De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De inhoud van dit thema: 1-1 1.2Wat is organiseren 1.3Wat is een organisatie 1.4Organisatiedoelen 1.5Organisatiebeleid 1.6Middelen en activiteiten 1.7Mogelijkheden.

Verwante presentaties


Presentatie over: "De inhoud van dit thema: 1-1 1.2Wat is organiseren 1.3Wat is een organisatie 1.4Organisatiedoelen 1.5Organisatiebeleid 1.6Middelen en activiteiten 1.7Mogelijkheden."— Transcript van de presentatie:

1 De inhoud van dit thema: Wat is organiseren 1.3Wat is een organisatie 1.4Organisatiedoelen 1.5Organisatiebeleid 1.6Middelen en activiteiten 1.7Mogelijkheden en beperkingen 1.8In de praktijk

2 Organiseren is: 1-2 samen met anderen en met middelen planmatig activiteiten ondernemen om een doel te bereiken

3 Kenmerken van een arbeidsorganisatie: 1-3 mensen werken samen aan een gemeenschappelijk doel met gebruikmaking van middelen en inzet van deskundigheid en krijgen betaald voor hun werk

4 Een doel is: 1-4 dat wat je wilt bereiken, het resultaat

5 Doelen en beleid hangen met elkaar samen: 1-5 een doel is het eindpunt beleid is de weg naar het eindpunt

6 Een beleidsplan en deelplan gaan over: 1-6 doelen personele en financiële middelen en materialen activiteiten

7 Beleidsfasen: 1-7 voorbereiding vaststelling uitvoering evaluatie

8 Verschillende namen voor overkoepelende plannen: 1-8 behandelplan zorgplan revalidatieplan ondersteuningsplan

9 De inhoud van dit thema: Begrippen in verband met structuur 2.3 Bevoegdheden binnen een organisatie 2.4Organisatiestructuren 2.5 Het organigram 2.6In de praktijk

10 Basisbegrippen organisatiestructuur: 2-2 lijnafdelingen: het primaire proces ondersteunende afdeling: ondersteuning primaire proces stafafdeling: functionarissen met een adviserende taak

11 Twee soorten bevoegdheden: 2-3 hiërarchische bevoegdheid: beslissingen nemen adviesbevoegdheid: staffunctionarissen en andere deskundigen die adviezen geven

12 Ontstaan organisatiestructuur: 2-4 structuur naar afdelingen structuur naar functies

13 Lijnorganisatie: 2-5 een organisatiestelsel waarin uitsluitend hiërarchische (lijn)relaties voorkomen en waar elke medewerker uitsluitend leiding krijgt van één chef

14 Lijn-staforganisatie: 2-6 een lijnorganisatie waarin op hoger niveau ruimte gemaakt is voor een gespecialiseerde staffunctionaris die wel mee discussieert maar geen beslissingsbevoegdheid heeft

15 Het doel van een organigram is: 2-7 duidelijk en schematisch weergeven van functiebenamingen of afdelingen en wie aan wie leiding geeft overzicht houden over de samenhang in de organisatie anderen inzicht geven in de organisatie

16 De inhoud van dit thema: Omgangsvormen 3.3 Gedragscode 3.4 Vertrouwenspersoon 3.5 Pesten op het werk 3.6 Foutencultuur 3.7 In de praktijk

17 Organisatiecultuur: 3-2 geheel van normen, waarden, opvattingen en omgangsvormen in een organisatie

18 Omgangsvormen: 3-3 zeggen hoe mensen met elkaar omgaan zijn ongeschreven regels en geschreven regels

19 Gedragscode: 3-4 in een document vastgelegde normen en waarden met betrekking tot het gedrag en de houding die beroepsbeoefenaren in een bepaald beroep dienen te hanteren

20 Een vertrouwenspersoon: 3-5 geeft voorlichting over de gedragscode zorgt dat het beleid inzake ongewenst gedrag voor iedereen duidelijk is instrueert het management en de ondernemingsraad over het herkennen van ongewenst gedrag stelt een klachtencommissie in zorgt dat leidinggevenden een training volgen in het voorkomen en tegengaan van ongewenst gedrag voert zonodig gesprekken met medewerkers die klachten hebben en neemt zonodig maatregelen

21 Pesten: 3-6 stelselmatig ondermijnen van het werk van het slachtoffer het ondermijnen van de persoonlijke reputatie onmogelijk maken van communicatie sociaal isoleren van het slachtoffer aantasten van de fysieke gezondheid van het slachtoffer

