Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Evert Verhulp Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 25 maart 2013

Richtlijn 99/70/EU 6. Overwegende dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd de normale arbeidsverhouding zijn en bijdragen tot de levenskwaliteit van de betrokken werknemers en de rendementsverhoging; 7. Overwegende dat het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op basis van objectieve gronden een manier is om misbruik te voorkomen; 8. Overwegende dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd typisch zijn voor sommige sectoren, beroepen en activiteiten en zowel de werkgevers als de werknemers goed kunnen uitkomen

Flexwet: balans tussen flex en zeker Tijdelijke arbeidsovereenkomsten: - “Zou onbeperkt gebruik kunnen worden gemaakt van tijdelijke contracten, dan wordt de hoofdregel volledig uitgehold”, PGF p. 485 “De periode van 36 maanden is ruim, maar wordt niettemin overgenomen”, Parl gesch flexwet p. 489. “Ergens moet een grens getrokken worden, en ik geef toe dat die grens tamelijk arbitrair is” PGF, p. 586 Uitzendarbeid: “De rechtspositie van werknemers die via uitzendbureaus werken, wordt verbeterd.” (PGF, p. 897)

Balans is verstoord Door de invoering van de loondoorbetaling bij ziekte gedurende twee jaar (1996 tot 52 weken, 2002 door WVP tot 104 weken) De regels mbt wijziging van de arbeidsovereenkomst (verminderde interne flexibiliteit) Wet Arbeid en zorg (2000) Arbeidsmarkt heeft minder aan vaste arbeidsovereen-komst en kiest andere structuur? (zou kunnen, maar zou beter onderzocht moeten worden en leidt tot hele andere punten waarop instituties moeten worden aangepast) En dus wordt er ‘gerommeld’ aan de balans:

http://www.hrbase.nl/forum/topics/tijdelijke-arbeidsovereenkomst (…) Wij zijn er altijd vanuit gegaan dat dit niet langer kan duren dan 36 maanden, echter komen we hier en daar (bijv. art. 668a lid 3 BW) teksten tegen die doen vermoeden dat je wel een tijdelijke overeenkomst langer dan 36 maanden af kan sluiten, zonder dat sprake is van een automatische omzetting na 36 maanden naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wie kan hier meer over vertellen? Berry. Hoi Berry, Dit kan wanneer het een eerste contract betreft dus eerste werkgever (geen opvolgend werkgeverschap) voor bepaalde tijd nog met 3 maanden verlengd worden. Wordt dus dan in totaal 3 jaar en 3 maanden. Daarnaast zou je, maar dat moet je eerst bespreken met de medewerker, hem/haar onder kunnen brengen bij een payrollbedrijf of een uitzendbureau kunnen plaatsen voor nog een half jaar langer en dan houdt het idd op. Dit wordt dan 3,5 jaar in totaal. Wil je iemand daarna nog terug hebben zul je even 3 maanden en 1 dag tijdelijk afscheid van elkaar moeten nemen. Groetjes Linda Schoolderman (1 september 2009)

http://forum.viva.nl/forum/list_message/12932823 Geen arbeidsrechtdeskundige hier, maar wel ervaringsdeskundige. Op mijn werk gaat het precies zoals jij omschrijft. De directie wil (op zichzelf en het hoge management na) geen mensen in vaste dienst nemen. Wij krijgen dus drie keer een jaarcontract, dan moeten we er drie maanden uit en daarna mogen we weer in dienst treden. 17-09-2012, 17:27 Bij ons is het ook zo dat je er 3 maanden uit moet en dan mag je weer terug komen. Maar ik zou er zelf weinig zin in hebben als ze op deze manier met het personeel omgaan eigenlijk... 17-09-2012, 17:30 3 maanden + 1 dag, want meer dan 3 maanden. tussentijdse oplossingen met uitzendconstructies en/of detacheringen mogen dan niet. Je man moet echt 3 maanden niet/ergens anders werken. En dan heb je natuurlijk nooit de zekerheid dat ze je man weer terug aannemen. Zelfs als zijn baas dat nu belooft. 17-09-2012, 19:30 Vriendin van me moet 2,5 maand uit dienst om weer een contract te krijgen. Zij werkt die 2,5 maand via een uitzendbureau ergens anders

www.imtecs.com Payrolling Met de payrolling-diensten van Intecs geeft u de loonadministratie en de arbeidsrelaties met uw (eigen) medewerkers uit handen. De medewerker komt bij ons in dienst. Voordeel hiervan is dat u geen omkijken meer heeft naar juridische en administratieve aangelegenheden zoals de salarisadministratie, afdracht van sociale premies en pensioenen. Een bijkomend voordeel is dat u uw medewerkers niet verloont onder een specifieke CAO. Dit biedt een groot voordeel met betrekking tot de verplichte afdrachten aan sectorfondsen en collectieve pensioenvoorzieningen. Voordelen payrolling: Tot wel 8 tijdelijke contracten Geen verplichte afdrachten Overzichtelijke facturatie Focus op core business Sterke beperking eigen financiële administratie Bij ziekte geen financieel risico Administratie in handen van Intecs

Wat doet ‘de wet’ ‘er aan’? Is het onderbreken met drie maanden en een dag misbruik of gebruik van de wet? Ktr. Amsterdam 11 mei 2012, LJN BW6495 Geldt ook voor payroll: vraag is dat geen arbeidsovereenkomst met ‘opdrachtgever’ is, vgl. eis tot allocatiefunctie 690 BW en werkelijkheid gaat voor schijn. Meeste rechters volgen dat niet

Richtlijn kent als beperkingssysteem: a. vaststelling van objectieve redenen die een vernieuwing van dergelijke overeenkomsten rechtvaardigen; of b. vaststelling van de maximale totale duur van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd; of c. vaststelling van het aantal malen dat dergelijke overeenkomsten mogen worden vernieuwd. Onbeperkt ‘oprekken’ van keten bij cao mag niet: Hof Amsterdam JAR 2007/243, verkorten onderbreking evenmin, HvJ EG 4 juli 2006, C 212/04 (Adeneler ea)

Flexwet Met het kabinet is de Stichting van oordeel dat in het licht van de noodzakelijke flexibiliteit in de bedrijfsvoering en op de arbeidsmarkt tijdelijke contracten niet kunnen worden gemist (…) zoals in de (…) proefperiode in meer complexe functies, bij een in tijd of hoeveelheid beperkt werkaanbod, bij vervanging van een werknemer (…) etc. (PGF, p. 486)

Regeerakkoord over tijdelijke arbeidsovereenkomst Na een jaar transitiebudget Initiatieven om flex en vast beter in balans te brengen Laagste loonschalen worden opengesteld, dus meer flex in vaste dienst: overheid zal goede voorbeeld geven. In overleg met sociale partners wordt gezocht naar verbetering van wettelijke bescherming voor flex, m.n. genoemd ketenbeding en concurrentiebeding voor flex Maar beter zou zijn: alleen flex als dat uit de aard van de arbeid voortvloeit…..