De Manager als Coach Itasc Nederland

voor betere prestaties Coachen De managementstijl voor betere prestaties van individu en team Itasc Nederland

Definitie coachen Coachen is iemands potentiële kwaliteiten vrijmaken, zodat hij zo goed mogelijk presteert. Het is geen onderwijzen, maar het leren bevorderen Itasc Nederland

Succesvol coachen is gebaseerd op: Context Bewustzijn en verantwoordelijkheid Vaardigheid De juiste vragen stellen Sequentie ‘Grow’ - Doelen - Werkelijkheid - Opties - Wil Itasc Nederland

Motivatie 1. Echte motivatie komt van binnenuit 2. Dit kan door coachen sterk vergroot worden 3. En wordt door coachen omgezet in effectief handelen Itasc Nederland

Relatie De relatie tussen coach en gecoachte wordt gekenmerkt door: Samenwerking Gezamenlijke inspanning Vertrouwen Veiligheid Minimale druk Itasc Nederland

Eisen aan de coach Empathie Integriteit Objectiviteit Bereidheid tot fundamenteel andere benadering van de medewerkers Itasc Nederland

Vraag aan de medewerker Extra persoonlijke verantwoordelijkheid Dit kan weerstand opleveren, omdat het afwijkt van de traditionele managementstijl Itasc Nederland

Communicatiecontinuüm Coach Beiden verantwoordelijk Baas heeft de macht Uitvoerend werker heeft de macht Commanderen Aanprijzen Discussiëren Met rust laten Itasc Nederland

Coachen Coachen zit tussen de uitersten van het communicatiecontinuüm, zonder de risico’s van beide uitersten dit is mogelijk door Het stimuleren van de medewerker om zelf beslissingen te nemen Het meer bewust laten worden en meer verantwoordelijkheid laten nemen door de medeweker Itasc Nederland

Zorgen voor cultuurverandering, zodat mensen laten groeien De rol van de manager Zorgen voor cultuurverandering, zodat mensen laten groeien Itasc Nederland

Uit onderzoek blijkt dat... Uitgelegd Uitgelegd en voorgedaan Uitgelegd, voorgedaan en zelf ervaren Herinnering na 3 weken 70 % 72 % 85 % Herinnering na 3 maanden 10 % 32 % 65 % Conclusie: de herinnering neemt drastisch af wanneer mensen alleen maar te horen krijgen hoe ze iets moeten doen. Itasc Nederland

Hét kenmerk van verandering Het groeiend bewustzijn Dit vergt verantwoordelijkheid Itasc Nederland

Verantwoordelijkheid Verantwoordelijkheid = pro-actief Verantwoording = reactief (impliceert een oordeel) Verantwoordelijkheid impliceert kiezen Verantwoordelijkheid geven aan werknemers, betekent dat zij op hun beurt hun uiterste best zullen doen Itasc Nederland

Centrale aspect van coachen: Een beroep doen op de mogelijkheid dat een medewerker verantwoordelijkheid op zich neemt Itasc Nederland

Het doel van coachen Het bewustzijn vergroten Bewustzijn is weten wat er om je heen gebeurt Zelfbewustzijn is weten wat je ervaart Itasc Nederland

De geest is de sleutel Mentale instelling Willen winnen Kennis Ervaring Verschuiving van ‘instructies geven’ naar ‘bewustzijn en verantwoordelijkheid kweken’ Itasc Nederland

Intrinsieke motiverende factoren 1. De kans op reële verantwoordelijkheid en keuzevrijheid 2. De kans om zelfrespect en een eigen identiteit op te bouwen 3. De kans om het gevoel te ervaren dat men echt een bijdrage heeft geleverd, een verlangen dat in ieder van ons sluimert Itasc Nederland

De goede vragen Vragen, niet bevelen (niet: wees meer bewust, maar: “Hoe groot is de huidige voorraad?”) Goede vragen genereren eigen verantwoordelijkheid, maar maken ook meer bewust van nog andere factoren Vragen stellen door de coach betekent informatie verzamelen voor de medewerker Gebruik: wat, wanneer, hoeveel (kwantificerend, dus meer concrete en feitelijke antwoorden), liever niet ‘waarom’ of ‘hoe’ Itasc Nederland

De goede vragen (vervolg) Concentreer op details: eerste algemene vragen stellen, daarna toespitsen op bijzonderheden Steeds dieper ‘graven’ houdt de aandacht van de medewerker vast en laat het bewustzijn groeien Gebruik open vragen Itasc Nederland

Een coach... is niet… iemand die problemen oplost doceert instructies geeft deskundig is maar is juist wel.. Een klankbord een helper een begeleider iemand die een medewerker meer bewust maakt Itasc Nederland

De eigenschappen van een coach Geduldig Objectief Behulpzaam Belangstellend Kan goed luisteren Opmerkzaam Bewust Bewust van zichzelf Aandachtig Goed geheugen Itasc Nederland