22 Foutencultuur: 3-7 negatieve foutencultuurpositieve foutencultuur fouten niet willen zien oorzaken van fouten opsporen fouten wegmoffelen communiceren over fouten fouten van anderen leren van elkaars en afstraffen eigen fouten risico vermijden risico nemen en accepteren dat daarbij wel eens fouten gemaakt worden

23 De inhoud van dit thema: Functie en functieomschrijving 4.3 Verantwoordelijkheden en bevoegdheden 4.4 Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie 4.5 Beroepseisen 4.6 Deskundigheid en bekwaamheid op peil houden 4.7 In de praktijk

24 Functie: 4-2 samenhangend geheel van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van één medewerker in een organisatie

25 Ontstaan van een functie: 4-3 1handelingen met een zelfde doel inventariseren 2handelingen groeperen tot taken met een zelfde doel 3werk verdelen en taken groeperen, rekening houdend met: hoeveelheid werk: aantal medewerkers niveau: noodzakelijke deskundigheid

26 Functieomschrijving: 4-4 een omschrijving van de functietaken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij een bepaalde functie horen

27 Onderdelen functieomschrijving: 4-5 de juiste functiebenaming de plaats in de organisatie het doel van de functie contacten hoofdbestanddelen van de functie functie-eisen

28 Functieomschrijving wordt gebruikt voor: 4-6 werving en selectie arbeidsrechtelijk document duidelijkheid verschaffen over iemands taken functiewaardering

29 Verantwoordelijkheid: 4-7 de plicht om wat je doet naar beste weten en kunnen te doen en hier op aangesproken kunnen worden

30 Twee soorten verantwoordelijkheid: 4-8 sociale verantwoordelijkheid functionele verantwoordelijkheid

31 Bevoegdheid: 4-9 het recht bepaalde handelingen of taken uit te voeren

32 Drie-eenheid taken-verantwoordelijkheden- bevoegdheden: 4-10 taken: geregeld in de functieomschrijving verantwoordelijkheden: sociale en functionele uitvoeringsverantwoordelijkheden waarop je aangesproken kunt worden bevoegdheden: mogelijkheden om je taken uit te voeren

33 Soorten arbeidsvoorwaarden: 4-11 primaire arbeidsvoorwaarden secundaire arbeidsvoorwaarden

34 Collectieve arbeidsovereenkomst (cao): 4-12 afspraak tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties (vakbonden) voor een bepaald bedrijf of bepaalde bedrijfstak, waarbij voor een bepaalde periode de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld

35 Ondernemingsraad of medezeggenschapsraad: 4-13 bestuursorgaan van een organisatie dat door werknemers is gekozen om de werknemersbelangen te vertegenwoordigen naar bestuur en directie bevoegdheden: adviesrecht instemmingsrecht informatierecht initiatiefrecht

36 Plichten werknemer: 4-14 de overeengekomen arbeid verrichten naar beste weten en kunnen op de afgesproken tijden en je deskundigheid en bekwaamheid op peil houden

37 Plichten werkgever: 4-15 regelen van werk- en rusttijden afgesproken salaris betalen op de afgesproken tijdstippen meewerken aan deskundigheidsbevordering

38 Beroepsprofiel en beroepscode: 4-16 beroepsprofiel: kenmerken en eisen van het beroep beroepscode: gedragsrichtlijnen voor één beroep

39 Functie van beroepsprofiel en beroepscode: 4-17 geven vorm aan de identiteit van het beroep geven anderen duidelijkheid over de kaders waarbinnen het beroep wordt uitgeoefend geven jou en collega’s duidelijkheid over waarop je elkaar kunt aanspreken (collegiale toetsing)

40 Beroepsprofiel: 4-18 algemeen kader voor de beroepsuitoefening, gericht op de functie en opgedeeld in: inleiding taken verantwoordelijkheden deskundigheid en bekwaamheid

41 Beroepscode: 4-19 algemene kaders voor de beroepsuitoefening, gericht op gedrag en opgedeeld in: algemene uitgangspunten relatie met de cliënt relatie met collega’s en andere hulpverleners

42 Mogelijkheden om deskundigheid en bekwaamheid op peil te houden: 4-20 vakliteratuur en andere documentatie intercollegiale consultatie intervisie STARRT stappenplan functioneringsgesprekken opleidingen volgen congressen, symposia en beurzen

