De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Workshop leiderschap 14 juni. ? Focus op HedenToekomst Bezig met StabiliteitVerandering Doelstelling Korte termijn Lange termijn Gebruik InstructieInspiratie.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Workshop leiderschap 14 juni. ? Focus op HedenToekomst Bezig met StabiliteitVerandering Doelstelling Korte termijn Lange termijn Gebruik InstructieInspiratie."— Transcript van de presentatie:

1 Workshop leiderschap 14 juni

2 ? Focus op HedenToekomst Bezig met StabiliteitVerandering Doelstelling Korte termijn Lange termijn Gebruik InstructieInspiratie Vraag HoeWaarom Basis AutoriteitGezag Accenten in hiërarchie: management / leiderschap.

3 Hiërarchisch systeem Niet iedereen kan naar de ‘top’. Niet iedereen wil naar de ‘top’. Iedereen ambieert een ‘fijne’ werkkring. Vertrouwen DE basis voor samenwerken en resultaten. Toerekenbaarheid en verantwoordelijkheid DE bouwstenen voor het hiërarchische systeem.

4 Rollen in leiderschap Transformationeel Transactioneel Korte termijn Lange termijn Strateeg: Geef toekomst vorm. Uitvoerder: Doe wat je weet Inspireerder: Haal het beste uit mensen Ontwikkelaar: Bouw volgende generatie 5 rollen staan voor 60-70% van de effectiviteit van leiderschap. (Ulrich en anderen). Persoonlijk leider: Investeer in jezelf

5 f Interactie = leider *volgers * situatie ( rollen m.n. transformatie, ‘change’) Gezag. Wisselend leiderschap (“leiden buiten de lijn.”) Opties openhouden. Eigenaarschap. Chaos en intensiteit. Trend: “Leiderschapsmystiek.” Leiderschap (100%)

6 f Interactie = manager *volgers* situatie (rollen m.n. transactie/status quo) Autoriteit Verantwoordelijk voor de prestatie van een ander. Samenwerken (emotionele afstand). Trend: management “bashen. ” Management

7 LuchtfietsenOnaantastbaar MicromanagementOntoegankelijk Vooral over de diagonalen doen stijlbotsingen zich gemakkelijk voor. VisionairLeiderVerliezerDoener Transformatie ++ Transformatie -- Transactie ++Transactie -- L &M

8 Naast-hoger leidinggevende: 5 directe taken (functionele samenwerking, talent ontwikkeling, potentieel ontwikkeling, coaching en loopbaanontwikkeling, beroepsprocedures) Aansprakelijk voor correcte uitoefening van management taken. Direct leidinggevende: 10 directe taken (teamwerk, context, planning, taakopdracht, feed back, prestatie beoordeling, mentoring, selectie en introductie, ontheffing, ontwikkeling) Verantwoordelijk voor prestaties ander: 4 bevoegdheden (aanstellen, taakopdracht, beoordeling, opzegging) Hiërarchie in leiderschapstaken

9 Charisma. Door persoonlijkheid en charme (extern) niet door gezag of autoriteit (intern). Inspiratie en enthousiasme. Veelal obstakel voor groei en ontwikkeling. Autoriteit. Macht in ruil voor een dienst. Macht is begrensd in verwachtingen van de volger. Leiderschap daagt de grens uit. Weerstand, conflicten in de directe achterban. Volgerschap

10 Motiviatie (self efficacy) : overtuiging adequaat en efficiënt te handelen. (gebaseerd op: eigen succes, succes van anderen, feed back, fysieke terugkoppeling) Beheersingsoriëntatie (locus of control) : (schaal: bepaal je zelf je leven (intern) of wordt je leven bepaald door de omgeving (extern). Zelf bewust: vertrouwen op eigen handelen met een reële kijk op eigen kwaliteiten en beperkingen. Persoonlijk leiderschap

11 Organiseren op vertrouwen Ervaringen uit de praktijk

12 Hoe doe je het privé? •Eigen huis met hypotheek o Grote (financiële ) beslissingen met langdurige impact •Wie haalt de kinderen vandaag… o Operationele beslissingen die niet fout mogen lopen •Penningmeester voor de hockeyclub of ander vrijwilligerswerk o Passie voor je interesses, waar ga je voor?

