ZWOLLE 120.000 inwoners Hoofdstad van Overijssel veel dienstverlening mijn stad ZWOLLE 120.000 inwoners Hoofdstad van Overijssel veel dienstverlening veel onderwijsinstellingen groene stad met centrumfunctie culinaire hoofdstad ……en het voetbal wordt steeds beter Directiemodel 1100 fte / 1225 medewerkers Gemiddelde leeftijd: 45 jaar 1

Inrichtingsprincipes organisatie mijn stad Inrichtingsprincipes organisatie Hoofdstructuur naar logica van de burger stad, wijk, burger, instellingen Scheiding tussen beleid en uitvoering Integraal management Intern opdrachtgever- / opdrachtnemerschap Organisatiewaarden leidraad organisatieontwikkeling

Resultaatgerichtheid mijn stad Organisatiewaarden F Flexibiliteit R Resultaatgerichtheid I Innovatie E Externe oriëntatie S Samenwerking 3

Sturen met HRM: 3 sporen Spoor 1 Eigenaarschap & leiderschap Spoor 2 mijn stad Sturen met HRM: 3 sporen Spoor 1 Eigenaarschap & leiderschap Spoor 2 Binden & boeien Spoor 3 Reflecteren & leren Voorsprong op arbeidsmarkt Het keurmerk wordt uitgereikt aan organisaties die met een strategisch personeelsbeleid de organisatiedoelen en de medewerkerdoelen met elkaar in verbinding brengen, onder meer door te investeren in de ontwikkeling van medewerkers. Het IIP-keurmerk geeft Zwolle een flinke voorsprong op de arbeidsmarkt. Het keurmerk mag uitgedragen worden in de gemeentelijke werving en selectie-uitingen. Het onderscheidt de organisatie in hoge mate op de arbeidsmarkt. Zwolle investeert in mensen en dat is een belangrijke meerwaarde ten opzichte van anderen waar dat minder in de bedrijfsvoering is ingebed. Onlangs is Zwolle al door Intermediair als beste gemeentelijke werkgever uitgeroepen.

Managers worden ervaren als leiders, omdat zij: betrokken zijn mijn stad Spoor 1 Eigenaarschap & leiderschap Doelstelling Managers worden ervaren als leiders, omdat zij: betrokken zijn visie hebben richting geven motiveren faciliteren mensen aanspreken op afspraken zelf het voorbeeld geven

Investeren in leiderschap: met permanent MD-programma mijn stad Investeren in leiderschap: met permanent MD-programma MD Spoor 1 MD Spoor 2 MD Spoor 3 Investeren in visieontwikkeling en gezamenlijk referentiekader Investeren in kennis en vaardigheden Investeren in selectie en mobiliteit Investeren in Leiderschap met permanent MD-programma en op 4 aspecten van leiderschap Aspect 1 Visie uitdragen Aspect 2 Externe gerichtheid Aspect 3 Motiveren en coachen Aspect 4 Voorbeeld geven voorleven

(voorwaarden creëren) “kennen, kunnen en willen” mijn stad Functiehuis met generieke profielen Richting geven aan gedragsontwikkeling: 3 stamcompetenties in elk functieprofiel Eén herkenbare taal: Het Ontwikkelboek Investeren in Eigenaarschap (voorwaarden creëren) Inzichtelijk functiewaarderings- systeem Innovaties van werkwijzen worden erkend en beloond Verwachtingen managen met resultaafspraken (jaarplancyclus) Elke eenheid maakt elke vier jaren een bedrijfsplan met duidelijke doelen Bevorderen permanente prestatieverbetering als basishouding “kennen, kunnen en willen” Duidelijke ontwikkelingsdoelen in bedrijfsplan eenheid en in afdelingsplan Duidelijke afspraken over persoonlijke ontwikkeling in jaarplancyclus Proactief en innovatief gedrag belonen Verbeteren selectiegesprekken op aspect ‘eigenaarschap’ 7

mijn stad Spoor 2 Binden & boeien Doelstelling Leidinggevenden vinden de mensen de sleutelfactor tot succes en scheppen voorwaarden waarbinnen mensen het beste uit zichzelf halen.