43 De inhoud van dit thema: Het communicatieproces 5.3 Ruis 5.4 Communicatiedoelen 5.5 Tips voor de praktijk

44 Communicatieschema: 5-2 boodschap ruis ontvanger codering Feedback (boodschap) ruis zender codering decodering

45 Coderen en decoderen: 5-3 coderen = het omzetten van gedachten en gevoelens in woorden, lichaamstaal of beelden decoderen = het omzetten van woorden, lichaamstaal of beelden in betekenis

46 Ruis: 5-4 een communicatiestoring waardoor de boodschap niet goed overkomt: interne ruis: de storing ligt binnen het communicatieproces tussen zender en ontvanger externe ruis: de storing ligt buiten het communicatieproces

47 Hoofddoelen van communicatie: 5-5 informatie overdragen jezelf uiten iets van de ander willen de ander vermaken

48 Communicatieniveaus: 5-6 inhoudsniveau: de letterlijke inhoud van de boodschap betrekkingsniveau: informatie over de relatie tussen zender en ontvanger en hoe de boodschap moet worden opgevat

49 Communicatieaspecten: 5-7 zakelijk aspect: wat zeg ik precies? expressieve aspect: wat laat ik van mezelf zien? relationele aspect: wat vind ik van de ander? appellerende aspect: wat wil ik van de ander?

50 De inhoud van dit thema: Verbale communicatie 6.3 Mondelinge en schriftelijke communicatie 6.4 Non-verbale communicatie 6.5 Communicatierichtingen 6.6 Tips voor de praktijk

51 Verbale communicatie: 6-2 communicatie met woorden: -mondeling -schriftelijk communicatie met gebaren en computers

52 Schriftelijke en mondelinge communicatie: 6-3 mondelinge communicatie: communicatie waarbij je woorden uitspreekt schriftelijke communicatie: communicatie waarbij je woorden schrijft of typt

53 Non-verbale communicatie: 6-4 communicatie zonder woorden: stem uiterlijk lichaamshouding gebaren gezichtsuitdrukking

54 Communicatierichtingen: 6-5 eenzijdige communicatie – unilaterale communicatie tweezijdige communicatie – bilaterale communicatie meerzijdige communicatie – multilaterale communicatie

55 De inhoud van dit thema: Taalgebruik en lichaamstaal 7.3 Verschillende opvattingen, normen en waarden 7.4 Vooronderstellingen en vooroordelen 7.5 Omgaan met verschillende culturen in je werk 7.6 In de praktijk

56 Begrippen begrepen: 7-2 taal: een systeem dat betekenis weergeeft door middel van symbolen, zoals spraakklanken, gebaren of schrifttekens, die volgens een bepaald systeem (grammatica) worden gerangschikt lichaamstaal: geheel van communicatieve boodschappen die door middel van gebaren, mimiek, lichaamshouding en oogcontact worden overgebracht

57 Waarden en normen: 7-3 waarden = dat wat men belangrijk vindt in het leven normen = concrete gedragsregels afgeleid van waarden

58 Vooronderstellingen en vooroordelen: 7-4 vooronderstelling: aanname; als waar aangenomen gedachte; verondersteld gegeven vooroordeel: niet op kennis of redenering, maar op neiging, traditie of navolging berustend oordeel omtrent iets of iemand

59 De inhoud van dit thema: Gespreksdoelen 8.3 Gespreksstructuur 8.4 Open, halfopen, gesloten gesprek 8.5 Gespreksvaardigheden 8.6 Valkuilen 8.7 Tips voor de praktijk

60 Gespreksdoelen: 8-2 kennisdoelen houdingsdoelen gedragsdoelen

61 De opbouw van een zakelijk gesprek: 8-3 aanloopfase planningsfase themafase slotfase

62 Invloed op structuur en inhoud gesprek: 8-4 gesloten gesprek: structuur en inhoud liggen vast halfopen gesprek: structuur ligt vast, inhoud niet open gesprek: structuur en inhoud liggen niet vast

63 Gespreksvaardigheden: 8-5 luisteren vragen stellen samenvatten spiegelen discussiëren

64 Luisterniveaus: 8-6 passief luisteren: -nauwelijks (niveau 1) -oppervlakkig (niveau 2) -inhoudelijk (niveau 3) actief luisteren: -empathisch (niveau 4)

65 Het belang van vragen stellen: 8-7 voortgang bevorderen interesse tonen de ander helpen de ander begrijpen aan juiste informatie komen de structuur vasthouden

