Basisopleiding sociale wetgeving 22 - 23 januari 2014 Dag 1 Eenheidsstatuut: Alle nieuwe regels onder de loep Basisopleiding sociale wetgeving 22 - 23 januari 2014 Dag 1

Nieuwe opzeggingstermijnen Regel: voor alle ontslagen vanaf 1 januari 2014

Nieuwe opzeggingstermijnen Kern nieuwe regels: Vaste termijnen in weken (opgelegd door de wet) Geen onderscheid arbeiders – bedienden Enkel afhankelijk van anciënniteit WN Einde van de formule Claeys

Opzegging door de werkgever Anciënniteit Opzeggingstermijn < 3 maanden 2 weken Tussen 3 en < 6 maanden 4 weken Tussen 6 en < 9 maanden 6 weken Tussen 9 en < 12 maanden 7 weken Tussen 12 en < 15 maanden 8 weken Tussen 15 en < 18 maanden 9 weken Tussen 18 en < 21 maanden 10 weken Tussen 21 en < 24 maanden 11 weken Tussen 2 en < 3 jaar 12 weken Tussen 3 en < 4 jaar 13 weken Tussen 4 en < 5 jaar 15 weken Vanaf 5 jaar + 3 weken per begonnen jaar anciënniteit Tussen 20 en < 21 jaar + 2 weken per begonnen jaar anciënniteit Vanaf 21 jaar + 1 week per begonnen jaar anciënniteit

Opzegging in geval van pensioen Beëindiging door werkgever: normale opzeggingstermijnen, met een plafond van 26 weken (tenzij in geval van herstructurering)

Opzegging door de werknemer Anciënniteit Opzeggingstermijn < 3 maanden 1 week Tussen 3 en < 6 maanden 2 weken Tussen 6 en < 12 maanden 3 weken Tussen 12 en < 18 maanden 4 weken Tussen 18 en < 24 maanden 5 weken Tussen 2 en < 4 jaar 6 weken Tussen 4 en < 5 jaar 7 weken Tussen 5 en < 6 jaar 9 weken Tussen 6 en < 7 jaar 10 weken Tussen 7 en < 8 jaar 12 weken Vanaf 8 jaar 13 weken (Absoluut plafond)

Tegenopzegging door de werknemer Anciënniteit Opzeggingstermijn < 3 maanden 1 week Tussen 3 en < 6 maanden 2 weken Tussen 6 maanden en < 1 jaar 3 weken Vanaf 1 jaar 4 weken (Absoluut plafond)

Wat met de opzeggingstermijn voor werknemers die al in dienst waren op 31 december 2013? 2 STAPPEN

Wat met de opzeggingstermijn voor werknemers die al in dienst waren op 31 december 2013? STAP 1

Stap 1 – Periode tot 31 december 2013 Opzeggingstermijn berekenen alsof arbeidsovereenkomst eindigt op 31 december 2013 Afhankelijk van: Statuut: arbeider of bediende Anciënniteit Loon

Beëindiging arbeidsovereenkomst bediende door WG Brutoloon op 31 december 2013 niet hoger dan 32.254 EUR/jaar 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit Brutoloon op 31 december 2013 hoger dan 32.254 EUR/jaar => forfaitair vastgestelde opzeggingstermijnen 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een min. van 3 maanden

Wat met de opzeggingstermijn voor werknemers die al in dienst waren op 31 december 2013? STAP 2 12

Stap 2 – Periode vanaf 1 januari 2014 Berekening opzeggingstermijn alsof werknemer in dienst was getreden op 1 januari 2014 Afhankelijk van: Anciënniteit werknemer vanaf 1 januari 2014 (zie tabellen vorige slides)

Totale opzeggingstermijn Stap 1 Stap 2 + Totale opzeggingstermijn

Kunnen werkgevers en werknemers hiervan afwijken? NIET via sectorale cao WEL op ondernemingsniveau of via individuele overeenkomst, maar enkel in het voordeel van de werknemer!

Regels wanneer bediende een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst Brutoloon op 31 december 2013 niet hoger dan 32.254 EUR/jaar 1,5 maand bij anciënniteit minder dan 5 jaar 3 maanden bij anciënniteit vanaf 5 jaar Brutoloon op 31 december 2013 hoger dan 32.254 EUR/jaar => 1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met een max. van 32.254 euro < loon < 64.508 euro: 4,5 maanden Loon > 64.508 euro: 6 maanden

Specifieke regels wanneer bediende een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst 1. Geen optelling van beide stappen als in stap 1 het plafond al bereikt is Loon < 32.254 euro: 3 maanden 32.254 euro < loon < 64.508 euro: 4,5 maanden Loon > 64.508 euro: 6 maanden 2. Som van beide stappen (stap 1 + stap 2) mag maximum 13 weken zijn (dus niet van toepassing in het geval hierboven)

Specifieke afwijkingen voor “hoogste” bedienden Wat is het lot van geldige opzeggingsbedingen in arbeidsovereenkomsten van VOOR 2014? Hebben ze voorrang? Of hebben de wettelijke regels voorrang?

