Binden en Boeien van Jonge Talenten Inventarisatie van het voorgenomen en feitelijke beleid van universiteiten Ben Fruytier Marieke van den Brink Marian Thunnissen Fenke Kooi Ariane van Velzen Joke Leenders Ik wil graag iets vertellen …in opdracht van … door …. Volop aan de gang Nog geen uitgewerkte resultaten Beperken tot aanleiding en opzet onderzoek. Maar uit eerste resultaten komen fundamentele discussiepunten naar voren die ik u graag wil voorleggen en die mogelijk in de workshops besproken kunnen worden

Opzet inleiding Achtergronden van het onderzoek “Wat is precies het probleem?” Aanpak van het onderzoek Discussie

Achtergronden van het onderzoek Belang van de aanwezigheid van Toptalent in universiteiten War on Talents Noodzaak van een isomorf HRM voor jonge talenten vanuit de belangen van de universiteiten én de jonge talenten Onderscheidingsvermogen wordt naast kwaliteit an sich steeds belangrijker. Bij het belang van de aanwezigheid van toptalent en de speciale aandacht daarvoor kunnen vraagtekens gezet worden. Er zijn voor- en nadelen aan verbonden. Kom daar in de discussie op terug. Vergrijzing, ontgroening, internationale markt Geen panklare modules vanuit de HRM-wereld. Er is een op de universitaire situatie toegesneden beleid nodig om talenten binnen te halen, vast te houden en weer los te laten. Kortom: Noodzaak tot binden en boeien van jonge toptalenten

Boeien en binden van Jong Talent: Wat is precies het probleem? Conclusies Quick-scan Vsnu (2008) “Jong Talent in de Wetenschap” Hét probleem bestaat niet! Weinig kandidaten voor veel promotieplekken (Landbouw, Natuur en Techniek); Scherpe concurrentie arbeidsmarkt (Economie, Recht, deel van Gedrag en Maatschappij) Slechte arbeidsmarktperspectieven buiten wetenschap (Taal & Cultuur, deel Gedrag & Maatschappij) Maar wel één algemeen probleem: Ontevredenheid over universiteit als werkgever! – Onderzoek Lubbe en Larsen ten behoeve van het VSNU programma: loopbaanperspectief jong talent. Ad Landbouw, Natuur en Techniek: goede positie van een bèta doctorandus op de arbeidsmarkt laag aantal afgestudeerden. Veel promovendi afkomstig uit het buitenland. Baan buiten wetenschap bij Landbouw en Techniek meestal eerste keus. Bij Natuur ligt dit anders. Hier sluit de doorstroming minder goed aan bij de wensen van de jonge wetenschappers zelf. Ad Economie, Recht aantal richtingen binnen Gedrag & Maatschappij. Aantal promotieplekken is laag Aantal afgestudeerden is in veel gevallen groot Scherpe concurrentie op de arbeidsmarkt Behouden van talent voor de wetenschap toch een probleem. Doorstroming goed. Na promotie goede mogelijkheden buiten de wetenschap. Ad HOOP gebied Taal & Cultuur en aantal richtingen binnen Gedrag & Maatschappij. Veel geschikte kandidaten. Weinig mogelijkheden voor gepromoveerden op de arbeidsmarkt Groot aandeel onbenut talent door geringe doorstroming vrouwen binnen de wetenschap.

Boeien en binden van Jong Talent: Wat is de opgave voor universiteiten? Werving & Selectie van toptalent is opgave voor Landbouw, Natuur en Techniek Behoud van toptalent voor wetenschap is opgave voor Economie, Recht en (delen van) Gedrag & Maatschappij Verbeteren arbeidsmarktperspectieven buiten wetenschap is opgave voor Taal & Cultuur en (delen van) G&M

Inzicht krijgen in de behoeftes van jonge talenten Boeien en binden van Jong Talent: Wat is de opgave voor universiteiten? Verbetering van het personeelsbeleid voor jonge talenten in álle HOOP-gebieden: Inzicht krijgen in de eisen die aan jonge wetenschappers worden gesteld Inzicht krijgen in de behoeftes van jonge talenten Inzicht in instrumenten voor goede loopbaanbegeleiding van jonge talenten Bijzondere aandacht voor exit-beleid jonge talenten Wat is talent? Uit meerdere onderzoeken (werken in de wetenschap, tussen wens en werkelijkheid) blijkt dat jonge wetenschappers behoefte hebben aan goede loopbaanbegeleiding. Inzicht in instrumenten die universiteiten hiervoor reeds inzetten ontbreekt echter. Om op centraal c.q. universitair niveau tegemoet te komen aan de behoefte van jonge wetenschappers is dat inzicht nodig. Zeer belangrijk onderdeel van loopbaanbegeleiding is exit-beleid

Aanpak van het onderzoek. Onderzoeksopdracht Staalkaart maken van het beleid van universiteiten m.b.t. jonge talenten aanwezigheid van beleid: welke plannen, maatregelen, instrumenten etc. zijn er? zichtbaarheid van beleid: bekendheid bij jonge wetenschappers en hun direct leidinggevenden? realisatie van beleid: worden mooie plannen ook gerealiseerd? voorzien de maatregelen in de behoeftes van jonge talenten en direct leidinggevenden? Welk aanvullend beleid is nodig? Welk beleid kan achterwege gelaten worden? Van wie komt beleid? P&O? Afd. onderzoek? De ‘lijn’? Is er synergie tussen verschillende initiatieven?

