De inhoud van dit thema:

Presentatie over: "De inhoud van dit thema:"— Transcript van de presentatie:

1 De inhoud van dit thema:
1.2 Wat is organiseren 1.3 Wat is een organisatie 1.4 Organisatiedoelen 1.5 Organisatiebeleid 1.6 Middelen en activiteiten 1.7 Mogelijkheden en beperkingen 1.8 In de praktijk 1-1

2 Organiseren is: samen met anderen en met middelen planmatig
activiteiten ondernemen om een doel te bereiken 1-2

3 Kenmerken van een arbeidsorganisatie:
mensen werken samen aan een gemeenschappelijk doel met gebruikmaking van middelen en inzet van deskundigheid en krijgen betaald voor hun werk 1-3

4 Een doel is: dat wat je wilt bereiken, het resultaat 1-4

5 Doelen en beleid hangen met elkaar samen:
• een doel is het eindpunt • beleid is de weg naar het eindpunt 1-5

6 Een beleidsplan en deelplan gaan over:
• doelen • personele en financiële middelen en materialen • activiteiten 1-6

7 Beleidsfasen: • voorbereiding • vaststelling • uitvoering • evaluatie
1-7

8 Verschillende namen voor overkoepelende plannen:
• behandelplan • zorgplan • revalidatieplan • ondersteuningsplan 1-8

9 De inhoud van dit thema:
2.2 Begrippen in verband met structuur 2.3 Bevoegdheden binnen een organisatie 2.4 Organisatiestructuren 2.5 Het organigram 2.6 In de praktijk 2-1

10 Basisbegrippen organisatiestructuur:
lijnafdelingen: het primaire proces • ondersteunende afdeling: ondersteuning primaire proces • stafafdeling: functionarissen met een adviserende taak 2-2

11 Twee soorten bevoegdheden:
hiërarchische bevoegdheid: beslissingen nemen adviesbevoegdheid: staffunctionarissen en andere deskundigen die adviezen geven 2-3

12 Ontstaan organisatiestructuur:
structuur naar afdelingen structuur naar functies 2-4

13 Lijnorganisatie: een organisatiestelsel waarin uitsluitend hiërarchische (lijn)relaties voorkomen en waar elke medewerker uitsluitend leiding krijgt van één chef 2-5

14 Lijn-staforganisatie:
een lijnorganisatie waarin op hoger niveau ruimte gemaakt is voor een gespecialiseerde staffunctionaris die wel mee discussieert maar geen beslissingsbevoegdheid heeft 2-6

15 Het doel van een organigram is:
• duidelijk en schematisch weergeven van functiebenamingen of afdelingen en wie aan wie leiding geeft • overzicht houden over de samenhang in de organisatie • anderen inzicht geven in de organisatie 2-7

16 De inhoud van dit thema:
3.2 Omgangsvormen 3.3 Gedragscode 3.4 Vertrouwenspersoon 3.5 Pesten op het werk 3.6 Foutencultuur 3.7 In de praktijk 3-1

17 Organisatiecultuur: geheel van normen, waarden, opvattingen en
omgangsvormen in een organisatie 3-2

18 Omgangsvormen: • zeggen hoe mensen met elkaar omgaan
• zijn ongeschreven regels • en geschreven regels 3-3

19 Gedragscode: in een document vastgelegde normen en waarden met
betrekking tot het gedrag en de houding die beroepsbeoefenaren in een bepaald beroep dienen te hanteren 3-4

20 Een vertrouwenspersoon:
• geeft voorlichting over de gedragscode • zorgt dat het beleid inzake ongewenst gedrag voor iedereen duidelijk is • instrueert het management en de ondernemingsraad over het herkennen van ongewenst gedrag • stelt een klachtencommissie in • zorgt dat leidinggevenden een training volgen in het voorkomen en tegengaan van ongewenst gedrag • voert zonodig gesprekken met medewerkers die klachten hebben en neemt zonodig maatregelen 3-5

21 Pesten: • stelselmatig ondermijnen van het werk van het slachtoffer
• het ondermijnen van de persoonlijke reputatie • onmogelijk maken van communicatie • sociaal isoleren van het slachtoffer • aantasten van de fysieke gezondheid van het slachtoffer 3-6

22 Foutencultuur: negatieve foutencultuur positieve foutencultuur
• fouten niet willen zien • oorzaken van fouten opsporen • fouten wegmoffelen • communiceren over fouten • fouten van anderen • leren van elkaars en afstraffen eigen fouten • risico vermijden • risico nemen en accepteren dat daarbij wel eens fouten gemaakt worden 3-7