Periode als uitzendkracht Periode van uitzendarbeid wordt mee in aanmerking genomen voor de berekening van de anciënniteit onder bepaalde voorwaarden en voor maximum 1 jaar: Uitzendarbeid gepresteerd NA 1 januari 2012 Het gaat om dezelfde functie De aanwerving gebeurde onmiddellijk of max. 7 dagen na de periode van uitzendarbeid De periode van uitzendarbeid werd niet onderbroken gedurende meer dan 7 dagen

Wanneer begint de opzeggingstermijn? Maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gebracht Aangetekende brief heeft uitwerking de derde werkdag (inclusief zaterdag) na verzending Ten laatste woensdag versturen als de termijn de daaropvolgende maandag moet beginnen

Afschaffing proefbeding Afgeschaft voor arbeidsovereenkomsten na 31 december 2013 Proefbedingen die ingegaan zijn voor 1 januari 2014 behouden hun werking Gevolgen voor het niet-concurrentiebeding en het scholingsbeding: geen uitwerking wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd gedurende de eerste 6 maanden

Bijzondere regels De proefperiode voor uitzendarbeid & tijdelijke arbeid Automatisch 3 dagen proefperiode, tenzij anders overeengekomen De proefperiode voor studentenovereenkomsten Automatisch 3 dagen proefperiode

Berekening opzeggingsvergoeding Nieuwe wet: Geen wijzigingen Bepaalt wel dat voor het berekenen van het variabel loon, het gemiddelde genomen moet worden van de laatste 12 maanden tewerkstelling Berekening van opzeggingstermijn is nu in weken → Loon per week = maandloon x 3 (trimestrieel loon) 13

Motivering van het ontslag - Voorgeschiedenis Geen verplichting om te motiveren! Maar… nuancering Rechtsfiguren misbruik van ontslagrecht – willekeurig ontslag EHRM, K.M.C. tegen Hongarije, 10 juli 2012

Motivering van het ontslag – cao nr.109 Vanaf 1 april 2014: cao nr. 109 Enkel toepasselijk voor private sector! Niet van toepassing op: Eerste 6 maanden tewerkstelling 6 maanden met inbegrip van anciënniteit indien: Voorafgaand en aaneensluitend AO bepaalde duur of AO uitzendarbeid Voor identieke functie Bij dezelfde werkgever AO student SWT Wettelijk pensioen Definitieve stopzetting activiteit Sluiting onderneming Collectief ontslag Werknemer voor wie bijzondere ontslagprocedure vastgelegd is bij wet of cao Meervoudig ontslag Bijzondere regeling voor uitzonderingsregimes (Bv. mobiele werkplaatsen in bouw, kleding – en confectiebedrijven, hout, diamant, … )

Motivering van het ontslag – cao nr.109 Vernieuwingen: Verplichte motivering van ontslag – werknemer heeft recht om concrete redenen die tot ontslag hebben geleid te kennen (1e luik) Kennelijk onredelijk ontslag (2e luik)

Motivering van het ontslag – cao nr.109 1e luik: Motivering van ontslag Hypothese 1: Spontane motivering door de werkgever Hypothese 2: Motivering op vraag van werknemer

1e luik: Motivering van ontslag Hypothese 1: Spontane motivering door de werkgever Voorwaarden Uit eigen beweging Schriftelijk Mededeling bevat alle elementen die de werknemer toelaten de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen

1e luik: Motivering van ontslag Hypothese 2: werknemer vraagt de motieven Voorwaarden voor formele procedure Met aangetekende brief Binnen termijn van 2 maanden na het einde van de AOK Maximum 6 maanden na betekening van de opzeg werkgever zal binnen 2 maanden na ontvangst via aangetekende brief de concrete redenen van ontslag moeten bekendmaken Op straffe van een forfaitair burgerlijke boete van 2 weken loon Cumuleerbaar met schadevergoeding voor KOO

1e luik: Motivering van ontslag Motiveringsrecht Werkgever motiveert spontaan - Uit eigen beweging Schriftelijk Mededeling concrete redenen die tot het ontslag geleid hebben Werknemer vraagt de motieven - Aangetekende brief Binnen termijn van 2 m na einde AOK Maximum 6 m na betekening opzeg Niet aan voorwaarden voldaan => WG moet niet motiveren WG moet motiveren: Aangetekende brief Concrete redenen van ontslag Binnen 2 m na ontvangst verzoek Sanctie: boete van 2 weken loon

2e luik: Kennelijk onredelijk ontslag “Ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid, het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever” Werknemer die slachtoffer is van een kennelijk onredelijk ontslag heef recht op een forfaitaire schadevergoeding Vervangt artikel 63 AOW m.b.t. willekeurig ontslag Misbruik van ontslagrecht blijft mogelijk Enkel betrekking op redenen! Nooit op de omstandigheden