‘Verwerven, ontwikkelen en inspireren’ mijn stad Binden & boeien Personeel en planning (adequaat personeelsbestand koppelen aan duurzame inzetbaarheid) Arbeidsmarkt-communicatie Werving-, selectie- en aanstellingsbeleid Flexibilisering van arbeidsvoor-waardenbeleid Vinden & Verbinden In-, door- en uitstroom Tijd- en plaats onafhankelijk werken Stagebeleid / sterke banden met onderwijs Sociaal beleidskader Gezondheids- en arbeidsomstandig-hedenbeleid Integriteitbeleid Exit monitor Recruitment ‘Verwerven, ontwikkelen en inspireren’ Loopbaan en mobiliteit Introductiebeleid Beloningenbeleid Diversiteitbeleid

Binden en Boeien: Investeringen in ontwikkeling medewerkers mijn stad Binden en Boeien: Investeringen in ontwikkeling medewerkers Concernopleidingen (excl. Vakopleidingen en MD-leergang): 536 deelnemers / 870 opleidingen (2009) 12 intervisiegroepen van medewerkers met begeleider Werken met mentoren en coaches Individuele opleidingen bij externe instituten in één centraal opleidingsprogramma Stages bij andere afdelingen en organisaties Individuele begeleiding door CLO TalentOntwikkelingsPlannen: 102 (2009)

Binden & boeien: van verzuim- naar gezondheidsmanagement mijn stad Binden & boeien: van verzuim- naar gezondheidsmanagement Van re-actie naar pro-actie Maatwerkregeling Inzetbaarheid in Personele Jaarplancyclus Concernopleidingsprogramma: Gezond en effectief werken MTO-PMO BRAVO Bedrijfsgezondheidszorg Gezond en effectief werken - Mindfullness - Inzicht in stress en stressklachten - Assertiviteit - Realistisch denken - “Op zij, op zij”; balans werk-privé - Persoonlijk leiderschap - Inspiratie voor 50+ ers

Dat leidt tot kwaliteitsverbetering en efficiency. mijn stad Spoor 3 Reflecteren & leren Doelstelling Mensen zijn zich bewust van hun invloed op de prestaties van de organisatie; Zij reflecteren daarom met regelmaat op hun handelen, omdat zij ervaren dat zij hiervan leren; Dat leidt tot kwaliteitsverbetering en efficiency.

‘Fouten maken mag, leren moet’ mijn stad Reflecteren & leren Periodiek meten in MTO-PMO Individueel leren bevorderen door o.a. intervisie, supervisie, coaching Integreren van werk- en leercontext HRM-control in Plan-Do-Check-Act opzet Regisseur eigen loop- baan als basishouding Interactiviteit en co-creatie bevorderen met digitale platforms Reflecteren & leren Participatie in netwerken: ‘delen  vermenigvuldigen’ Kennismanage-ment Preventieve INK doorlichting / audits en verbeterplannen als leerweg ‘Fouten maken mag, leren moet’ Integraal werken Werken met doelstellingen en PAE cirkel van Investor in People Gedeelde visie op de aanpak van veranderingen m b+s p k r l Periodieke prestatiemeting met benchmarken

mijn stad Resultaten MTO 14

mijn stad Resultaten MTO 15

mijn stad Resultaten MTO 16

mijn stad Resultaten MTO 17

SUCCESSEN……..……. mijn stad MTO 2009: 80% van de medewerkers nam deel MTO 2009: medewerkers vinden: het gaat op alle fronten beter dan 2006 MTO 2009: 96% medewerkers vindt Zwolle een goede werkgever Ziekteverzuim: van 7,8 % (2002) naar 4,2% (2010) Verzuim werkgerelateerde psychische klachten: van 53 (2006) naar 20 (2009) Bmw: werkgerelateerde hulpvragen: van 46 (2006) naar 30 (2009) (bmw: niet werkgerelateerd: van 21 (2006) naar 46 (2009) Keurmerk “Investor In People” in 2007 Prijzen: o.a. beste werkgever non profit Intermediair 2008, Volkskrant / Effectory 2010

vergrijzing en ontgroening personeelsbestand mijn stad WORSTELINGEN………..……. balans ambities versus werkdruk vergrijzing en ontgroening personeelsbestand vaag imago van gemeenten op de arbeidsmarkt aantrekken jongeren aantrekken allochtone medewerkers en medewerkers met een functionele beperking tijd nemen voor veranderingen doorvoeren in stijlen van leidinggeven verbreden inzetbaarheid en verder flexibiliseren inzet medewerkers bezuinigingen 19

mijn stad Vragen?

mijn stad Dank voor uw aandacht