B ESTRIJDING VAN DE LOONKLOOF TUSSEN MANNEN EN VROUWEN Valérie Jadoul – Directrice Dienst Ondernemingen ABVV Kristel Debacker – Adviseur Dienst Ondernemingen ABVV

Erkenning! Oh, dat verklaart het verschil in ons salaris ! 2

Hoe groot is de loonkloof? Loonkloof in uurloon Loonkloof in jaarloon 7 %21 % Hoe komt dit?????? 3

Verschillende manieren van berekenen ! Uurloon / jaarloon Voltijds / deeltijds en voltijds Percenten of bedragen  Toont telkens een ander aspect van de loonkloof!!! 4

De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen 5

Doelstellingen De loonkloof in de strikte zin aanvechten, d.w.z. het gegeven dat de werkneemsters onderbetaald zijn  ageren op het niveau van de loonvorming In die context is het belangrijk om de sociale partners bij de problematiek te betrekken  ervoor zorgen dat de loonkloof een blijvend sociaal overlegthema wordt op de drie overlegniveaus: op interprofessioneel, sectoraal en ondernemingsniveau 6

Doelstellingen Opdat de loonkloof op de overlegagenda wordt geplaatst moet het verschijnsel zichtbaar (= transparant) en bespreekbaar worden gemaakt Het zichtbaar en bespreekbaar maken van de loonkloof vormt de rode draad van de maatregelen die op de drie overlegniveaus werden ingevoerd 7

De situatie op heden De “basiswet” is op 7 september 2012 in werking getreden Een aantal bepalingen leiden echter tot juridische of praktische moeilijkheden “Corrigerende wet”: publicatie Belgisch Staatsblad 26/07/2013, inwerkingtreding 1 juli 2013 Sommige KB’s ontbreken nog om de wet uitvoerbaar te maken: –Bemiddelaar –Tweejaarlijks bezoldigingsrapport 8

De maatregelen ingevoerd door de wet 9

Loonkloofwet: onderdelen Interprofessioneel niveau o Technisch rapport CRB Sector niveau o Genderneutrale functieclassificaties Ondernemingsniveau o Sociale balans o het analyseverslag en het bijhorend actieplan van de bezoldigingsstructuur o Bemiddelaar 10

Interprofessioneel niveau A.Invoeren van de gegevens in het verslag van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven B.Verplichting tot overleg in verband met maatregelen ter bestrijding van de loonkloof C.Deze maatregel is voor de eerste maal in 2014 uitvoerbaar 11

Sectoraal niveau Beschrijving van de maatregel: Doel van de maatregel is om tijdens sectorale onderhandelingen ook collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten ter bestrijding van de loonkloof, in het bijzonder door te zorgen voor genderneutrale classificaties 12

Sectoraal niveau In vele sectoren zijn de minimumloonschalen gekoppeld aan een functieclassificatie De functieclassificatie is een nomenclatuur van functie- categorieën. Het opmaken van een functieclassificatie bestaat erin functiecategorieën samen te stellen en de functies ten opzichte van mekaar te klasseren op basis van verschillende criteria (bijvoorbeeld, niveau van verantwoordelijkheid, vereist diploma, moeilijkheidsgraad van de functie). 13

Sectoraal niveau Wanneer een functieclassificatie niet correct is opgesteld kan zij bijdragen tot de vergroting van de loonkloof. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer de criteria die eigen zijn aan “zogenaamde” mannelijke functies zoals verantwoordelijkheid, beslissingsbevoegdheid, opleiding, enzovoort, hogere scores krijgen dan communicatievaardigheid, empathie wat typische kenmerken van “zogenaamde” vrouwelijke functies zijn 14

Sectoraal niveau Controleren van functieclassificaties: Door wie? De Algemene Directie van de Collectieve arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (AD COA) Procedure: 3 fases 15

Sectoraal niveau 1 ste fase: Opstellen van een gecoördineerde versie van de bestaande functieclassificatie : bepaalde sectoren beschikken over oude classificaties die meermaals werden gewijzigd wat het lezen en analyseren van de classificaties bemoeilijkt Voorafgaande controle : de sociale partners in de paritaire comités zijn het best geplaatst om na te gaan hoe de functieclassificatie die binnen hun bevoegdheidsgebied van toepassing is, werd uitgewerkt en welke criteria werden gebruikt om de functies te klasseren 16