2e luik: Kennelijk onredelijk ontslag Sanctie = Schadevergoeding tussen 3 en 17 weken loon Afhankelijk van gradatie kennelijke onredelijkheid van het ontslag Niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever n.a.v. de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald

Motivering van het ontslag – cao nr.109: Bewijslast Motiveringsrecht Werkgever heeft motieven meegedeeld Iedere partij bewijst wat hij aanvoert (870 Ger.W.) Werkgever heeft motiveringsrecht geschonden Werkgever draagt bewijslast (Art 63 AOW) WN heeft motivering niet of niet volgens procedure gevraagd Werknemer draagt bewijslast

Sollicitatieverlof Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn: 1 dag of 2 halve dagen per week Eventuele voorafgaande periode: halve dag per week WN met outplacementbegeleiding : 1 dag of 2 halve dagen gedurende hele opzeggingstermijn Deeltijdse werknemers: pro rata

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Mogelijkheid tot eenzijdige beëindiging voor het verstrijken van de termijn → opzeggingsvergoeding = bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn → opzeggingsvergoeding = maximum het dubbele van het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die had moeten worden nageleefd indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur was gesloten Mogelijkheid tot eenzijdige beëindiging volgens de nieuwe termijnen voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014 → Enkel tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur (max. 6 maanden) → Effectieve einde van de arbeidsovereenkomst moet nog binnen de aanloopperiode liggen

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd → Geldt enkel voor beëindiging tijdens de eerste overeenkomst

Beëindiging arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer 1. Verbreking tijdens opzeggingstermijn indien de werknemer ziek is geworden na betekening Opzeggingsvergoeding t.w.v. de resterende opzeggingstermijn verminderd met de periode gedekt door het gewaarborgd loon 2. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Minstens 3 m + arbeidsongeschiktheid langer dan 6 m → Resterende loon van de overeengekomen tijd beperkt tot 3 m verminderd met gewaarborgd loon Korter dan 3 m + arbeidsongeschiktheid langer dan 7 dagen (na afloop periode waarin opzegging mogelijk is) → Geen enkele vergoeding verschuldigd

Outplacementbegeleiding CAO 82bis: werknemers die 1 jaar in dienst waren + 45j. of ouder zijn Nieuw: outplacement voor alle werknemers die ontslagen zijn met een opzeggingstermijn – of vergoeding van minstens 30 weken 2 situaties

Outplacementbegeleiding Situatie 1: ontslag met opzeggingsvergoeding Ontslagpakket: opzeggingsvergoeding van min. 30 weken waarop 4 weken outplacement worden aangerekend outplacementbegeleiding van 60u,t.w.v. 1/12 jaarloon v/h kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, min. 1.800 EUR en maximum 5.500 EUR keuze t.e.m. 31 december 2015

Outplacementbegeleiding Situatie 2: ontslag met opzeggingstermijn Ontslagpakket: opzeggingstermijn van min. 30 weken outplacementbegeleiding van 60u, op te nemen tijdens sollicitatieverlof

Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen Sectoren hebben tot 1 januari 2019 de tijd om een cao te sluiten die de inzetbaarheid van ontslagen werknemers op de arbeidsmarkt verhoogt Door 1/3e van de opzeggingstermijn of -vergoeding om te zetten in andere maatregelen Voor werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn – of vergoeding van minstens 30 weken

Socialezekerheidsbijdragen op opzeggingsvergoeding RSZ Vrijgesteld Opzeggingsvergoeding X + bijzondere bijdrage aan Sluitingsfonds Uitwinningsvergoeding X Vergoeding voor willekeurig ontslag Beschermingsvergoeding (Zwangerschap, … ) Niet – concurrentievergoeding Vergoeding in het geval van beëindiging in onderling akkoord Werkzekerheidsvergoeding Sluitingsvergoeding Vergoeding wegens collectief ontslag Beschermingsvergoeding voor personeelsafgevaardigden en kandidaten Beschermingsvergoeding voor vakbondsafgevaardigden Schadevergoeding

Bijzondere compenserende bijdrage op de verbrekingsvergoeding Berekening bijdrage op basis van het deel van de verbrekingsvergoeding vanaf 1 januari 2014 Afhankelijk van jaarloon van de werknemer Opbrengst naar het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen Jaarloon van de werknemer Bijdrage < 44.508 euro 0% 44.508 euro < jaarloon ≤ 54.508 euro 1% 54.508 euro < jaarloon ≤ 64.508 euro 2% Jaarloon > 64.508 euro 3%

Fiscale behandeling van de opzeggingsvergoeding Opzeggingsvergoedingen = alle vergoedingen wegens beëindiging van arbeid = belastbaar loon Afschaffing fiscale vrijstelling van 640 euro voor ontslagen vanaf 1 januari 2014 De werkgever moet op de opzeggingsvergoeding bedrijfsvoorheffing inhouden