Vitaliteit en leeftijd Leergang A&O 26 maart 2010 Tinka van Vuuren Loyalis Kennis & Consult

Inhoud presentatie Wat is vitaliteit? Wat is verband tussen vitaliteit en leeftijd? Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Welk beleid gericht op vitaliteit en leeftijd is het beste? Voorbeeldproject gericht op vergroten van vitaliteit

Wat is vitaliteit? Productief zijn Duurzaam inzetbaar zijn Fit zijn Eeuwig jong zijn; Gezond zijn Gelukkig zijn Bevlogen zijn en/of Goed om kunnen gaan met veranderingen????? Fit zijn; een gezonde en sportieve leefstijl en een goede fysieke conditie.

Wat is vitaliteit? Veel beschrijvingen van vitaliteit bevatten de woordstam "vita", dat "leven" betekent, zoals "levenskracht", "levendigheid", "levenslust", "levensenergie", etcetera. Gezond en energiek zijn waardoor men gezond langer kan doorwerken en het plezier in het werk behoudt

Wat is verband tussen vitaliteit en leeftijd? Vitaliteit hoeft niet af te nemen met de leeftijd. In vitaliteit (en niet in leeftijd) zit het geheim van 'niet-oud oud worden'. Zo zijn er jonge ouderen en oude jongeren: vitale tachtigers en bejaarde dertigers

Vergrijzing en ontgroening

Vluchten kan niet meer

Noodzaak beleid Vitaliteit en leeftijd Vergrijzing en ontgroening : betaalbaarheid stelsel Vluchten kan niet meer: uitstaproutes beperkt Medewerkers dienen langer door te werken Oudere medewerkers ‘verwaarloosd’ Weghalen vooroordelen Verwachte tekorten op de arbeidsmarkt

Welk beleid gericht op vitaliteit en leeftijd is het beste? Curatie Preventie Amplitie Ouderen Ontzien Versterken Groeien Alle leeftijden Versterken; Leeftijdsfase- bewust pb Groeien; Vitaliteits- management Groeien mogelijk door een combi van verzuim- en gezondheidsbeleid, duurzame inzetbaarheid, leeftijdsfasebewust personeelsbeleid etc

Voor iedereen …. Vitaliteitsmanagement geldt niet alleen voor oudere medewerkers, maar voor IEDEREEN

Vitaliteitsmanagement Activiteiten die werkgevers ontplooien om hun werknemers te stimuleren tot gezond langer doorwerken en het behouden van plezier in het werk. Positieve invalshoek: dus niet alleen verminderen en voorkomen van ziekteverzuim, werkstress en arbeidsongeschiktheid, uitval, klachten, etc, maar ook bevorderen van gezondheid, welbevinden, motivatie en bevlogenheid. (in de lijn van de positieve psychologie: positief functioneren in organisaties met de nadruk op verbetering en optimalisatie; Seligman, 1999) naar het bevorderen van de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Vitaliteitsmanagement Human Resources Management Active Aging en HRM Arbo- verzuim- en re-integratiebeleid /gezondheidsmanagement Werving en selectie Leidinggeven, feedback en beoordeling Vitaliteitsmanagement Loopbaan- en mobiliteit- beleid Personeel en planning Opleiding en ontwikkeling Arbeidsvoorwaarden en beloning

Het -model als hulpmiddel Verkennen (inventariseren: wat is er aan de hand?) Voorlichten (bereik werknemers en betrek ze erbij) Vitaliseren (met plezier en nuttig blijven werken) Verlichten (beperken taakbelasting) Vertrekken (ander werk of stoppen met werken)

Het 5 V-model Het onderzoeksdeel: V erkennen (inventariseren: wat speelt er?) V oorlichten (bereik werknemers en betrek ze erbij)

Verkennen (1) Kwantitatieve analyse: Leeftijdsopbouw In- en uitstroom Ziekteverzuimcijfers naar leeftijd Opleidingsgegevens naar leeftijd

Verkennen (2) Kwalitatieve analyse: Vragenlijsten en diepte-interviews: Welke wensen zijn er ten aanzien van gezond langer met plezier doorwerken? Hoe denken ouderen over jongeren en andersom? Hoe ervaren medewerkers de organisatie, taken en verantwoordelijkheden, besluitvorming en vernieuwingsgerichtheid?