23 De inhoud van dit thema:
4.2 Functie en functieomschrijving 4.3 Verantwoordelijkheden en bevoegdheden 4.4 Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie 4.5 Beroepseisen 4.6 Deskundigheid en bekwaamheid op peil houden 4.7 In de praktijk 4-1

24 Functie: samenhangend geheel van taken, bevoegdheden en
verantwoordelijkheden van één medewerker in een organisatie 4-2

25 Ontstaan van een functie:
1 handelingen met een zelfde doel inventariseren 2 handelingen groeperen tot taken met een zelfde doel 3 werk verdelen en taken groeperen, rekening houdend met: • hoeveelheid werk: aantal medewerkers • niveau: noodzakelijke deskundigheid 4-3

26 Functieomschrijving:
een omschrijving van de functietaken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij een bepaalde functie horen 4-4

27 Onderdelen functieomschrijving:
• de juiste functiebenaming • de plaats in de organisatie • het doel van de functie • contacten • hoofdbestanddelen van de functie • functie-eisen 4-5

28 Functieomschrijving wordt gebruikt voor:
• werving en selectie • arbeidsrechtelijk document • duidelijkheid verschaffen over iemands taken • functiewaardering 4-6

29 Verantwoordelijkheid:
de plicht om wat je doet naar beste weten en kunnen te doen en hier op aangesproken kunnen worden 4-7

30 Twee soorten verantwoordelijkheid:
• sociale verantwoordelijkheid • functionele verantwoordelijkheid 4-8

31 Bevoegdheid: het recht bepaalde handelingen of taken uit te voeren 4-9

32 Drie-eenheid taken-verantwoordelijkheden-bevoegdheden:
• taken: geregeld in de functieomschrijving • verantwoordelijkheden: sociale en functionele uitvoeringsverantwoordelijkheden waarop je aangesproken kunt worden • bevoegdheden: mogelijkheden om je taken uit te voeren 4-10

33 Soorten arbeidsvoorwaarden:
• primaire arbeidsvoorwaarden • secundaire arbeidsvoorwaarden 4-11

34 Collectieve arbeidsovereenkomst (cao):
afspraak tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties (vakbonden) voor een bepaald bedrijf of bepaalde bedrijfstak, waarbij voor een bepaalde periode de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld 4-12

35 Ondernemingsraad of medezeggenschapsraad:
bestuursorgaan van een organisatie dat door werknemers is gekozen om de werknemersbelangen te vertegenwoordigen naar bestuur en directie bevoegdheden: • adviesrecht • instemmingsrecht • informatierecht • initiatiefrecht 4-13

36 Plichten werknemer: • de overeengekomen arbeid verrichten
• naar beste weten en kunnen • op de afgesproken tijden en • je deskundigheid en bekwaamheid op peil houden 4-14

37 Plichten werkgever: • regelen van werk- en rusttijden
• afgesproken salaris betalen • op de afgesproken tijdstippen • meewerken aan deskundigheidsbevordering 4-15

38 Beroepsprofiel en beroepscode:
• beroepsprofiel: kenmerken en eisen van het beroep • beroepscode: gedragsrichtlijnen voor één beroep 4-16

39 Functie van beroepsprofiel en beroepscode:
• geven vorm aan de identiteit van het beroep • geven anderen duidelijkheid over de kaders waarbinnen het beroep wordt uitgeoefend • geven jou en collega’s duidelijkheid over waarop je elkaar kunt aanspreken (collegiale toetsing) 4-17

40 Beroepsprofiel: algemeen kader voor de beroepsuitoefening, gericht op
de functie en opgedeeld in: • inleiding • taken • verantwoordelijkheden • deskundigheid en bekwaamheid 4-18

41 Beroepscode: algemene kaders voor de beroepsuitoefening, gericht
op gedrag en opgedeeld in: • algemene uitgangspunten • relatie met de cliënt • relatie met collega’s en andere hulpverleners 4-19

42 Mogelijkheden om deskundigheid en bekwaamheid op peil te houden:
vakliteratuur en andere documentatie intercollegiale consultatie intervisie STARRT stappenplan functioneringsgesprekken opleidingen volgen congressen, symposia en beurzen 4-20

43 De inhoud van dit thema:
5.2 Het communicatieproces 5.3 Ruis 5.4 Communicatiedoelen 5.5 Tips voor de praktijk 5-1

44 Communicatieschema: codering boodschap zender ruis ontvanger
decodering decodering Feedback (boodschap) ruis codering 5-2

45 Coderen en decoderen: • coderen = het omzetten van gedachten en gevoelens in woorden, lichaamstaal of beelden • decoderen = het omzetten van woorden, lichaamstaal of beelden in betekenis 5-3