66 Soorten vragen: 8-8 open vragen gesloten vragen dubbele vragen suggestieve vragen reflecterende vragen

67 Samenvatten: 8-9 kort en volledig inhoud + vorm in eigen woorden controleren of het klopt

68 Gespreksvaardigheden: 8-10 op hetzelfde moment precies nadoen wat de ander doet op een later moment precies nadoen wat de ander doet niet precies nadoen maar vergelijkbaar of afgezwakt accentueren door te overdrijven

69 Gespreksvaardigheden: 8-11 opening door de voorzitter inleiding door voorzitter of inleider discussie in de groep afronding door de voorzitter

70 Valkuilen: 8-12 bagatelliseren foutief interpreteren diagnosticeren moraliseren

71 Bagatelliseren: 8-13 problemen kleiner maken dan ze zijn, als iets onbeduidends voorstellen

72 Foutief interpreteren: 8-14 het toekennen van een verkeerde betekenis aan iemands woorden of gedrag

73 Diagnosticeren in gesprekken: 8-15 mogelijke oorzaken noemen zonder te weten of dit klopt

74 Moraliseren: 8-16 eigen waarden en normen proberen op te leggen

75 De inhoud van dit thema: Intakegesprek 9.3 Functioneringsgesprek 9.4 Slechtnieuwsgesprek 9.5 Voorlichtingsgesprek 9.6 Adviesgesprek 9.7 Klachtengesprek 9.8 Probleemoplossend gesprek 9.9 Kritiekgesprek 9.10In de praktijk

76 Intakegesprek: 9-2 gesprek tussen een cliënt en een dienstverlenende organisatie waarin gegevens over de cliënt en zijn hulpvraag verzameld worden, met als resultaat: de cliënt kent de organisatie en de organisatie kent de cliënt (kennis) de cliënt heeft een positieve indruk van de organisatie (houding) (soms:) de cliënt komt volgens de afspraken in actie (gedrag)

77 Structuur van het intakegesprek: 9-3 aanloopfase: -begroeten en social talk planningsfase: -rollen, doel en werkwijze bepalen themafase: -informatie verstrekken -informatie vragen slotfase: -vragen naar duidelijkheid -afronden en afsluiten

78 Functioneringsgesprekken: 9-4 gesprekken tussen leidinggevende en medewerker, met als resultaat: er is zicht op de kwaliteit van het functioneren van de medewerker (kennis) er is zicht op de mogelijkheden om het functioneren te verbeteren (kennis) leidinggevende en medewerker staan open voor elkaar (houding) medewerker is bereid zijn functioneren te verbeteren (gedrag)

79 Structuur van het functioneringsgesprek: 9-5 aanloopfase: -begroeten en social talk planningsfase: -doel en werkwijze bepalen -onderwerpen vaststellen themafase: -onderwerpen bespreken -mogelijkheden tot verbetering bespreken -afspraken maken slotfase: -samenvatting geven -afspraken herhalen -evalueren van gesprek

80 Slechtnieuwsgesprek: 9-6 gesprek waarin een negatieve boodschap overgebracht wordt, met als resultaat: het slechte nieuws is duidelijk voor de ontvanger (kennis) (eventueel): zender en ontvanger bedenken een oplossing (kennis) de ontvanger voelt de betrokkenheid van de zender (houding) de ontvanger heeft kunnen reageren (houding) eventueel: probleem wordt opgelost (gedrag)

81 Structuur van het slechtnieuwsgesprek: 9-7 aanloopfase: -korte begroeting planningsfase: -inleidende zin themafase: -slechte nieuws direct en duidelijk overbrengen -begrip tonen voor emoties -samen zoeken naar oplossingen -praktische hulp aanbieden slotfase: -afscheid nemen

82 Voorlichtingsgesprek: 9-8 gesprek tussen een informatievrager en een informatiegever, met als resultaat dat de informatievrager informatie heeft waarmee hij zich een mening kan vormen of een beslissing kan nemen over het betreffende onderwerp

83 Structuur van het voorlichtingsgesprek: 9-9 aanloopfase: -begroeten, kennismaken en social talk planningsfase: -rollen, doel en werkwijze bepalen themafase: -informatievraag onderzoeken -voorlichting geven slotfase: -tevredenheid peilen -afsluiten

84 Adviesgesprek: 9-10 gesprek tussen een adviesvrager en een adviseur, met als resultaat: het probleem van de adviesvrager is duidelijk (kennis) de adviseur geeft een duidelijk advies (kennis) de adviesvrager is tevreden met het advies (houding) de adviesvrager volgt het advies op (gedrag)

