De case van de ‘jonge’ tijdelijke WP-ers nationale denktank 2011 Ben Fruytier

Loopbaan:  Arbeidsonderzoeker IVA/UVT  Detachering Min. Van OCenW  UHD Radbouduniversiteit heden  Lector Hogeschool Utrecht 2007-heden Twee relevante studies:  OSA. Employability van werknemers 1998  SoFoKLes: Jongetalentenbeleid op universiteiten nationale denktank 2011

nationale denktank 2011 Hoe kunnen we in Nederland een vernieuwing in arbeidsorganisatie, arbeidsrelaties en werkomgeving tot stand brengen zodanig dat: ▪Organisaties beter presteren ▪Werknemers in alle levensfasen meer gemotiveerd zijn ▪Talent beter benut en duurzaam inzetbaar wordt Hoe kan het Werken van de Toekomst bijdragen aan het verhogen van employability van wetenschappelijk personeel (WP) zowel binnen als buiten de universitaire organisatie?

Meer helderheid over:  wat de kern van het thema is?  welke kennis er al is?  Wat er nog onderzocht moet worden?  Hoe jullie kunnen helpen met jullie onderzoek? nationale denktank 2011 Interactief: stel vragen die jullie op weg helpen! We zijn op zoek naar verrassende oplossingsrichtingen. Dat vraagt creativiteit én kennis

 Employability van tijdelijk WP (vaak postdocs) en ouder WP;  Aantrekkelijkheid van de universiteit als werkgever met aandacht voor verschillen tussen universitaire en facultaire organisaties;  Aansluiting op de (academische) arbeidsmarkt van de toekomst; nationale denktank 2011

 Uitwerken en toespitsen thema  Theorie over employability als arbeidsmarktvraagstuk  Theorie over de aantrekkingskracht van universiteiten voor jong WP en vice versa  Onderzoekgegevens: wat weten we al?  Naar een conclusie: wat gaan jullie onderzoeken? nationale denktank 2011

Arbeidsorganisatie: de universitaire organisatie Deelorganisaties: faculteiten De arbeidsmarkt voor jonge tijdelijke WP-ers, nu en in de toekomst De arbeidsverhoudingen: Universiteiten als werkgever (VSNU) Jonge WP-ers als werknemer (Vakbonden, postdoc en promovendinetwerken e.a.) Aantrekkelijkheid Employability (Employability = (brede) inzetbaarheid van de arbeidskracht)

Arbeidsverhouding: Arbeidsorganisatie: BindingVrijheid van de markt Hooggekwalificeerde arbeid met veel autonomie Professionele relatie Laag gekwalific. arbeidBureaucratische relatieSpotmarkt relatie Krappe arbeidsmarkt: voordeel voor werknemers  Job hoppen, geen vaste arbeidsrelatie, voor jou 10 andere werkgevers Ruime arbeidsmarkt: voordeel voor werkgevers;  Job hopen, geen vaste arbeidsrelatie, voor jou 10 andere werknemers

1. Voorwaarden voor autonomie en creativiteit; 2. Beloning en andere materiële voorwaarden; 3. De structurering van de onzekerheid van de contractuele relatie; 4. De mogelijkheden voor een carrière buiten de universiteit of buiten de wetenschap nationale denktank 2011

Aanpak van het onderzoek:. Vijf gevalsonderzoeken HOOP-gebied:Zes algemene universiteiten Drie technische universiteiten Vier kleinere universiteiten Landbouw, Natuur en Techniek Univ. Twente Fac. Technische Natuurwet. Economie en Recht Radboud Univ. Fac Rechten Gedrag en Maatschappij Vrije Universiteit Fac. Soc. Wet. Taal en CultuurUni. van Amsterd. Fac.Geesteswet. GezondheidUniv. Maastricht Fac of Health, Medicine and Life Sciences Onderzoek: Jongetalentenbeleid op ned. univ.

 huidige promovendi;  huidige postdocs;  huidige tenure track medewerkers;  medewerkers die in tenure track hebben gezeten (al of niet in bezit tenure);  UD’s die recentelijk in vaste dienst zijn getreden na een periode als tijdelijk medewerker (promovendus, postdoc);  jonge wetenschappers die recentelijk de universiteit hebben verlaten nationale denktank 2011 Aanpak van het onderzoek. Doelgroepen: Doelgroep van het onderzoek:

 Autonomie en een creatieve omgeving  Inkomen is dissatisfier, geen satisfier  Goede onderzoeksfaciliteiten zijn belangrijk  Werkgevers willen onzekerheid reduceren door:  tijdelijke banen tot talent is bewezen  employability van wp  Werknemers willen onzekerheid reduceren door ◦ < 35: duidelijkheid over (onzekere) arbeidsrelatie ◦ < 35: ondersteuning bij het zoeken in externe netwerken naar evenwaardig werk buiten de faculteit ◦ >35: vaste aanstelling ◦ >35: toekomstperspectief binnen de organisatie nationale denktank 2011

 Veel willekeur en intransparantie van beleid.  Behoefte aan eenduidigheid, maar ook behoefte aan maatwerk  Gelijke kansen voor elk talent versus bijzondere kansen voor toptalent  Topwetenschappers zijn specialisten, geen ‘breed inzetbaren’  Rol van de direct leidinggevende hoogleraren & de positie van P&O in het talentenbeleid  Hiaten in het beleid ◦ Te weinig beleid voor middengroepen (m.n. postdocs)  Financiële positie van de faculteiten (vooral alpha en gamma) nationale denktank 2011 Knelpunten bij de uitvoering van het beleid? Resultaten: Gevonden Knelpunten

◦ Andere universiteiten in binnen- en buitenland ◦ Hogescholen en Vwo-scholen ◦ Bedrijfsleven in de regio ◦ R&D-laboratoria van bedrijven ◦ (Semi-) publieke onderzoekinstituten ◦ Denk aan onderzoekdependances in andere (ontwikkelings)landen nationale denktank 2011 Cruciaal beleidsthema: Talentbeleid over de grenzen v. d. organisatie Belangrijk advies: Bereid domein van JTB (in-, door én uitstroom-beleid) uit tot over grenzen eigen faculteit:

 Wat gebeurt er op de arbeidsmarkt voor WP?  Spelen faculteiten in op de attractiviteitfactoren?  Hoe dan? En werkt dit?  Zijn netwerken niet belangrijker dan individuele universiteiten?  HRM 2.0: Wat is de impact van sociale media op werving, selectie, loopbaanbeleid en inter-organisatorisch doorstroombeleid  Niet alleen een fusie tussen Leiden, Rotterdam en Delft maar één Nederlandse universiteit?  ????????? nationale denktank 2011

nationale denktank 2011

nationale denktank 2011

nationale denktank 2011