46 Ruis: een communicatiestoring waardoor de boodschap niet
goed overkomt: • interne ruis: de storing ligt binnen het communicatieproces tussen zender en ontvanger • externe ruis: de storing ligt buiten het communicatieproces 5-4

47 Hoofddoelen van communicatie:
• informatie overdragen • jezelf uiten • iets van de ander willen • de ander vermaken 5-5

48 Communicatieniveaus:
• inhoudsniveau: de letterlijke inhoud van de boodschap • betrekkingsniveau: informatie over de relatie tussen zender en ontvanger en hoe de boodschap moet worden opgevat 5-6

49 Communicatieaspecten:
• zakelijk aspect: wat zeg ik precies? • expressieve aspect: wat laat ik van mezelf zien? • relationele aspect: wat vind ik van de ander? • appellerende aspect: wat wil ik van de ander? 5-7

50 De inhoud van dit thema:
6.2 Verbale communicatie 6.3 Mondelinge en schriftelijke communicatie 6.4 Non-verbale communicatie 6.5 Communicatierichtingen 6.6 Tips voor de praktijk 6-1

51 Verbale communicatie:
communicatie met woorden: - mondeling - schriftelijk communicatie met gebaren en computers 6-2

52 Schriftelijke en mondelinge communicatie:
• communicatie waarbij je woorden uitspreekt schriftelijke communicatie: • communicatie waarbij je woorden schrijft of typt 6-3

53 Non-verbale communicatie:
communicatie zonder woorden: • stem • uiterlijk • lichaamshouding • gebaren • gezichtsuitdrukking 6-4

54 Communicatierichtingen:
• eenzijdige communicatie – unilaterale communicatie • tweezijdige communicatie – bilaterale communicatie • meerzijdige communicatie – multilaterale communicatie 6-5

55 De inhoud van dit thema:
7.2 Taalgebruik en lichaamstaal 7.3 Verschillende opvattingen, normen en waarden 7.4 Vooronderstellingen en vooroordelen 7.5 Omgaan met verschillende culturen in je werk 7.6 In de praktijk 7-1

56 Begrippen begrepen: • taal:
een systeem dat betekenis weergeeft door middel van symbolen, zoals spraakklanken, gebaren of schrifttekens, die volgens een bepaald systeem (grammatica) worden gerangschikt • lichaamstaal: geheel van communicatieve boodschappen die door middel van gebaren, mimiek, lichaamshouding en oogcontact worden overgebracht 7-2

57 Waarden en normen: • waarden = dat wat men belangrijk vindt in het leven • normen = concrete gedragsregels afgeleid van waarden 7-3

58 Vooronderstellingen en vooroordelen:
• vooronderstelling: aanname; als waar aangenomen gedachte; verondersteld gegeven • vooroordeel: niet op kennis of redenering, maar op neiging, traditie of navolging berustend oordeel omtrent iets of iemand 7-4

59 De inhoud van dit thema:
8.2 Gespreksdoelen 8.3 Gespreksstructuur 8.4 Open, halfopen, gesloten gesprek 8.5 Gespreksvaardigheden 8.6 Valkuilen 8.7 Tips voor de praktijk 8-1

60 Gespreksdoelen: • kennisdoelen • houdingsdoelen • gedragsdoelen 8-2

61 De opbouw van een zakelijk gesprek:
• aanloopfase • planningsfase • themafase • slotfase 8-3

62 Invloed op structuur en inhoud gesprek:
• gesloten gesprek: structuur en inhoud liggen vast • halfopen gesprek: structuur ligt vast, inhoud niet • open gesprek: structuur en inhoud liggen niet vast 8-4

63 Gespreksvaardigheden:
• luisteren • vragen stellen • samenvatten • spiegelen • discussiëren 8-5

64 Luisterniveaus: • passief luisteren: - nauwelijks (niveau 1)
- oppervlakkig (niveau 2) - inhoudelijk (niveau 3) • actief luisteren: - empathisch (niveau 4) 8-6

65 Het belang van vragen stellen:
• voortgang bevorderen • interesse tonen • de ander helpen • de ander begrijpen • aan juiste informatie komen • de structuur vasthouden 8-7

66 Soorten vragen: • open vragen • gesloten vragen • dubbele vragen
• suggestieve vragen • reflecterende vragen 8-8

67 Samenvatten: • kort en volledig • inhoud + vorm • in eigen woorden
• controleren of het klopt 8-9

68 Gespreksvaardigheden:
• op hetzelfde moment precies nadoen wat de ander doet • op een later moment precies nadoen wat de ander doet • niet precies nadoen maar vergelijkbaar of afgezwakt • accentueren door te overdrijven 8-10