Voorlichten Stuur- of projectgroepleden als ambassadeurs Traject communicatie (middels nieuwsbrieven, werkoverleg, e-mail)

Plan van aanpak Vitaliserende maatregelen (versterken draagkracht) Verlichtende maatregelen (verminderen draaglast) Vertrekregelingen

Vitaliseren Workshopdag voor 45 + medewerkers (levensfasen/werk en privé in balans) Nestorproject Opzetten van intervisiegroepen Inventarisatie van aanwezige talenten Gesprekkencyclus levensfasegericht benaderen

Vitaliseren: Scholing en opleiding: functiegerichte of ontwikkelingsgerichte scholing Persoonlijk budget voor ontwikkeling Taakverbreding en taakverdieping Horizontale en verticale mobiliteit Studiedagen met workshops op het gebied van leefstijl:gezonde voeding, fitness, stoppen met roken Leefstijlinterventies

Verlichtende maatregelen Meer functiedifferentiatie Efficiënter vergaderen/minder vergaderingen Deeltijd werken Flexibele werktijden

Vertrekken Loopbaanoriëntatie Voorlichtingsbijeenkomsten over deeltijd- en keuzepensioen Promotie van individuele gesprekken met klantadviseurs van pensioenfonds Voorlichting over diverse vertrekregelingen

Voorbeeldproject: Opleiding op leeftijd: project in Energie, Afval, Kabel en Telecom sectoren Nooit te oud …. om te leren! Deze handleiding voor leidinggevende gaat in op het voeren van scholingsgesprekken, om de oudere en laag opgeleide werknemers (max. mbo niveau) tot om- her- of bijscholing te bewegen en hen te stimuleren de verantwoordelijkheid te nemen voor hun loopbaan. Zie ook: http://www.leeftijdophetwerk.nl/beleid-en- instrumenten/instrumenten/thema-opleiding-en- ontwikkeling/ Met een stappenplan, format voor scholinsggesprekken en verslagen en handige checklist is het een compleet pakket. Zie ook workshops opleiden op leeftijd. Tijdelijke Subsidieregeling Leeftijdsbewust Beleid van het Ministerie van SZW

Opdracht 1: Hoe sta je zelf tegenover scholing?

Opdracht 1: Ervaar je steun van jouw omgeving in je werk? Van je collega's of je leidinggevende? Vinden je partner of vrienden het belangrijk dat je iets aan scholing gaat doen? Denk je wel eens na over je toekomst en welke scholing je zou kunnen volgen? Maak je wel eens plannen en bespreek je deze ook met iemand…? Heb je vertrouwen in jezelf als het gaat om het volgen en afronden van een scholing?

Opdracht 2: Hoe denk je dat de oudere lager opgeleide werknemer tegenover scholing staat?

Opdracht 2: 1) Ervaart hij steun van zijn omgeving in zijn werk? 2) Van zijn collega's of zijn leidinggevende? Vinden zijn partner of vrienden het belangrijk dat hij iets aan scholing gaat doen? Denkt hij wel eens na over zijn toekomst en welke scholing hij zou kunnen volgen? Maakt hij wel eens plannen en bespreekt hij deze ook met iemand…? Heeft hij vertrouwen in zichzelf als het gaat om het volgen en afronden van een scholing?

Wat houdt de werknemer misschien tegen? Niet WETEN Niet KUNNEN Niet DURVEN Niet WILLEN TNO Arbeid, 2005: Smit et al.

Wat houdt de werknemer misschien tegen? NIET WETEN Waarom scholing nodig is Dat scholing en opleiding leuk is Dat extra begeleiding mogelijk is Wat de mogelijkheden voor scholing zijn Dat leren niet uitzonderlijk is

Wat houdt de werknemer misschien tegen? NIET KUNNEN Ongunstige werktijden Geen energie meer om te leren na het werk Financiële problemen Onvoldoende kunnen lezen en schrijven

Wat houdt de werknemer misschien tegen? NIET DURVEN Slechte ervaring(en) op school Van school gegaan omdat het niet leuk was Weinig zelfvertrouwen als het om scholing gaat

Wat houdt de werknemer misschien tegen? NIET WILLEN Zich niet betrokken voelen bij het bedrijf Weinig steun van het thuisfront Niet geïnteresseerd in scholing, alleen op zoek naar veiligheid Niet fit voelen voor het volgen van een opleiding Het nut er niet van inzien

Wat bepaalt weten? Communicatie Deze zaken worden bevraagd in de Personal Workability Scan

Wat bepaalt willen en kunnen? Psychosociale factoren: arbeidsinhoud, werksfeer, balans werk/privé Financieel-juridische zaken Vitaliteit en gezondheid Capaciteiten en competenties Aansluiting tussen opleiding en de wil en de energie van de werknemer zelf. Deze zaken worden bevraagd in de Personal Workability Scan

Wat bepaalt durven? Zelfvertrouwen Successen/positieve ervaringen Deze zaken worden bevraagd in de Personal Workability Scan

Wat houdt werkgevers misschien tegen? Economische recessie Angst voor uitstroom na opleiding Afwezigheid op de werkvloer (kosten/tijd) Ontbreken van personeelsinstrumenten Geen lange-termijn planning Geen noodzaak Herkennen jullie dit? Wat denk je zelf dat een reden is? Geen scholingsklimaat Lagere functies verdwijnen