Sectoraal niveau 2 de fase: Uiterlijk tegen 31 december 2014 moet de AD COA alle bestaande classificaties onderzoeken alsook diegene die vóór 1 december 2014 werden opgesteld en ingediend Voor deze controle kan een beroep op externe deskundigen worden gedaan Vanaf 1 januari 2015 zal de AD COA deze taak alleen uitvoeren. Termijn voor controle : zes maanden vanaf de ontvangst van de classificatie = gebruikelijke werkingstermijn 17

Sectoraal niveau 3 de fase: Bij een negatief advies van de FOD heeft het betreffende paritair comité twee jaar de tijd om de nodige wijzigingen aan te brengen Wanneer dit niet gebeurt worden de Minister van Werk en het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen hiervan in kennis gesteld Het paritair comité heeft drie maanden om zich te rechtvaardigen 18

Op ondernemingsniveau 19

Ondernemingsraad 6 instrumenten: o Sociale balans o Analyse van de bezoldigingsstructuur en actieplan o CAO nr 9 over de tewerkstelling o het Koninklijk Besluit van 1973 over de economische en financiële informatie o het jaarlijks verslag over de gelijke kansen van mannen en vrouwen o het positief actieplan in geval van herstructureringen 20

Aanpassing sociale balans: loonkosten opgedeeld naar geslacht = deel van jaarrekening met cijfers over tewerkstelling Uitsplitsing in functie van het geslacht van de werknemers van bepaalde gegevens uit de sociale balans Aangepast schema Nationale Bank Verplicht na 7 september 2012 Niet voor 577 “kleine” ondernemingen met verkort schema sociale balans (bijv. PWA’s, scholen, schoonmaak, dienstencheques, sociale werkplaatsen, rusthuizen, met omzet onder euro of balans < ) 21

Sociale Balans in de praktijk 22 Tijdens het boekjaar Code s Totaal1. Mannen2. Vrouwen Gemiddeld aantal werknemers Voltijds 1001 Deeltijds 1002 Totaal in voltijdse equivalenten (VTE) 1003 Aantal daadwerkelijk gepresteerde uren Voltijds 1011 Deeltijds 1012 Totaal 1013 Personeelskosten Voltijds 1021 Deeltijds 1022 Totaal 1023 Bedrag van de voordelen bovenop het loon 1033 Tijdens het vorige boekjaar Code s P. Totaal1P.Mannen2P.Vrouwen Gemiddeld aantal werknemers in VTE 1003 Aantal daadwerkelijk gepresteerde uren 1013 Personeelskosten 1023 Bedrag van de voordelen bovenop het loon 1033 STAAT VAN DE TEWERKGESTELDE PERSONEN WERKNEMERS WAARVOOR DE ONDERNEMING EEN DIMONA-VERKLARING HEEFT INGEDIEND OF DIE ZIJN INGESCHREVEN IN HET ALGEMEEN PERSONEELSREGISTER

Sociale Balans in de praktijk CodesMannenCodesVrouwen Totaal van de formele voortgezette beroepsopleidingsinitiatieven ten laste van de werkgever Aantal betrokken werknemers Aantal gevolgde opleidingsuren Nettokosten voor de onderneming waarvan brutokosten rechtstreeks verbonden met de opleiding waarvan betaalde bijdragen en stortingen aan collectieve fondsen waarvan ontvangen tegemoetkomingen (in mindering) Totaal van de minder formele en informele voortgezette beroepsopleidingsinitiatieven ten laste van de werkgever Aantal betrokken werknemers Aantal gevolgde opleidingsuren Nettokosten voor de onderneming Totaal van de initiële beroepsopleidingsinitiatieven ten laste van de werkgever Aantal betrokken werknemers Aantal gevolgde opleidingsuren Nettokosten voor de onderneming INLICHTINGEN OVER DE OPLEIDINGEN VOOR DE WERKNEMERS TIJDENS HET BOEKJAAR 23

Sociale Balans in de praktijk  Voltijds  Mannen: (750/1.000) *100 = 75%  Vrouwen: (250/1.000) * 100 = 25%  Deeltijds  Mannen: (100/500) *100 = 20%  Vrouwen: (400/500) *100 = 80% Tijdens het boekjaar CodesTotaal1. Mannen2. Vrouwen Gemiddeld aantal werknemers Voltijds Deeltijds Totaal in voltijdse equivalenten (VTE) WERKNEMERS WAARVOOR DE ONDERNEMING EEN DIMONA-VERKLARING HEEFT INGEDIEND OF DIE ZIJN INGESCHREVEN IN HET ALGEMEEN PERSONEELSREGISTER 24

