelegde visie op competenties die inzetbaarheid ondersteunen en er wordt gestuurd op ontwikkeling daarvan. Het competentiebeleid is geïntegreerd in het totale inzetbaarheidsbeleid voor het heden en de (middel)lange termijn. joost de Bie Vital Approach symposium loopbaanplanning en onderwijs

Vitaliteitgesprek Bijdrage aan klant/patiënten Behoeften medewerker Toekomstbeeld POP/TOP Afstemming joost de Bie Vital Approach symposium loopbaanplanning en onderwijs