Inhoud handleiding Herken de bezwaren van laaggeschoolde medewerkers Maak scholingsbeleid onderdeel van het totale bedrijfsbeleid Verlaag de drempel voor het voeren van scholingsgesprekken Voer het gesprek op een goede manier Neem tijdens het gesprek een coachende houding aan Bouw het scholingsgesprek goed op Blijf uit de drama-driehoek: Projectervaring ‘Opleiding op leeftijd’ Bijlage 1 Voorbereidingsinformatie Scholingsgesprek –voor de medewerker Bijlage 2 Voorbereidingsformulier Scholingsgesprek –voor de medewerker Bijlage 3 Verslag scholingsgesprek leidinggevende Bijlage 4 Stappenplan Bijlage 5 Checklist voeren van scholingsgesprek Bijlage 5: Scholingsgesprek: Checklist Herken de bezwaren van laaggeschoolde medewerkers Ze durven geen scholing te volgen. Ze weten niet waarom ze een scholing zouden moeten volgen. Ze kunnen niet investeren in een scholing. Ze willen niet investeren in een scholing. Maak scholingsbeleid onderdeel van het totale bedrijfsbeleid Dit zorgt voor motivatie en continuïteit Verlaag de drempel voor het voeren van scholingsgesprekken Vertel over de aanleiding van het scholingsgesprek Zorg voor een goede uitnodiging Zorg voor een concreet aanbod Zorg voor een aantrekkelijk aanbod Voer het gesprek op een goede manier Zorg ervoor dat de medewerker goed voorbereid is Zorg voor een gevoel van rust in het gesprek zelf Benadruk in het gesprek hoe u scholing faciliteert Inventariseer en bespreek mogelijke weerstand bij de werknemer Neem tijdens het gesprek een coachende houding aan Blijf vrij van vooringenomenheid Scheid de rol van leidinggevende en coach Kijk naar de medewerker in zijn context Aanvaard de persoonlijkheid van de medewerker Bied hulp geduld en vertrouwen Zoek naar de juiste balans tussen medewerker en omgeving Bouw het scholingsgesprek goed op De opening De kern van het gesprek De afronding

Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers in beweging krijgen? Zorg dat er minder redenen zijn voor: Niet durven Benader werknemers positief Werk aan vertrouwensband met werknemers

Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers in beweging krijgen? Zorg dat er minder redenen zijn voor: Niet kunnen Leer werknemers met belemmeringen om te gaan Houd rekening met problematiek van lezen, rekenen, schrijven

Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers in beweging krijgen? Zorg dat er minder redenen zijn voor: Niet willen Stel prikkelende vragen Weet de principes van een ‘self-fulfilling prophecy’ Geef gelegenheid stoom af te blazen

Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers in beweging krijgen? Zorg dat er minder redenen zijn voor: Niet weten Weet wat de mogelijkheden zijn in CAO en bedrijfspecifieke regelingen

Hoe kunnen leidinggevenden het scholingsgesprek voeren? Gebruik de coachende gespreksvoering Besteed aandacht aan de gehele mens en zijn omgeving Gebruik voorbeelden uit het document ervaringen bijeenkomst met medewerkers. De coachende methode ondersteunt de leidinggevende om anders=samen in gesprek te gaan en ruimte te bieden aan de medewerker.

Leiding geven en coachen tegelijk? Ja, dat kan! Vermeng beide rollen niet. Bij een managementprobleem, niet willen coachen. Hou daarom steeds helder voor ogen, wat je als leidinggevende met een gesprek wilt bereiken en voor welke rol je kiest. Vraag: zijn jullie het hiermee eens. Waarom wel, waarom niet? Voorbeeld : Als iemand consequent te laat komt, harde afspraken maken met mogelijke consequenties. En niet: kan ik je helpen om op tijd te komen?

Uitgangspunten coachende gespreksvoering Leidinggevende is zich bewust dat werknemer zelf verantwoordelijk is voor loopbaan. Leidinggevende is geen neutrale gesprekspartner Valkuil voor leidinggevende is als redder op te treden, waardoor voor werknemer de rol van slachtoffer overblijft Zelf zit je immers ook in een bepaalde fase met je bagage aan ervaringen, successen, teleurstellingen, opvattingen, routines en met je eigen (levens)vragen. Gebruik dit niet om de ander te meten naar de eigen maat, maar gebruik je levenswijsheid om nieuwsgierig te zijn en te blijven onderzoeken wat iemand beweegt en drijft. Voorbeeld redder: leidinggevend houdt het initiatief met als resultaat, dat na afloop van het gesprek de leidinggevende een lijst met acties heeft en niet de werknemer.

DUS: Wees een OEN Gebruik deze als samenvatting van het voorgaande: Open, Eerlijk En Nieuwsgierig. Vraag of ze de afkorting LSD kennen. Nog een advies Luisteren, Samenvatten en Doorvragen.

Grondhouding Wees een OEN (open, eerlijk en nieuwsgierig) Ben je benieuwd naar wat iemand beweegt? Ga dan op onderzoek. Schort je oordeel op. Wees nieuwsgierig. Stel explorerende vragen. En vraag door. Check je aannames.

Meer informatie bij: Tinka van Vuuren, e-mail; Tinka.van.Vuuren@Loyalis.nl , tel. 045 579 55 15