Tien managementtrends van de 21ste eeuw

1. De foute strategie van de aandeelhouderswaarde De laatste tien jaar ging teveel aandacht naar aandeelhouderswaarde. Het creëren van steeds meer waarde werd een strategie. Iedereen weet nu dat het creëren van aandeelhouderswaarde een resultaat is van een strategie en niet een strategie op zich.

2. IT inkopen De tijd van eigen IT-applicaties is voorgoed voorbij. CEO’s beseffen dat IT-diensten worden ingekocht, zoals grondstoffen of bedrijfswagens.

3. Luisteren naar de klant In elke sector is het besef gegroeid dat de klant de toekomst bepaalt en de vraag naar producten stuurt. Niet andersom.

4. Risk Management Na 9/11 klonk het haast ironisch: er was veel te weinig aandacht besteed naar risk management. Crisismanagement bestaat al een kwart eeuw, maar is nog maar net gemeengoed.

5. De creatieve organisatie Het bewust aanmoedigen en ondersteunen van creativiteit binnen de onderneming levert een meerwaarde op die te lang onderschat werd.

6. Open Source Open Source ontstond al in de jaren ’90, maar werd pas echt erkend na Tijdens het laatste decennium oversteeg Open Source trouwens het zuivere IT-domein, denk aan Wikipedia.

7. Weg van de beurs Going public werd returning to private. Gekoppeld aan strategische focus en regels van goed bestuur lijkt een private investering momenteel de beste wissel op de toekomst te zijn.

8. Analytische concurrentie Het beschikbare cijfermateriaal binnen de onderneming doeltreffend analyseren en gebruiken heeft tijd gekost maar de meeste topbedrijven doen nu eindelijk iets met het beschikbare datamateriaal en gebruiken het als een concurrentievoordeel.

9. Omgekeerde innovatie Opkomende economieën worden niet meer alleen gezien als grondstofleveranciers en bron van goedkope werkkrachten. Ondernemingen gaan op deze ontluikende markten inspelen met specifieke producten om vervolgens vast te stellen dat die producten het ook goed doen op de thuismarkt. ‘Reverse innovation’ heet dat.

10. Duurzaamheid Bijna elk zichzelf respecterend bedrijf doet tegenwoordig zijn best om de ecologische voetafdruk zoveel mogelijk te reduceren. Ondernemingen passen duurzaamheid ook toe op hun innovatie- en productstrategie.

Zes HR trends voor 2010 – en hoe ú het verschil maakt

1. Boeien en binden betekent aansluiting vinden Als de economie komend jaar aantrekt, zijn het uw beste medewerkers die als eersten vertrekken. Het is een bekende maar vaak negeerde les uit eerdere crisisperiodes. Boeien en binden dus. Hoe? Kijk eens verder dan generalisaties over de drijfveren van generaties X, Y en Z. Niet elke twintiger gaat voor vrijheid en vernieuwing, niet elke babyboomer hecht waarde aan status. Boeien en binden is maatwerk. Breng de unieke talenten en drijfveren van uw medewerkers in kaart en biedt perspectieven die daarbij aansluiten – voordat het te laat is. Jong of oud, X of Y, uw mensen zullen zich langer aan uw organisatie binden.

2. Talentmanagement: van moeten naar kunnen In 2009 vond 50 procent van de mensen in het Nederlandse bedrijfsleven nog dat de ontwikkeling van medewerkers draait om het sleutelen aan zwakke punten, blijkt uit onderzoek van de Nyenrode Business Universiteit. Een verspilling van talent. Succesvolle organisaties kennen de krachten van hun mensen en zetten die in op de juiste plek. De focus van HR verschuift dan ook steeds meer van competentiemanagement naar talentmanagement. Leidend is niet langer wat mensen moeten, maar wat mensen kunnen. Stelt u zich regelmatig de vraag: hoe ga ik deze medewerker helpen om optimaal te presteren in zijn functie? Draai de vraag dan eens om: in welke functie zou deze medewerker optimaal presteren?

3. Vandaag de toppers van morgen ontwikkelen Een veranderende markt stelt nieuwe eisen aan de invulling van uw sleutelposities. Laat directie en medewerkers uitspreken wat zij van leidinggevenden verwachten – en onderzoek welke mensen in uw organisatie die rol het best kunnen invullen. Nu, maar ook in de toekomst. Door toenemende vergrijzing en schaarste op de arbeidsmarkt wordt succession planning steeds belangrijker. Het mes van succession planning snijdt aan meerdere kanten: u bespaart op wervingskosten. U houdt talent vast. En u ontwikkelt effectieve leiders die uw organisatie kennen.

