Plannen en waarderen binnen de functioneringscyclus

Functioneringscyclus… Doelstelling Taakafspraken Producten Projecten Competenties Verwachtingen In schema

Rol van de Chef waardeerder 1 basisformulier doorheen het jaar (cyclus) volgens drie ijkpunten: planning – functionering - waardering Aan het begin van de functioneringscyclus maak je taakafspraken met je medewerker, je formuleert jouw verwachtingen = planningsgesprek Doorheen het jaar volg je de medewerker op en stuurt bij waar nodig = functioneringsgesprek (formeel; kan ook informeel via wekelijks overleg, …) Op het einde evalueer je de prestaties van jouw medewerker = waarderingsgesprek Waarderingsperiode: 1 september – 31 augustus Drie type waarderingen: basiswaardering, proeftijdwaardering, waardering na verbetertermijn 3

2. Hoe plannen? Taakafspraken = basis voor elke waardering taakafspraken laten vertrekken vanuit aantal resultaatsgebieden: vanuit hoofdproducten (processen) en projecten die een medewerker realiseert. = taken laten vertrekken vanuit de doelstellingen van de stad reflectie: wat doet mijn team ? Wat doet een individuele medewerker om de doelstelling mee te realiseren ? chef omschrijft de opdrachten van de medewerker. In gesprek: verwachtingen, opdrachten en ontwikkelpunten Doelstellingen stad ? Vertaling van bestuursakkoord naar strategische doelstellingen Strategische doelstellingen verder geconcretiseerd in hoofdproducten (= dagdagelijkse werking) en projecten (= veranderingen) Elke medewerker van de stad werkt, in samenwerking met collega’s, mee aan de doelstellingen van de stad. intranet SC 4

3. Hoe waarderen? Waarderen = door feedback weet je medewerker wat er van hem/haar verwacht wordt, waar hij/zij goed in is en wat beter kan. Ondersteunend instrument: opbouw waarderingsformulier scoring van taakafspraken, A-waarden en gedragscompetenties score A – E + beschrijving eindresultaat De manier van scoren is voor de drie types van waardering (proeftijd – basis- verbetertermijn) hetzelfde 5

3. Hoe waarderen: welke score? Als je medewerker … A: zeer hoog … permanent meer doet, extra inspanningen levert of betere resultaten boekt dan wat je van de uitvoering van de betrokken taak verwacht, aan de uitvoering van de taak kan bijna niets meer verbeterd worden. … uitblinkt in de betrokken competentie. B: hoog … regelmatig meer doet, extra inspanningen levert of betere resultaten boekt dan wat je bij de uitvoering van de betrokken taak verwacht. … de betrokken competentie beter beheerst dan verwacht wordt voor uitvoering van deze functie. 6

3. Hoe waarderen: welke score? Als je medewerker… C: voldoende … de betrokken taak met bijhorende inspanningen en resultaten uitvoert zoals je verwacht. … het verwachte competentieniveau voor de functie beheerst. D: laag … niet steeds de gevraagde inspanningen levert of resultaten boekt die je verwacht bij de uitvoering van de betrokken taak. … het verwachte competentieniveau nog niet of net niet beheerst. E: zeer laag … onvoldoende inspanningen levert en/of resultaten boekt bij de uitvoering van de betrokken taak. … het verwachte competentieniveau bij de functie niet beheerst. 7

Beschrijvend waarderen = 3. Hoe waarderen: beschrijvend waarderen? Beschrijvend waarderen = beargumenteren waarom je deze score geeft. bij een basiswaardering elke taak en competentie verplicht te scoren alvorens aanduiden eindresultaat. met sterkten en zwakten motiveren als je medewerker beter of minder presteert dan je verwacht. de score onderbouwen aan de hand van gedragingen die je gezien hebt bij je medewerker. gebaseerd op prestaties en observeerbaar gedrag. 8