Aanpak van het onderzoek. Activiteiten: Inventarisatie wervings- en selectiebeleid; Inventarisatie loopbaanbeleid gericht op positie binnen of buiten universiteiten (employability-beleid en/of exit-beleid); Evaluatie effectiviteit beleidsmaatregelen in de praktijk; Evaluatie aansluiting beleidsmaatregelen en –instrumenten op behoeftes jonge talenten; Inventarisatie behoefte bij jonge talenten aan andere instrumenten; Onderzoeken succesvolle ervaringen buitenlandse universiteiten met werven, selecteren en binden van jonge talenten; Best practices benoemen en beschrijven; Bruikbaarheid best practices voor andere universiteiten/faculteiten; Transparantie en zichtbaarheid van beleid/instrumenten vergroten zodat andere universiteiten er gemakkelijk mee aan de slag kunnen . Werving en selectie is cuciaal, kom k in discussie op terug.

Aanpak van het onderzoek. Doelgroepen: huidige promovendi; huidige postdocs; huidige tenure track medewerkers; medewerkers die in tenure track hebben gezeten (al of niet in bezit tenure); UD’s die recentelijk in vaste dienst zijn getreden na een periode als tijdelijk medewerker (promovendus, postdoc); jonge wetenschappers die recentelijk de universiteit hebben verlaten. Groep potentiële jonge talenten zou er ook bij hebben moeten horen

Aanpak van het onderzoek:. Vijf gevalsonderzoeken HOOP-gebied: Zes algemene universiteiten Drie technische universiteiten Vier kleinere universiteiten Landbouw, Natuur en Techniek Univ. Twente Fac. Technische Natuurwet. Economie en Recht Radboud Univ. Fac Rechten Gedrag en Maatschappij Vrije Universiteit Fac. Soc. Wet. Taal en Cultuur Uni. van Amsterd. Fac.Geesteswet. Gezondheid Univ. Maastricht Fac of Health, Medicine and Life Sciences

Aanpak van het onderzoek:. Dataverzameling Documentenanalyse Literatuuronderzoek en een internetsearch voor informatie over buitenlandse universiteiten Individuele gesprekken met beleidsmakers: HPD universiteit Decaan/directeur faculteit P&O adviseur Jong Talent Hoogleraar/vakgroephoofd Hoogleraar/onderzoekdirecteur Vijf groepsgesprekken: Promovendi Postdoc’s Tenure Trackers Jonge UD’s Recent vertrokken jonge medewerkers Zeer grondig onderzoek om een goed beeld te kunnen voorleggen in de workshops

Aanpak van het onderzoek. Generalisatiefase: Eindcongres Vijf werkconferenties voor bestuurders, stafmedewerkers en jonge wetenschappers van de universiteiten. Voor elk HOOP-gebied een aparte werkconferentie Doel van deze werkconferenties: toetsen of de uitkomsten van de vijf gevalsstudies te veralgemeniseren zijn voor het hele HOOP-gebied Formuleren van aanbevelingen goed jong talent beleid. 10 tot 25 deelnemers per werkconferentie. We streven naar een zo goed mogelijke goede spreiding tussen algemene, technische en kleine universiteiten Deelnemers krijgen verslag van ‘hun’ gevalsstudie van te voren opgestuurd Generalisatiefase. Is het beeld dat de vijf cases geven plausibel?; is het herkenbaar? Is het representatief of vormen de vijf cases juist een uitzondering?

Discussie Drie basale vragen: Hoe belangrijk is toptalent voor een universiteit? Cultuur van de agonale geest Voor- en nadelen Hoe bepaal je wat toptalent is? Toptalent: een gegeven of een ontwikkeling? Toptalent: Zijn er harde maatstaven? Hoe selecteer je toptalenten? Mate van transparantie bij de selectie van toptalenten Mate van formalisatie van de selectie van toptalenten (On)mogelijkheden van ‘talentselectiebeleid’ Voor de workshops van vanmiddag Feitelijk draait het toptalentenbeleid om de selectie van talenten. Werving en selectie is de cruciale factor. Raakt aan het hart van de universiteiten als organisaties van menselijk kapitaal. De vragen daarover zijn basaal omdat van het antwoord afhangt in hoeverre talentenbeleid echt mogelijk is. Wij constateren enorme verschillen tussen faculteiten. Faculteiten waar geen enkel formeel beleid is. De hl selecteert zijn talenten. Groot gevaar van vriendjespolitiek. Faculteiten waar zo veel mogelijk geprobeerd wordt op een geformaliseerde en transparante manier tot een selectie van talenten te komen. Veel verzet tegen: ontneemt de vrijheid voor de hoogleraren als professional om hun toptalenten zelf te selecteren, bureaucratie, nep-objectiviteit Ad 1) een soort metavraag, maar daarom niet onbelangrijk. Toptalentbeleid valt binnen de cultuur van de agonale geest: “een persoon kan zijn vaardigheden in een georganiseerde wedstrijd perfectioneren en verbeteren, waarbij hij tegelijkertijd nuttig is voor de gemeenschap”. Maar in de Griekse stadsmaatschappij werden de genieën uit de stad verwijderd omdat zij een bedreiging waren voor de cohesie van de gemeenschap. Niet blind zijn voor de nadelen van sturen op toptalenten. Ad Valvas VU: er ontstaat een cultuur van opjutten en tekortschieten. Ad 2 Maar ongeacht de eerste vraag: Hoe bepaal je wat toptalent is? Twee problemen: toptalent is maar voor een bepaalde mate een gegeven, toptalent kan zich ontwikkelen. Voorbeeld High potential beleid van Shell. Lang niet meer zo dominerend in het HRM als een aantal jaren geleden. Hoe strakker je beleid hoe groter de kans dat op de verkeerde paarden wedt. Zijn er harde maatstaven die zorgen voor een eerlijke selectie? Ad 3) Gezien dit alles resteert dan de beleid vraag hoe ziet je selectiebeleid eruit? Ad (on)mogelijkheden van talentenbeleid: Kan een afdeling P&O, of een onderzoeksafdeling