85 Structuur van het adviesgesprek: 9-11 aanloopfase: -begroeten en social talk planningsfase: -rollen, doel en werkwijze bepalen themafase: -probleem laten formuleren -probleem nader onderzoeken -advies samen formuleren -advies onderbouwen slotfase: -tevredenheid peilen -afsluiten

86 Klachtengesprek: 9-12 gesprek waarin een klager zijn klacht uit, met als resultaat: de klager heeft de klacht kunnen vertellen en toelichten (kennis) de klager voelt begrip voor zijn emoties (houding) de klager voelt zich, met zijn klacht, serieus genomen (houding) indien mogelijk: de klacht is opgelost, óf de klager krijgt op een andere manier genoegdoening (gedrag)

87 Structuur van het klachtengesprek: 9-13 aanloopfase: -begroeten en social talk planningsfase: -rollen, doel en werkwijze bepalen themafase: -klacht onderzoeken -klacht samenvatten -oplossing of genoegdoening bieden slotfase: -tevredenheid peilen -gesprek evalueren -bedanken voor klacht -afsluiten

88 Probleemoplossend gesprek: 9-14 gesprek over een probleem, met als resultaat: het is duidelijk wat het probleem is (kennis) er zijn oplossingen bedacht (kennis) er is motivatie om het probleem op te lossen (houding) de betrokkenen gaan werken aan oplossing (gedrag)

89 Structuur van het probleemoplossend gesprek: 9-15 aanloopfase: -begroeten en social talk planningsfase: -rollen, doel en werkwijze bepalen themafase: -probleem beschrijven -probleem onderzoeken -oplossingen bedenken slotfase: -tevredenheid peilen -eventueel nieuwe datum prikken -afsluiten

90 Kritiekgesprek: 9-16 gesprek waarin iemand zijn afkeuring of ongenoegen uit over het gedrag van de ander, met als resultaat: de kritiek is helder voor de kritiekontvanger (kennis) er zijn oplossingen bedacht (kennis) de kritiekontvanger staat open voor de kritiek (houding) de kritiekontvanger is bereid zijn gedag te veranderen (gedrag)

91 Structuur van het kritiekgesprek: 9-17 aanloopfase: -korte begroeting planningsfase: -aanleiding van gesprek noemen -rollen, doel en werkwijze bepalen themafase: -kritiek direct en duidelijk zeggen -beiden oplossingen bedenken slotfase: -afspraken maken -afsluiten

92 De inhoud van dit thema: Kenmerken van een vergadering 10.3 Agenda 10.4 Taken voorzitter 10.5 Deelnemers 10.6 Notuleren 10.7 In de praktijk

93 Een vergadering heeft de volgende kenmerken: 10-2 een formele status een agenda plaats, begin- en eindtijd staan vast een voorzitter deelnemers iemand die notulen maakt

94 Raamagenda: Opening 2Bespreking notulen vorige keer 3Mededelingen 4Ingekomen en uitgaande stukken Wat verder ter tafel komt (w.v.t.t.k.) 9Rondvraag 10Sluiting

95 Er kunnen vier doelen zijn: 10-4 informeren discussiëren beslissen taken verdelen

96 De voorzitter: 10-5 brengt structuur aan in de vergadering houdt de doelen in het oog zorgt voor de nodige discipline hanteert vergadertechnieken bewaakt de tijd

97 Besluitvormingsregels: 10-6 meerderheidsbesluit consensus unanimiteit delegatie veto

98 Vergaderregels voor de deelnemers tijdens de vergadering: 10-7 het voorzitterschap respecteren de discussie centraal houden; dus geen onderonsjes houden korte en bondige bijdragen leveren aan de discussie goed naar elkaar luisteren elkaar uit laten praten

99 Nut van notulen: 10-8 geheugensteun controlemiddel informatiebron voor afwezige deelnemers informatiebron voor betrokken personen of groepen

100 Verschillende manieren om te notuleren: 10-9 essentie-per-sprekerverslag verslag per onderwerp beknopt verslag

101 De inhoud van dit thema: De voorbereiding van een presentatie 11.3De presentatie 11.4Spreekangst 11.5In de praktijk

102 Een goede voorbereiding: 11-2 analyseren van de opdracht bepalen wat het doel van de presentatie is kenmerken van het publiek bepalen informatie verzamelen en ordenen uitwerken van de presentatie bepalen welke hulpmiddelen je gebruikt

103 Een spreekschema: 11-3 een beknopte schriftelijke weergave van de opbouw en de hoofdpunten van een presentatie waarbij ook aanwijzingen voor het gebruik van hulpmiddelen zijn opgenomen