De eigenschappen van een coach (2) Kennis als valkuil Los problemen op door de oorzaak aan te pakken in plaats van de symptomen De manager: deskundige of coach? Een suggestie geven is beter dan suggestieve vragen stellen Aansluiten bij de interessen van de ander Openstaan voor het antwoord: echt luisteren vergt concentratie en oefening (een coach moet zijn mond kunnen houden!) Let op verkeerde intonatie en tegensprekend lichaamstaal Toch is het de moeite waard om van tijd tot tijd te spiegelen en samen te vatten Wees zelfbewust Itasc Nederland

Vragen stellen: waarover en in welke volgorde? Coachende gesprekken kunnen formeel en informeel zijn Vragen in de volgorde van vier categorieën: Context: bewustzijn en verantwoordelijkheid 1. Doel 2. Werkelijkheid 3. Opties 4. Wil Itasc Nederland

1. Doelen Einddoel: zelden in de hand te houden Streefdoel: grotendeels binnen eigen macht om te bereiken Het einddoel levert de inspiratie, maar het streefdoel maakt de zaak concreet en is dus essentieel Einddoel Streefdoel Proces Itasc Nederland

Doelen... Opleggen: de baas bepaalt wat de streefcijfers gehaald moeten worden Afspreken: de streefcijfers van het team (in overleg) als basis nemen en hen coachen in de richting van een hoger cijfer door te onderzoeken welke belemmeringen hen van hoge prestaties afhouden en hen te helpen die te elimineren Itasc Nederland

Kenmerken goede doelstellingen A R T Synergisch Meetbaar Aangepast Realistisch Tijdsgebonden Itasc Nederland

Maar ook... Positief geformuleerd (niet niet) Begrijpelijk Relevant Ethisch verantwoord Een uitdaging Wettelijk geoorloofd Milieuvriendelijk Overeengekomen Vastgelegd Itasc Nederland

2. Werkelijkheid Wat is de realiteit? Wees objectief Afstand nemen Beschrijven, niet beoordelen Een coach moet volgen Boor emoties aan Evalueer de attituden Graaf niet te diep Vraag naar de realiteit (‘wat’, ‘wanneer’, ‘waar’ in plaats van ‘hoe’ en ‘waarom’) Itasc Nederland

3. Opties (mogelijkheden) Doel van deze fase is niet om het ‘juiste’ antwoord te vinden, maar om zoveel mogelijk alternatieven te bedenken Kwantiteit is hierbij belangrijker dan kwaliteit en haalbaarheid Ontkenningen en tegenwerpingen (“Dat kan niet”), pareren met vragen als “En als je nou eens…” Let op beperkende uitgangspunten Itasc Nederland

Vier lijnen, negen punten Trek vier rechte lijnen zonder uw pen van het papier te nemen, waarbij alle punten door een lijn worden gekruist en zonder twee maal over dezelfde lijn te gaan. Itasc Nederland

De oplossing 1 4 2 3 Itasc Nederland

Kies het beste alternatief Kijk naar de voor- en nadelen van iedere oplossing Wanneer de mogelijkheden van de medeweker zijn uitgeput, vraag dan als coach: “Ik heb nog een paar andere mogelijkheden. Wil je die horen?” (deze mogelijkheden moeten dezelfde relevantie toegedicht krijgen als iedere andere optie) Itasc Nederland

4. Wil Discussie omzetten in een besluit Duidelijk omschreven actieplan Stel ‘wilsvragen’ (let op de manier waarop!) Itasc Nederland

Voorbeelden ‘wilsvragen’ Wat ga je nu echt doen? Wanneer ga je het doen? Beantwoord deze actie aan je doel? Welke hindernissen zou je onderweg tegen kunnen tegenkomen? Wat voor hulp heb je nodig? Geef op een schaal van één tot tien aan hoe zeker je ervan bent dat je de afgesproken acties zult uitvoeren Itasc Nederland

Presteren Echt presteren is gaat verder dan wat er van je verwacht wordt Het houdt in dat je de hoogste normen aanlegt, normen die verder gaan dan wat anderen van je vragen of verwachten Presteren is iets waarin je potentiële kwaliteiten tot uitdrukking komen Itasc Nederland

Beoordelen en toepassen Zelfevaluatie: zelf verantwoordelijkheid nemen Eigenschappen en vaardigheden om het werk goed te doen op een rij zetten, er cijfers aan verbinden (in de kolommen ‘zoals ik nu ben’ en ‘streefdoel’) ‘Zoals ik nu ben’ refereert naar de werkelijkheid ‘Streefdoel’ refereert naar het doel Daarna de opties bekijken om tot het doel te komen Tenslotte wilsvragen stellen om actieplan bloot te leggen Itasc Nederland

Een team opbouwen Itasc Nederland

Een team vormen Itasc Nederland

Obstakels overwinnen Itasc Nederland

Voordelen van coachen Betere prestaties en productiviteit Personeelsontwikkeling Beter leren Betere relaties Betere kwaliteit van arbeid Meer tijd voor de manager Meer creatieve ideeën Beter gebruik van mensen, vaardigheden en middelen Sneller en effectiever reageren in noodsituaties Grotere flexibiliteit en betere aanpassing aan veranderingen Itasc Nederland