4. Digitalisering maakt ‘talent dashboard’ mogelijk Geen talentmanagement of succession planning zonder structurele informatie over de talenten en de drijfveren van (nieuwe) medewerkers. De opkomst van online assessment, e-learning en digitale loopbaancentra zet zich door in 2010, waardoor bedrijven op steeds grotere schaal talent kunnen identificeren en ontwikkelen. HR staat voor de uitdaging om haar eigen ‘talent dashboard’ te ontwikkelen. Meet en monitor systematisch waar medewerkers goed in zijn en wat zij in hun mars hebben – en benut die kennis zodat uw mensen hun werk beter doen, met meer plezier, op een plek die bij hen past.

5. HR: van dienstverlenend ondersteuner naar klantgericht partner Met systematische kennis over mensen wordt HR steeds belangrijker in het realiseren van de visie en de strategie van de organisatie. HR weet welke kwaliteiten nodig zijn en welke medewerkers die kwaliteiten kunnen bieden – of welke mensen van buiten daarvoor nodig zijn. Daardoor ontwikkelt HR zich steeds sterker van dienstverlenend ondersteuner tot klantgericht business partner. HR denkt proactief mee over de koers van de organisatie en zorgt dat de juiste mensen die koers realiseren.

6. Vernieuwing vraagt om verbinding Trendmoe? Trends zijn er niet om blindelings na te jagen. Doe eens een stapje terug en sta stil bij de vraag wat ú als HR-afdeling voor uw eigen organisatie wilt betekenen. Als u nieuwe instrumenten en processen implementeert, let er dan op dat deze bij uw organisatie passen. En dat ze goed op elkaar aansluiten. Losse initiatieven hebben op termijn vaak weinig kans van slagen. Een geïntegreerde aanpak heeft dat wél. Kies voor samenhang in uw HR-beleid en ga een succesvol 2010 tegemoet.

6 Managementlessen van Google Een groep werknemers van Google heeft inzage gegeven in een aantal managementpraktijken die binnen de technologiegroep worden gehanteerd en die hen in staat heeft gesteld diensten als Gmail, Google Talk en Google Buzz te creëren en te optimaliseren. Hoewel deze werknemers volop successen hebben geboekt, hebben ze uiteraard ook mislukkingen gekend. Hun raadgevingen zijn nuttig voor elke organisatie, die bereid is de manier waarop wordt gewerkt te veranderen. Express.be dinsdag 16 mrt 2010

1. Streef naar een doel, zelfs wanneer je niet weet hoe het te bereiken. De mensen die meewerkten aan de creatie van Gmail hadden er geen idee van hoe ze de 3 doelstellingen -nultolerantie voor spam, een gebruikerservaring vergelijkbaar met die van desktop mailapplicaties en een dienst die het overbodig maakte om berichten te verwijderen- konden bereiken. ‘We zullen het doen, en anders zullen we sterven terwijl we ons doel proberen te realiseren.'

2. Creëer een cultuur waarbinnen zaken worden afgehandeld. Wanneer iemand wegvalt, kunnen de anderen diens werk gelijk verderzetten. Mensen zitten in open ruimtes, onnatuurlijk dicht bij elkaar. Ze kunnen communiceren zonder hun stoel te verlaten. Geen s, geen IM (instant messaging), gewoon doen. Geen regelmatige meetings waarin mensen vertellen wat ze hebben gedaan, maar wel demonstraties wanneer zaken klaar zijn. ‘Het gaat over wat je doet, niet over wat je zegt te zullen gaan doen'.

3. Scherm je werknemers af voor negatieve invloeden van buitenaf. Managers, niet werknemers moeten ideeën van buitenaf evalueren en al dan niet doorspelen aan hun ondergeschikten, want zulke invloeden kunnen werknemers van hun doel afleiden of doen afwijken.

4. Laat werknemers actie ondernemen op hun eigen ideeën. Al wie een idee heeft moet dat kunnen uitwerken. De ‘undo send', een functie die toelaat een mail waarover je spijt hebt binnen de vijf seconden terug te roepen, werd ontwikkeld door een Japanse Googler die vond dat zo'n functie noodzakelijk was en ze dan zelf heeft ontwikkeld.

5. Beschadig de huidige gebruikerservaring niet door het eindeloos toevoegen van nieuwe functies. Bescherm wat goed is tegen wat mogelijk minder goed is.

6. Overcommuniceer met je gebruikers (klanten) zodat je weet hoe ze tegenover veranderingen staan. Dit is een punt waar Google faalde. Toen Google Buzz werd gelanceerd had het de reactie van de gebruikers met betrekking tot de privacy volledig fout ingeschat. Google heeft niet de gewoonte mensen te informeren over op til zijnde nieuwigheden, maar daar kan nu wel eens verandering in komen.