104 Structuur spreekschema: 11-4 inleiding middenstuk slot

105 De inleiding van het spreekschema: 11-5 pakkende opening hoofdgedachte en doel van de voordracht aankondiging van de hoofdpunten

106 Opening van de presentatie: 11-6 aanspreken van het publiek actuele opening persoonlijke opening citaat als opening

107 Middenstuk van de presentatie: 11-7 bespreking van de hoofdpunten in logische volgorde

108 Het slot bevat: 11-8 samenvatting van de hoofdpunten terugkoppeling naar inleiding eventueel: conclusie of aanbeveling, vervat in een ‘uitsmijter’

109 Meer succes bij het presenteren door: 11-9 deskundigheid betrouwbaarheid sympathiek gevonden worden

110 Spreekangst wegnemen door: een goede voorbereiding een goed spreekschema ervaring

111 De inhoud van dit thema: Soorten groepen 12.3 Functies van groepen 12.4 Toetreding tot groepen 12.5 Het team in een arbeidsorganisatie 12.6 De samenstelling van een team 12.7 Samenhang in een team 12.8 In de praktijk

112 Soorten groepen: 12-2 formele en informele groepen primaire en secundaire groepen

113 Ontstaan formele en informele groepen: 12-3 formele groepen om organisatorische redenen informele groepen om individuele redenen

114 Primaire en secundaire groepen: 12-4 primaire groepen: onderling vertrouwen en sterke emotionele band secundaire groepen: oppervlakkiger, minder emotionele band

115 Functie van groepen: 12-5 interne functie: het belang voor een individu externe functie: het belang voor de organisatie

116 Interne functies van groepen: 12-6 sociale identiteit groepsleden creëren van een referentiekader zich van anderen kunnen onderscheiden

117 Positieve functies van een groep: 12-7 verbreding van kennis en vaardigheid verbreding van visie verbeterde acceptatie verbeterde communicatie

118 Negatieve functies van een groep: 12-8 te sterk streven naar overeenstemming machtsvorming afwijkende subcultuur

119 Aspecten van het socialisatieproces: 12-9 identiteit macht nut acceptatie

120 Team in een arbeidsorganisatie: een kleiner samenwerkingsverband van mensen die met bepaalde middelen en deskundigheid tegen betaling aan een gemeenschappelijk doel werken

121 Voordelen van een team: de cliënt ziet meer gezichten ondersteuning door teamgenoten mogelijk pieken in drukte opvangen meer deskundigheid

122 Nadelen van een team: te veel gezichten voor een cliënt kwetsbaar samenwerkingsverband beperking vrijheid beleidsbepaling beperking individuele vrijheid overleg kost vaak veel tijd

123 Belangrijke eigenschappen bij teamsamenstelling: deskundigheid en bekwaamheid karaktereigenschappen werkstijlen teamrollen

124 Vier werkstijlen in een team: dromer: creatief maar besluiteloos denker: theoretisch maar niet altijd bruikbaar beslisser: praktisch maar minder sociaal vaardig doener: actief maar ongeduldig

125 Teamrollen: voorzitter vormer planter waarschuwer organisator groepswerker brononderzoeker afmaker

126 Verschijnselen van een goede samenhang: trots solidariteit teamgeest samenwerken onderling vertrouwen

127 De inhoud van dit thema: Voorwaarden voor samenwerking 13.3 Jouw bijdrage aan samenwerking 13.4 Functionele vaardigheden 13.5 Sociale vaardigheden 13.6 Afstemmen van werkzaamheden 13.7 In de praktijk

128 Voorwaarden voor samenwerking in een team: 13-2 een duidelijk gezamenlijk doel deskundige en bekwame teamleden een duidelijke functieomschrijving en rolacceptatie functionele persoonlijke verhoudingen gemotiveerde teamleden

129 Vaardigheden voor functioneren in team: 13-3 functionele vaardigheden sociale vaardigheden

130 Functionele vaardigheden: 13-4 deskundig en bekwaam zijn en blijven advies kunnen vragen en geven kunnen deelnemen aan overlegvormen afspraken maken en nakomen

131 Advies vragen: 13-5 stel een duidelijke vraag benader de juiste persoon vraag op tijd advies houd rekening met andermans tijd beoordeel het advies op uitvoerbaarheid

132 Advies geven: 13-6 onderscheid gevraagd of ongevraagd advies analyseer de vraag stimuleer het handelen realiseer je dat advies doorgaans persoonsgebonden is formuleer je advies niet dwingend