Vaardigheden en houdingen van goede coaches (1) Zij hebben een duidelijk beeld van wat ze willen met hun organisatie. Zij kunnen hun gedachten daaromtrent goed onder woorden brengen en zijn ook niet bang om dat te doen Zij hebben het gevoel greep te hebben op hun toekomst en hebben plezier in het oplossen van problemen en het aan gaan van uitdagingen Zij weten dat ze alle uitdagingen niet alleen aankunnen, zij waarderen teamwerk Itasc Nederland

Vaardigheden en houdingen van goede coaches (2) Zij zijn bereid gecalculeerde risico’s te nemen en ze experimenteren met nieuwe benaderingen. Zij waarderen creativiteit Zij zitten hun medewerkers niet al te dicht op de hielen. Zij staan anderen toe om dingen uit te proberen, nieuwe ideeën toe te passen en hun mogelijkheden te ontwikkelen Zij delen informatie en communiceren één-op-één Itasc Nederland

Vaardigheden en houdingen van goede coaches (3) Zij accepteren verantwoordelijkheid voor de werkcondities in de groep, zij waarderen samenwerking en hebben respect voor ideeën van anderen Zij kunnen de uitdagingen beschrijven en concretiseren voor hun groep, verwachtingen met betrekking tot de bijdragen van groepsleden schetsen en hun bijdragen aanmoedigen Itasc Nederland

Pijlers van commitment De pijlers waar commitment van een medewerker op is gebouwd: 1. Duidelijkheid over doelstellingen en normen 2. Voldoende vaardigheid 3. Invloed op de gebeurtenissen 4. Waardering voor hun bijdrage Itasc Nederland

Confronterend Coachen De moeilijkste vaardigheid van een coach Itasc Nederland

Van belang bij confronteren Verduidelijken van verwachtingen Vaststellen van prestatietekorten Acceptatie van moeilijkere taken Strategieën om prestaties te verbeteren Wens voor voortdurende verbetering Itasc Nederland

Verschil confronteren - bekritiseren Probleem Specifiek Verandering Relatie Persoon Algemeen Beschuldiging Zelf stoom afblazen Itasc Nederland

Valkuilen bij confronteren Vermijden van confronteren Geen duidelijke prestatiecriteria Geen tijdige en onvoldoende feedback Onvoldoende waardering Itasc Nederland

Reacties op confronteren Passief worden en zich terugtrekken Uitvluchten, excuses en rationalisaties verzinnen Zelf in de aanval gaan en terugslaan Itasc Nederland

Onvoldoende feedback Feedback Verwachting Prestatie Itasc Nederland

Gespreksmodel confronteren Itasc Nederland

Gespreksmodel confronteren Fase 1: Confronteren/presenteren Fase 2: Informatie verkrijgen Fase 3: Oplossen Itasc Nederland

Fase 1: Confronteren / presenteren Gespreksmodel Beperk weerstand en negatieve emoties Specifiek zijn Beperk onderwerp Eén probleem tegelijk Leg nadruk op verandering Toekomstgericht zijn Itasc Nederland

Fase 2: Informatie verkrijgen Gespreksmodel Los weerstand op De eigen agenda laten vallen Verzamel informatie (non) verbaal gedrag Eens worden over probleem Bevestigen Itasc Nederland

} } Fase 3: Oplossen Eigenaar van probleem Plannen Volgende stappen Gespreksmodel } Eigenaar van probleem Plannen Volgende stappen Reviewen } Positieve relatie Bekrachtigen Commitment Itasc Nederland

Kenmerken gespreksmodel Manager heeft probleem Confrontatie begint met weerstand Einde gesprek: ‘Eigenaar’ van probleem is duidelijk zodat Verantwoordelijkheid voor uitvoering vastligt Itasc Nederland

Doelen fase 1 Negatieve emoties en weerstanden minimaliseren Gespreksmodel Negatieve emoties en weerstanden minimaliseren Onderwerp beperken Aandacht op verandering richten Itasc Nederland

Vaardigheden fase 1 Specifiek zijn Beperken van omvang van probleem Gespreksmodel Specifiek zijn Beperken van omvang van probleem Toekomstgericht zijn Itasc Nederland

Doelen fase 2 Weerstand oplossen Informatie verzamelen Gespreksmodel “Ga niet in op de reactie van de medewerker, maar los het probleem op” Weerstand oplossen Informatie verzamelen Overeenstemming bereiken Itasc Nederland

Vaardigheden fase 2 Laten vallen van de eigen agenda Gespreksmodel Laten vallen van de eigen agenda Verzamelen van informatie Bevestigen Itasc Nederland

Verzamelen van informatie Gespreksmodel door: Non-verbaal aandacht geven Erkennen Doorvragen Reflecteren en samenvatten Respecteren Itasc Nederland

Doelen fase 3 Het vinden van een oplossing voor het probleem Gespreksmodel Het vinden van een oplossing voor het probleem Vaststellen probleem-eigenaar Bepalen volgende stappen Positieve relatie bouwen Stimuleren commitment Itasc Nederland

Vaardigheden fase 3 Plannen Reviewen Bekrachtigen Gespreksmodel Itasc Nederland