69 Gespreksvaardigheden:
• opening door de voorzitter • inleiding door voorzitter of inleider • discussie in de groep • afronding door de voorzitter 8-11

70 Valkuilen: • bagatelliseren • foutief interpreteren • diagnosticeren
• moraliseren 8-12

71 Bagatelliseren: problemen kleiner maken dan ze zijn, als iets
onbeduidends voorstellen 8-13

72 Foutief interpreteren:
het toekennen van een verkeerde betekenis aan iemands woorden of gedrag 8-14

73 Diagnosticeren in gesprekken:
mogelijke oorzaken noemen zonder te weten of dit klopt 8-15

74 Moraliseren: eigen waarden en normen proberen op te leggen 8-16

75 De inhoud van dit thema:
9.2 Intakegesprek 9.3 Functioneringsgesprek 9.4 Slechtnieuwsgesprek 9.5 Voorlichtingsgesprek 9.6 Adviesgesprek 9.7 Klachtengesprek 9.8 Probleemoplossend gesprek 9.9 Kritiekgesprek 9.10 In de praktijk 9-1

76 Intakegesprek: gesprek tussen een cliënt en een dienstverlenende
organisatie waarin gegevens over de cliënt en zijn hulpvraag verzameld worden, met als resultaat: • de cliënt kent de organisatie en de organisatie kent de cliënt (kennis) • de cliënt heeft een positieve indruk van de organisatie (houding) • (soms:) de cliënt komt volgens de afspraken in actie (gedrag) 9-2

77 Structuur van het intakegesprek:
• aanloopfase: - begroeten en social talk • planningsfase: - rollen, doel en werkwijze bepalen • themafase: - informatie verstrekken - informatie vragen • slotfase: - vragen naar duidelijkheid - afronden en afsluiten 9-3

78 Functioneringsgesprekken:
gesprekken tussen leidinggevende en medewerker, met als resultaat: • er is zicht op de kwaliteit van het functioneren van de medewerker (kennis) • er is zicht op de mogelijkheden om het functioneren te verbeteren (kennis) • leidinggevende en medewerker staan open voor elkaar (houding) • medewerker is bereid zijn functioneren te verbeteren (gedrag) 9-4

79 Structuur van het functioneringsgesprek:
• aanloopfase: - begroeten en social talk • planningsfase: - doel en werkwijze bepalen - onderwerpen vaststellen • themafase: - onderwerpen bespreken - mogelijkheden tot verbetering bespreken - afspraken maken • slotfase: - samenvatting geven - afspraken herhalen - evalueren van gesprek 9-5

80 Slechtnieuwsgesprek:
gesprek waarin een negatieve boodschap overgebracht wordt, met als resultaat: • het slechte nieuws is duidelijk voor de ontvanger (kennis) • (eventueel): zender en ontvanger bedenken een oplossing (kennis) • de ontvanger voelt de betrokkenheid van de zender (houding) • de ontvanger heeft kunnen reageren (houding) • eventueel: probleem wordt opgelost (gedrag) 9-6

81 Structuur van het slechtnieuwsgesprek:
• aanloopfase: - korte begroeting • planningsfase: - inleidende zin • themafase: - slechte nieuws direct en duidelijk overbrengen - begrip tonen voor emoties - samen zoeken naar oplossingen - praktische hulp aanbieden • slotfase: - afscheid nemen 9-7

82 Voorlichtingsgesprek:
gesprek tussen een informatievrager en een informatiegever, met als resultaat dat de informatievrager informatie heeft waarmee hij zich een mening kan vormen of een beslissing kan nemen over het betreffende onderwerp 9-8

83 Structuur van het voorlichtingsgesprek:
• aanloopfase: - begroeten, kennismaken en social talk • planningsfase: - rollen, doel en werkwijze bepalen • themafase: - informatievraag onderzoeken - voorlichting geven • slotfase: - tevredenheid peilen - afsluiten 9-9

84 Adviesgesprek: gesprek tussen een adviesvrager en een adviseur,
met als resultaat: • het probleem van de adviesvrager is duidelijk (kennis) • de adviseur geeft een duidelijk advies (kennis) • de adviesvrager is tevreden met het advies (houding) • de adviesvrager volgt het advies op (gedrag) 9-10

85 Structuur van het adviesgesprek:
• aanloopfase: - begroeten en social talk • planningsfase: - rollen, doel en werkwijze bepalen • themafase: - probleem laten formuleren - probleem nader onderzoeken - advies samen formuleren - advies onderbouwen • slotfase: - tevredenheid peilen - afsluiten 9-11