133 Afspraken volgens de DAU-formule: 13-7 duidelijk acceptabel uitvoerbaar

134 Sociale vaardigheden in een team: 13-8 inlevingsvermogen (empathie) echtheid assertiviteit feedback geven conflictbeheersing flexibiliteit

135 Feedbackregels: 13-9 gebruik de ik-vorm vraag of het klopt wees concreet doseer feedback wees kort en bondig geef ook feedback op dingen die goed gaan

136 Richtlijnen conflicthantering: voorkom dat de ene tegenstelling een volgende oproept houd zakelijke en persoonlijke aspecten uit elkaar houd onder alle omstandigheden het contact in stand ga niet in de aanval als vorm van verdediging

137 Afstemmen van de werkzaamheden: inventariseren werkzaamheden samenhang beoordelen overleggen met collega’s afspraken vastleggen planning bewaken en bijstellen initiatief nemen, flexibel zijn

138 De inhoud van dit thema: Feedback op inhouds- en betrekkingsniveau 14.3 Feedback geven 14.4 Feedback ontvangen 14.5 Joharimatrix 14.6 In de praktijk

139 Feedback: 14-2 het gevraagd of ongevraagd leveren van zowel positief als negatief commentaar op het handelen van iemand of op dat wat iemand gezegd heeft

140 Feedback op twee niveaus: 14-3 inhoudsniveau gaat over de letterlijke inhoud van de boodschap betrekkingsniveau gaat over het gedrag van de ander

141 Voorwaarden voor feedback geven: 14-4 open staan voor elkaar veiligheid en vertrouwen

142 Regels om feedback te geven: 14-5 geef feedback op concreet aanwijsbaar gedrag zeg wat dat gedrag met je doet geef geen waardeoordeel gebruik ik-boodschappen wacht niet met feedback geef niet op alle punten tegelijk feedback geef negatieve én positieve feedback vraag of het klopt

143 Regels voor het ontvangen van feedback: 14-6 beschouw de feedback positief vraag zo nodig om verduidelijking ga niet in de verdediging maak afspraken voor de toekomst neem de ander, en de feedback, serieus

144 Joharimatrix: 14-7 model dat de openheid in de communicatie tussen mensen in kaart brengt: bekend aan mezelf onbekend aan mezelf bekend aan openheid blinde vlek de ander onbekend aan geheim onbewuste de ander

145 De inhoud van dit thema: Kenmerken van een conflict 15.3 Conflictmechanismen 15.4 Oorzaken van conflicten 15.5 Conflicthantering 15.6 In de praktijk

146 Bij een conflict zijn er: 15-2 partijen; dit kunnen zowel individuen als groepen zijn verschillende meningen die elkaar uitsluiten meningsverschillen die langer duren en tot problemen leiden

147 Bekende conflictmechanismen: niet ingaan op kritiek 2een tegenstelling tegenover de kritiek zetten 3weer een tegenstelling inbrengen 4op de persoon spelen 5weglopen 6oorlog

148 Oorzaken van conflicten: 15-4 verschillende visies emoties machtsverschillen gebrekkige communicatie verdeling van middelen

149 Emoties als oorzaak van een conflict: 15-5 gebrek aan erkenning en waardering verschil in normen en waarden gebrek aan respect

150 Macht kan oorzaak van een conflict zijn, als: 15-6 het machtsverschil te klein is iemand meer macht wil dan redelijk is

151 Gebrekkige communicatie oorzaak van conflict: 15-7 informatie wordt niet doorgegeven informatie wordt verkeerd doorgegeven informatie wordt verkeerd begrepen

152 Verdeling van schaarse middelen als oorzaak voor conflict: 15-8 verschil van mening over de verdeling van: personeel geld tijd ruimte apparatuur

153 Conflicthanteringsstijlen: 15-9 ontlopen toegeven doordrukken resultaatgericht handelen de gulden middenweg

154 De inhoud van dit thema: Beroepshouding 16.3 Professie en professioneel 16.4 Eigenheid van de cliënt 16.5 Omgaan met de eigenheid van de cliënt 16.6 Eigenheid als uitgangspunt voor begeleiding 16.7 In de praktijk

155 Beroepshouding: 16-2 de manier waarop je je gedraagt bij de uitoefening van je beroep en in relatie tot de cliënt, van belang met het oog op: herkenbaarheid voor cliënten onderlinge afstemming binnen een team afstemming beleid op uitvoering werkzaamheden