Sociale Balans in de praktijk  Mannen:  12% van de mannen werkt deeltijds(=100/850)  Vrouwen:  62% van de vrouwen werkt deeltijds(=400/650) Tijdens het boekjaar CodesTotaal1. Mannen2. Vrouwen Gemiddeld aantal werknemers Voltijds Deeltijds Totaal in voltijdse equivalenten (VTE) WERKNEMERS WAARVOOR DE ONDERNEMING EEN DIMONA-VERKLARING HEEFT INGEDIEND OF DIE ZIJN INGESCHREVEN IN HET ALGEMEEN PERSONEELSREGISTER 25

Sociale Balans in de praktijk  Mannen: /825 = ,36 € per persoon (jaarlijks gemiddelde)  Vrouwen: /450 = ,66 € per persoon(jaarlijks gemiddelde) Tijdens het boekjaar Cod es Totaal1. Mannen2. Vrouwen Gemiddeld aantal werknemers Voltijds Deeltijds Totaal in voltijdse equivalenten (VTE) Aantal daadwerkelijk gepresteerde uren Voltijds 1011 Deeltijds 1012 Totaal 1013 Personeelskosten Voltijds Deeltijds Totaal Bedrag van de voordelen bovenop het loon

Bezoldigingsrapport en actieplan Verplicht tweejaarlijks analyseverslag over genderneutraal bezoldigingsbeleid in alle ondernemingen en instellingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt Verkort (50 – 99 WN’s) en volledig schema (≥ 100 WN’s) Nog niet startklaar: Uitvoeringsbesluit en formulier nog te regelen Voor het eerst in 2015 (over boekjaar 2014) Bespreking op OR en bij ontstentenis aan de vakbondsafvaardiging De OR (of VA) kunnen beslissen (in overleg met werkgever) om een actieplan op te stellen 27

Bezoldigingsrapport en actieplan: volledig schema Het verslag van deze analyse moet uitgesplitst en ingedeeld worden volgens: o Geslacht o Functieniveau o Anciënniteit o Opleidingsniveau Daarnaast moet het volgende inlichtingen bevatten: o de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen (voor deeltijdse uitgedrukt in VTE) o de patronale premies voor extralegale verzekeringen o het totaal van de andere extralegale voordelen bovenop het loon 28

Bezoldigingsrapport en actieplan: verkort schema Het verslag van deze analyse moet uitgesplitst en ingedeeld worden volgens: o Geslacht o Anciënniteit o Opleidingsniveau Daarnaast moet het volgende inlichtingen bevatten: o de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen (voor deeltijdse uitgedrukt in VTE) o de patronale premies voor extralegale verzekeringen o het totaal van de andere extralegale voordelen bovenop het loon 29

Bezoldigingsrapport en actieplan Actieplan: concrete doelstellingen de actiedomeinen en de instrumenten om die te bereiken de termijn om die te behalen het systeem om de uitvoering van het plan op te volgen 30

Bemiddelaar In de bedrijven met gemiddeld 50 werknemers, mogelijkheid tot aanwijzing van een bemiddelaar bevoegd voor dit vraagstuk. Op voorstel van OR of CPBW Vormingsrecht, faciliteiten Helpt werkgever als deskundige bij loonkloof actieplan Hoort klachten van werknemers over gender- loondiscriminatie 31

Bemiddelaar Een mogelijkheid, geen algemene maatregel Overlap met bevoegdheid syndicale delegatie Anonimiteitsregeling ? Nog wachten op de uitvoeringsbesluit 32

Conclusie 2 jaar na goedkeuring van de wet: nog steeds niet alle uitvoeringsbesluiten beschikbaar Tweejaarlijks bezoldigingsrapport: opgedeeld in blokken => geen detailinformatie (bedrijfswagens, bonus,…) Bemiddelaar? Screening sectorale CAO’s heeft vertraging opgelopen Positief: aanpassing sociale balans 33

Vragen ? Oh, dat verklaart het verschil in ons salaris ! 34