13 Stel…. Je vertaalt de eigen verantwoordelijkheid en passie uit je privéleven naar je werk Organiseren op vertrouwen

14 Elementen Meerwaarde van de organisatie DoelWaarden Cultuur LeiderschapGedragCommunicatieSymbolen Instrumenten StructuurProcessenTechnologieMiddelen

15 5 waarden van organiseren op vertrouwen 1. Respect en vertrouwen 2. Persoonlijke verantwoordelijkheid 3. Natuurlijk ondernemen 4. Synergie 5. Talenten boven structuren

16 Respect en vertrouwen •De centrale aanname is dat de mensen binnen de organisatie te vertrouwen zijn •Alles is consequent langs die lijn ingericht. •Transparantie is de ‘harde’ tegenpool van vertrouwen. Transparantie Vertrouwen

17 Persoonlijke verantwoordelijkheid • Wel vrijheid, geen vrijblijvendheid • Spreek elkaar aan • Fouten maken mag, ervan leren moet VrijheidAmbitie Afgestemd doel PlanFeedbackResultaat

18 Natuurlijk ondernemen •Inzicht in (en kennis van) de cijfers en klantinformatie is essentieel om te kunnen sturen en beslissingen te nemen •Kostenbewust; zou je dit ook uitgeven als het je eigen bedrijf was? •Omzetbewust; creëer, herken en benut kansen OmzetKostenResultaat

19 Synergie •Samenwerkend kom je verder •1+1 is >2 •Klanten en kennis delen, intern en extern

20 Talenten boven structuren •Het zijn rollen – geen functies •Rollen kunnen wisselen •Structuur is dienend, geen middel

21 Een organisatie zonder HR-afdeling Recruiter Evaluaties Ziekte Einde Rollen in elk team

22 ORGANISATIE HR Profesionalisme MENSEN Systemen & Processen Organisatie capaciteiten Relaties Talentmanager & Organisatie ontwerper Coach voor cultuur & verandering Strategie architect Professioneel uitvoerder Zakelijk bondgenoot Geloofwaardig voorvechter HR Competenties (Ulrich)

23 Geloofwaardig Voorvechter (‘Credible Activist’) Naast waardering en vertrouwen, HR als uitdager en agenda-setter op vlak organisatie en mens. * Resultaten leveren op integere wijze. *Informatie delen en beschikbaar stellen. *Werken met vertrouwensrelaties. *HR met stelling name. HR Leiderschap (Ulrich)

24 ArrogantSolist IsolementVermijden Vooral over de diagonalen doen stijlbotsingen zich gemakkelijk voor. Ongeïnformeerd ImpactToeschouwerBeschouwer Draag bij ++ Draag bij -- Kent de business ++Kent de business -- Geloofwaardig & Voorvechter

25 Leiderschapsontwikkeling is anders dan managementontwikkeling. Ontwikkel feedback als organisatievaardigheid. Toets bij executive coaching de kwaliteit van de feedback en het ontwikkelpotentieel. HR & leiderschap

26 Professioneel Uitvoerder (‘Operational Executor’) Vorm en inhoud geven aan de operationele dienstverlening. Bevorderen van HR Technologie. HR Competenties (Ulrich)

27 Zakelijk Bondgenoot (´Business Ally´) Doorzien van (geo) sociale omgevingsfactoren. Versterken van de waardeketen. Verwoorden van de waardepropositie. Bijdragen aan de business technologie. HR Competenties (Ulrich)

28 Talentmanager / Organisatie-ontwerper (‘Talentmanagement / Organizational Designer’) Waarborgen van huidig en toekomstig talent. Talent ontwikkeling. Vormgever aan organiseren. Aanmoedigen van communiceren. Ontwerpen van beloningsystemen. HR Competenties (Ulrich)

29 Coach voor cultuur en verandering (‘Culture and change steward’) Vormgever aan de cultuur. Verandering mogelijk maken. Cultuur verpersoonlijken. Cultuur benutten. HR Competenties (Ulrich)

30 Strategie architect (‘Strategy architect’) Versterken van strategische behendigheid. Klanten centraal stellen. HR Competenties (Ulrich)


Download ppt "Workshop leiderschap 14 juni. ? Focus op HedenToekomst Bezig met StabiliteitVerandering Doelstelling Korte termijn Lange termijn Gebruik InstructieInspiratie."

Verwante presentaties


Ads door Google