86 Klachtengesprek: gesprek waarin een klager zijn klacht uit,
met als resultaat: • de klager heeft de klacht kunnen vertellen en toelichten (kennis) • de klager voelt begrip voor zijn emoties (houding) • de klager voelt zich, met zijn klacht, serieus genomen (houding) • indien mogelijk: de klacht is opgelost, óf de klager krijgt op een andere manier genoegdoening (gedrag) 9-12

87 Structuur van het klachtengesprek:
• aanloopfase: - begroeten en social talk • planningsfase: - rollen, doel en werkwijze bepalen • themafase: - klacht onderzoeken - klacht samenvatten - oplossing of genoegdoening bieden • slotfase: - tevredenheid peilen - gesprek evalueren - bedanken voor klacht - afsluiten 9-13

88 Probleemoplossend gesprek:
gesprek over een probleem, met als resultaat: • het is duidelijk wat het probleem is (kennis) • er zijn oplossingen bedacht (kennis) • er is motivatie om het probleem op te lossen (houding) • de betrokkenen gaan werken aan oplossing (gedrag) 9-14

89 Structuur van het probleemoplossend gesprek:
• aanloopfase: - begroeten en social talk • planningsfase: - rollen, doel en werkwijze bepalen • themafase: - probleem beschrijven - probleem onderzoeken - oplossingen bedenken • slotfase: - tevredenheid peilen - eventueel nieuwe datum prikken - afsluiten 9-15

90 Kritiekgesprek: gesprek waarin iemand zijn afkeuring of ongenoegen uit
over het gedrag van de ander, met als resultaat: • de kritiek is helder voor de kritiekontvanger (kennis) • er zijn oplossingen bedacht (kennis) • de kritiekontvanger staat open voor de kritiek (houding) • de kritiekontvanger is bereid zijn gedag te veranderen (gedrag) 9-16

91 Structuur van het kritiekgesprek:
• aanloopfase: - korte begroeting • planningsfase: - aanleiding van gesprek noemen - rollen, doel en werkwijze bepalen • themafase: - kritiek direct en duidelijk zeggen - beiden oplossingen bedenken • slotfase: - afspraken maken - afsluiten 9-17

92 De inhoud van dit thema:
10.2 Kenmerken van een vergadering 10.3 Agenda 10.4 Taken voorzitter 10.5 Deelnemers 10.6 Notuleren 10.7 In de praktijk 10-1

93 Een vergadering heeft de volgende kenmerken:
• een formele status • een agenda • plaats, begin- en eindtijd staan vast • een voorzitter • deelnemers • iemand die notulen maakt 10-2

94 Raamagenda: 1 Opening 2 Bespreking notulen vorige keer 3 Mededelingen
4 Ingekomen en uitgaande stukken 5 ... 6 ... 7 ... 8 Wat verder ter tafel komt (w.v.t.t.k.) 9 Rondvraag 10 Sluiting 10-3

95 Er kunnen vier doelen zijn:
• informeren • discussiëren • beslissen • taken verdelen 10-4

96 De voorzitter: • brengt structuur aan in de vergadering
• houdt de doelen in het oog • zorgt voor de nodige discipline • hanteert vergadertechnieken • bewaakt de tijd 10-5

97 Besluitvormingsregels:
• meerderheidsbesluit • consensus • unanimiteit • delegatie • veto 10-6

98 Vergaderregels voor de deelnemers tijdens de vergadering:
• het voorzitterschap respecteren • de discussie centraal houden; dus geen onderonsjes houden • korte en bondige bijdragen leveren aan de discussie • goed naar elkaar luisteren • elkaar uit laten praten 10-7

99 Nut van notulen: • geheugensteun • controlemiddel
• informatiebron voor afwezige deelnemers • informatiebron voor betrokken personen of groepen 10-8

100 Verschillende manieren om te notuleren:
• essentie-per-sprekerverslag • verslag per onderwerp • beknopt verslag 10-9

101 De inhoud van dit thema:
11.2 De voorbereiding van een presentatie 11.3 De presentatie 11.4 Spreekangst 11.5 In de praktijk 11-1

102 Een goede voorbereiding:
• analyseren van de opdracht • bepalen wat het doel van de presentatie is • kenmerken van het publiek bepalen • informatie verzamelen en ordenen • uitwerken van de presentatie • bepalen welke hulpmiddelen je gebruikt 11-2

103 Een spreekschema: een beknopte schriftelijke weergave van de opbouw en
de hoofdpunten van een presentatie waarbij ook aanwijzingen voor het gebruik van hulpmiddelen zijn opgenomen 11-3

104 Structuur spreekschema:
• inleiding • middenstuk • slot 11-4

105 De inleiding van het spreekschema:
• pakkende opening • hoofdgedachte en doel van de voordracht • aankondiging van de hoofdpunten 11-5