156 Begrippen begrepen: 16-3 professie: beroep professioneel: vakkundig

157 Kenmerken van eigenheid: 16-4 concrete kenmerken leefstijl

158 Concrete kenmerken van eigenheid, als: 16-5 werk en opleiding woonplaats maatschappelijke positie sekse leeftijd etniciteit

159 Leefstijl als kenmerk van eigenheid, als: 16-6 wensen en gewoonten normen en waarden (grenzen) levensbeschouwing en ideologie seksualiteitsbeleving emoties en gevoelens

160 Holistisch mensbeeld: 16-7 de mens functioneert op de volgende drie gebieden die samen een onlosmakelijk geheel vormen: lichamelijk geestelijk sociaal

161 Holistisch mensbeeld: 16-8 de mens functioneert op de volgende drie gebieden die samen een onlosmakelijk geheel vormen: lichamelijk geestelijk sociaal

162 Accepteren en respecteren: 16-9 iemand accepteren = iemand als mens erkennen in zijn bestaan iemand respecteren = iemand accepteren zoals hij is, compleet met al zijn eigen(aardig)heden

163 Respect heeft betrekking op: kenmerken van eigenheid keuzes die iemand maakt

164 Begeleiden bij maken van keuzes: alléén op de begeleidingsgebieden zoveel mogelijk op afstand ingrijpen bij verkeerde keuzes: -overtreding van de wet -overschrijding algemeen aanvaarde normen -in strijd met het begeleidingsplan

165 Ontwikkelingen in de welzijnssector: meer overheidsinitiatieven nieuwe strategieën organisatorische ontwikkelingen flexibilisering professionalisering specifieke ontwikkelingen in de zorgsector specifieke ontwikkelingen in de jeugdzorg

166 Uitgangspunten voor begeleiding: wensen en behoeften van cliënt de eigenheid van de cliënt de mogelijkheden van de organisatie

167 De inhoud van dit thema: Waarnemen 17.3 Observeren 17.4 In de praktijk

168 Waarnemingsfouten: 17-2 onvolledig verschillend onjuist

169 Veranderingen in cliëntsituatie: waarnemen ontvangen van signalen uit de omgeving via de zintuigen 2interpreteren betekenis geven aan waarnemingen 3handelen tot actie overgaan

170 Observatiemethoden: 17-4 continue observatie intervalobservatie contextuele observatie protocollaire observatie

171 Observatietechnieken: 17-5 tijdgericht (time-sampling) gericht op een gebeurtenis (event-sampling) intern observeren (participerende observatie) extern observeren (niet-participerende observatie)

172 Hulpmiddelen bij observeren: 17-6 je zintuigen beoordelingsschalen spelmaterialen audio en video speciaal ingerichte ruimten

173 Stappen bij observeren: bepaal een doel 2kies een methode 3kies een techniek 4kies een hulpmiddel 5maak een observatieplan 6informeer de cliënt 7observeer 8rapporteer

174 Valkuil bij observeren: 17-8 meteen interpreteren

175 De inhoud van dit thema: Mondelinge rapporten 18.3 Schriftelijke rapporten 18.4 Rapportformulieren 18.5 Vrije rapportage 18.6 In de praktijk

176 Wanneer een mondeling rapport? 18-2 als de informatie tamelijk eenvoudig is als de informatie snel moet worden overgedragen als emoties een rol spelen als er bij een schriftelijke rapportage misschien onduidelijkheden optreden

177 Wanneer schriftelijk rapporteren? 18-3 als er veel informatie is als de informatie ingewikkeld is als er meerdere mensen geïnformeerd moeten worden als informatie bewaard moet worden

178 Rapportformulieren voor: 18-4 intakegesprek observatieresultaten hulpvragen van diverse soort resultaten van activiteiten evaluaties

179 Feiten en meningen: 18-5 feiten: concreet, niet voor discussie vatbaar meningen: persoonlijk, wel voor discussie vatbaar

180 Drie stappen bij rapporteren: gegevens verzamelen 2schriftelijk verslag maken 3bespreken van het verslag

181 Gegevens verzamelen met behulp van de vijf W’s: 18-7 wie? wanneer? waar? wat? waarom?

182 Onderdelen schriftelijk verslag: 18-8 titelblad inleiding middenstuk slot


Download ppt "De inhoud van dit thema: 1-1 1.2Wat is organiseren 1.3Wat is een organisatie 1.4Organisatiedoelen 1.5Organisatiebeleid 1.6Middelen en activiteiten 1.7Mogelijkheden."

Verwante presentaties


Ads door Google