106 Opening van de presentatie:
• aanspreken van het publiek • actuele opening • persoonlijke opening • citaat als opening 11-6

107 Middenstuk van de presentatie:
bespreking van de hoofdpunten in logische volgorde 11-7

108 Het slot bevat: • samenvatting van de hoofdpunten
• terugkoppeling naar inleiding • eventueel: conclusie of aanbeveling, vervat in een ‘uitsmijter’ 11-8

109 Meer succes bij het presenteren door:
• deskundigheid • betrouwbaarheid • sympathiek gevonden worden 11-9

110 Spreekangst wegnemen door:
• een goede voorbereiding • een goed spreekschema • ervaring 11-10

111 De inhoud van dit thema:
12.2 Soorten groepen 12.3 Functies van groepen 12.4 Toetreding tot groepen 12.5 Het team in een arbeidsorganisatie 12.6 De samenstelling van een team 12.7 Samenhang in een team 12.8 In de praktijk 12-1

112 Soorten groepen: • formele en informele groepen
• primaire en secundaire groepen 12-2

113 Ontstaan formele en informele groepen:
• formele groepen om organisatorische redenen • informele groepen om individuele redenen 12-3

114 Primaire en secundaire groepen:
• primaire groepen: onderling vertrouwen en sterke emotionele band • secundaire groepen: oppervlakkiger, minder emotionele band 12-4

115 Functie van groepen: • interne functie: het belang voor een individu
• externe functie: het belang voor de organisatie 12-5

116 Interne functies van groepen:
• sociale identiteit groepsleden • creëren van een referentiekader • zich van anderen kunnen onderscheiden 12-6

117 Positieve functies van een groep:
• verbreding van kennis en vaardigheid • verbreding van visie • verbeterde acceptatie • verbeterde communicatie 12-7

118 Negatieve functies van een groep:
• te sterk streven naar overeenstemming • machtsvorming • afwijkende subcultuur 12-8

119 Aspecten van het socialisatieproces:
• identiteit • macht • nut • acceptatie 12-9

120 Team in een arbeidsorganisatie:
een kleiner samenwerkingsverband van mensen die met bepaalde middelen en deskundigheid tegen betaling aan een gemeenschappelijk doel werken 12-10

121 Voordelen van een team:
• de cliënt ziet meer gezichten • ondersteuning door teamgenoten mogelijk • pieken in drukte opvangen • meer deskundigheid 12-11

122 Nadelen van een team: • te veel gezichten voor een cliënt
• kwetsbaar samenwerkingsverband • beperking vrijheid beleidsbepaling • beperking individuele vrijheid • overleg kost vaak veel tijd 12-12

123 Belangrijke eigenschappen bij teamsamenstelling:
• deskundigheid en bekwaamheid • karaktereigenschappen • werkstijlen • teamrollen 12-13

124 Vier werkstijlen in een team:
• dromer: creatief maar besluiteloos • denker: theoretisch maar niet altijd bruikbaar • beslisser: praktisch maar minder sociaal vaardig • doener: actief maar ongeduldig 12-14

125 Teamrollen: • voorzitter • vormer • planter • waarschuwer
• organisator • groepswerker • brononderzoeker • afmaker 12-15

126 Verschijnselen van een goede samenhang:
• trots • solidariteit • teamgeest • samenwerken • onderling vertrouwen 12-16

127 De inhoud van dit thema:
13.2 Voorwaarden voor samenwerking 13.3 Jouw bijdrage aan samenwerking 13.4 Functionele vaardigheden 13.5 Sociale vaardigheden 13.6 Afstemmen van werkzaamheden 13.7 In de praktijk 13-1

128 Voorwaarden voor samenwerking in een team:
• een duidelijk gezamenlijk doel • deskundige en bekwame teamleden • een duidelijke functieomschrijving en rolacceptatie • functionele persoonlijke verhoudingen • gemotiveerde teamleden 13-2

129 Vaardigheden voor functioneren in team:
• functionele vaardigheden • sociale vaardigheden 13-3

130 Functionele vaardigheden:
• deskundig en bekwaam zijn en blijven • advies kunnen vragen en geven • kunnen deelnemen aan overlegvormen • afspraken maken en nakomen 13-4

131 Advies vragen: • stel een duidelijke vraag • benader de juiste persoon
• vraag op tijd advies • houd rekening met andermans tijd • beoordeel het advies op uitvoerbaarheid 13-5

132 Advies geven: • onderscheid gevraagd of ongevraagd advies
• analyseer de vraag • stimuleer het handelen • realiseer je dat advies doorgaans persoonsgebonden is • formuleer je advies niet dwingend 13-6

133 Afspraken volgens de DAU-formule:
• duidelijk • acceptabel • uitvoerbaar 13-7

134 Sociale vaardigheden in een team:
• inlevingsvermogen (empathie) • echtheid • assertiviteit • feedback geven • conflictbeheersing • flexibiliteit 13-8

135 Feedbackregels: • gebruik de ik-vorm • vraag of het klopt
• wees concreet • doseer feedback • wees kort en bondig • geef ook feedback op dingen die goed gaan 13-9

136 Richtlijnen conflicthantering:
• voorkom dat de ene tegenstelling een volgende oproept • houd zakelijke en persoonlijke aspecten uit elkaar • houd onder alle omstandigheden het contact in stand • ga niet in de aanval als vorm van verdediging 13-10

137 Afstemmen van de werkzaamheden:
• inventariseren werkzaamheden • samenhang beoordelen • overleggen met collega’s • afspraken vastleggen • planning bewaken en bijstellen • initiatief nemen, flexibel zijn 13-11

138 De inhoud van dit thema:
14.2 Feedback op inhouds- en betrekkingsniveau 14.3 Feedback geven 14.4 Feedback ontvangen 14.5 Joharimatrix 14.6 In de praktijk 14-1

139 Feedback: het gevraagd of ongevraagd leveren van zowel positief
als negatief commentaar op het handelen van iemand of op dat wat iemand gezegd heeft 14-2

140 Feedback op twee niveaus:
• inhoudsniveau gaat over de letterlijke inhoud van de boodschap • betrekkingsniveau gaat over het gedrag van de ander 14-3

141 Voorwaarden voor feedback geven:
• open staan voor elkaar • veiligheid en vertrouwen 14-4

142 Regels om feedback te geven:
• geef feedback op concreet aanwijsbaar gedrag • zeg wat dat gedrag met je doet • geef geen waardeoordeel • gebruik ik-boodschappen • wacht niet met feedback • geef niet op alle punten tegelijk feedback • geef negatieve én positieve feedback • vraag of het klopt 14-5

143 Regels voor het ontvangen van feedback:
• beschouw de feedback positief • vraag zo nodig om verduidelijking • ga niet in de verdediging • maak afspraken voor de toekomst • neem de ander, en de feedback, serieus 14-6

144 Joharimatrix: model dat de openheid in de communicatie tussen
mensen in kaart brengt: bekend aan mezelf onbekend aan mezelf bekend aan openheid blinde vlek de ander onbekend aan geheim onbewuste 14-7

145 De inhoud van dit thema:
15.2 Kenmerken van een conflict 15.3 Conflictmechanismen 15.4 Oorzaken van conflicten 15.5 Conflicthantering 15.6 In de praktijk 15-1

146 Bij een conflict zijn er:
partijen; dit kunnen zowel individuen als groepen zijn verschillende meningen die elkaar uitsluiten meningsverschillen die langer duren en tot problemen leiden 15-2

147 Bekende conflictmechanismen:
1 niet ingaan op kritiek 2 een tegenstelling tegenover de kritiek zetten 3 weer een tegenstelling inbrengen 4 op de persoon spelen 5 weglopen 6 oorlog 15-3

148 Oorzaken van conflicten:
• verschillende visies • emoties • machtsverschillen • gebrekkige communicatie • verdeling van middelen 15-4

149 Emoties als oorzaak van een conflict:
• gebrek aan erkenning en waardering • verschil in normen en waarden • gebrek aan respect 15-5

150 Macht kan oorzaak van een conflict zijn, als:
• het machtsverschil te klein is • iemand meer macht wil dan redelijk is 15-6

151 Gebrekkige communicatie oorzaak van conflict:
• informatie wordt niet doorgegeven • informatie wordt verkeerd doorgegeven • informatie wordt verkeerd begrepen 15-7

152 Verdeling van schaarse middelen als oorzaak voor conflict:
verschil van mening over de verdeling van: personeel geld tijd ruimte apparatuur 15-8

153 Conflicthanteringsstijlen:
• ontlopen • toegeven • doordrukken • resultaatgericht handelen • de gulden middenweg 15-9

154 De inhoud van dit thema:
16.2 Beroepshouding 16.3 Professie en professioneel 16.4 Eigenheid van de cliënt 16.5 Omgaan met de eigenheid van de cliënt 16.6 Eigenheid als uitgangspunt voor begeleiding 16.7 In de praktijk 16-1

155 Beroepshouding: de manier waarop je je gedraagt bij de uitoefening van
je beroep en in relatie tot de cliënt, van belang met het oog op: • herkenbaarheid voor cliënten • onderlinge afstemming binnen een team • afstemming beleid op uitvoering werkzaamheden 16-2

156 Begrippen begrepen: • professie: beroep • professioneel: vakkundig
16-3

157 Kenmerken van eigenheid:
• concrete kenmerken • leefstijl 16-4

158 Concrete kenmerken van eigenheid, als:
• werk en opleiding • woonplaats • maatschappelijke positie • sekse • leeftijd • etniciteit 16-5

159 Leefstijl als kenmerk van eigenheid, als:
• wensen en gewoonten • normen en waarden (grenzen) • levensbeschouwing en ideologie • seksualiteitsbeleving • emoties en gevoelens 16-6

160 Holistisch mensbeeld:
de mens functioneert op de volgende drie gebieden die samen een onlosmakelijk geheel vormen: • lichamelijk • geestelijk • sociaal 16-7

161 Holistisch mensbeeld:
de mens functioneert op de volgende drie gebieden die samen een onlosmakelijk geheel vormen: • lichamelijk • geestelijk • sociaal 16-8

162 Accepteren en respecteren:
• iemand accepteren = iemand als mens erkennen in zijn bestaan • iemand respecteren = iemand accepteren zoals hij is, compleet met al zijn eigen(aardig)heden 16-9

163 Respect heeft betrekking op:
• kenmerken van eigenheid • keuzes die iemand maakt 16-10

164 Begeleiden bij maken van keuzes:
• alléén op de begeleidingsgebieden • zoveel mogelijk op afstand • ingrijpen bij verkeerde keuzes: - overtreding van de wet - overschrijding algemeen aanvaarde normen - in strijd met het begeleidingsplan 16-11

165 Ontwikkelingen in de welzijnssector:
• meer overheidsinitiatieven • nieuwe strategieën • organisatorische ontwikkelingen • flexibilisering • professionalisering • specifieke ontwikkelingen in de zorgsector • specifieke ontwikkelingen in de jeugdzorg 16-12

166 Uitgangspunten voor begeleiding:
• wensen en behoeften van cliënt • de eigenheid van de cliënt • de mogelijkheden van de organisatie 16-13

167 De inhoud van dit thema:
17.2 Waarnemen 17.3 Observeren 17.4 In de praktijk 17-1

168 Waarnemingsfouten: • onvolledig • verschillend • onjuist 17-2

169 Veranderingen in cliëntsituatie:
1 waarnemen ontvangen van signalen uit de omgeving via de zintuigen 2 interpreteren betekenis geven aan waarnemingen 3 handelen tot actie overgaan 17-3

170 Observatiemethoden: • continue observatie • intervalobservatie
• contextuele observatie • protocollaire observatie 17-4

171 Observatietechnieken:
• tijdgericht (time-sampling) • gericht op een gebeurtenis (event-sampling) • intern observeren (participerende observatie) • extern observeren (niet-participerende observatie) 17-5

172 Hulpmiddelen bij observeren:
• je zintuigen • beoordelingsschalen • spelmaterialen • audio en video • speciaal ingerichte ruimten 17-6

173 Stappen bij observeren:
1 bepaal een doel 2 kies een methode 3 kies een techniek 4 kies een hulpmiddel 5 maak een observatieplan 6 informeer de cliënt 7 observeer 8 rapporteer 17-7

174 Valkuil bij observeren:
meteen interpreteren 17-8

175 De inhoud van dit thema:
18.2 Mondelinge rapporten 18.3 Schriftelijke rapporten 18.4 Rapportformulieren 18.5 Vrije rapportage 18.6 In de praktijk 18-1

176 Wanneer een mondeling rapport?
• als de informatie tamelijk eenvoudig is • als de informatie snel moet worden overgedragen • als emoties een rol spelen • als er bij een schriftelijke rapportage misschien onduidelijkheden optreden 18-2

177 Wanneer schriftelijk rapporteren?
• als er veel informatie is • als de informatie ingewikkeld is • als er meerdere mensen geïnformeerd moeten worden • als informatie bewaard moet worden 18-3

178 Rapportformulieren voor:
• intakegesprek • observatieresultaten • hulpvragen van diverse soort • resultaten van activiteiten • evaluaties 18-4

179 Feiten en meningen: • feiten: concreet, niet voor discussie vatbaar
• meningen: persoonlijk, wel voor discussie vatbaar 18-5

180 Drie stappen bij rapporteren:
1 gegevens verzamelen 2 schriftelijk verslag maken 3 bespreken van het verslag 18-6

181 Gegevens verzamelen met behulp van de vijf W’s:
• wie? • wanneer? • waar? • wat? • waarom? 18-7

182 Onderdelen schriftelijk verslag:
• titelblad • inleiding • middenstuk • slot 18-8