Diversiteitbeleid binnen het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap Titia van Rooyen Hogeschool Rotterdam juni 2003

Inleiding Opdracht: 6-tal weken onderzoek verrichten bij een organisatie in het buitenland Onderzoek: een explorerend onderzoek verrichten naar diversiteitmanagement doelgroep allochtonen Doel: De Vlaamse overheid heeft zich tot doel gesteld om evenredige participatie van alle bevolkingsgroepen op de arbeidsmarkt te realiseren

Inleiding Centrale vraag: Op welke manier(en) kan het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap komen tot (en vervolgens behouden van) een personeelsbestand dat met betrekking tot de doelgroep allochtonen een procentuele afspiegeling vormt van de Brusselse beroepsbevolking, waarbij zij evenredig zijn vertegenwoordigd op alle (salaris) niveaus binnen het inisterie?

Diversiteitmanagement Definitie: Het zich bewust zijn, hanteren, benutten, accepteren en waarderen van verschillen tussen mensen/medewerkers zowel in psychologische zin als in fysieke zin. Diversiteitmanagement is het realiseren van diversiteit binnen een organisatie en het positief gebruik maken van de verscheidenheid om de kracht van organisaties te vergroten.

Redenen diversiteitbeleid Sociaal : Maatschappelijke verantwoordelijkheid Voorbeeldfunctie Economisch: Diverse arbeidsmarkt Divers klantenbestand Divers personeelsbestand Positief image

Redenen binnen het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap Doel: evenredige participatie van alle bevolkingsgroepen op de arbeidsmarkt te realiseren Maatschappelijke verantwoordelijkheid Voorbeeldfunctie Diverse arbeidsmarkt Divers klantenbestand Divers personeelsbestand Positief image

Obstakels Registratieproblematiek: Herdefiniëring allochtoon Ontbreken van betrouwbare cijfers Creëren van draagvlak Topdown - verbreden alle lagen ministerie Informeren

Noodzaak tot een integrale aanpak Effectief diversiteitmanagement: Integrale visie op organisatiebeleid en personeelsbeleid Bevordering interne efficiency optimale selectie van de beste werkvormen Optimale inzet van de bedrijfsmedewerkers

Noodzaak tot een integrale aanpak Integraal deel HRM-beleid Integraal deel cultuur Missie Visie Gemeenschappelijke normen en waarden

Cultuurverandering Voor een goede integrale implementatie van diversiteitmanagement is een cultuurverandering binnen het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap noodzakelijk

Huidige cultuur: Verschuiving monolistische organisatie naar een plurale organisatie

Weerstand Nadler individuele factoren: Economische onzekerheid Angst voor het onbekende Bedreiging sociale relaties Doorbreken van gewoontes Niet inzien van waarom de veranderingen nodig zijn

Weerstand Nadler organisatorische factoren: Starre structuur Beperkte middelen Bestaande afspraken Bedreiging bestaande machtsverhoudingen

Het vergroten van de veranderingsbereidheid Volgens Lewin (1951) zijn er in sociale systemen (organisaties) altijd krachten werkzaam die de bestaande situatie willen veranderen (destabilisatie) en krachten die de bestaande situatie willen handhaven (stabilisatie).

Het vergroten van de veranderingsbereidheid Vergroten van het probleembewustzijn Vergroten van informatie en communicatie Verkleinen onzekerheid Vergroten van de opbrengsten Een verandering tegelijk

Strategieën Chine en Benne: De empirisch – rationele strategie De normatief – reeducatieve strategie

Cultuurverandering d.m.v. organisatieontwikkeling Survey-feedback; een vorm van organisatieontwikkeling die gebaseerd is op actieonderzoek. Procesconsultatie; aandacht gericht op het veranderen van de opvattingen en houdingen van medewerkers en de normen van de groepen (afdelingen)

Organisatieontwikkeling Fasegewijze aanpak Oriëntatie Plan Uitvoering Evaluatie

Organisatieontwikkeling Oriëntatie: Het instellen van een werkgroep Onderzoek en analyse Plan en uitvoering: Participatie Evaluatie: Het effect meten

Instroom Werving: Cultuurwaardevrije wervingsprocedures Volledig doorlichten en aanpassen van de wervingmethoden Wervingsstrategie aanpassen Aanboren specifieke, nieuwe wervingskanalen

Instroom Selectie: Cultuurwaardevrije selectie procedures en objectieve selectie-interviews Selectietesten SELOR Creativiteit gewenst bij het bepalen van het niveau en het besef dat solliciteren een cultureel bepaald begrip is

Instroom Selectie: Gevarieerde selectiecommissie Training in cultuurwaardevrij selecteren Voorlichting krijgen over deze cultuurverschillen Validatie van de buitenlandse diploma’s SELOR

Doorstroom Loopbaanperspectief Individueel Ontwikkelings Plan Functionerings- en loopbaanadvies gesprekken Managementfuncties. Rolmodel Voorbeeldfunctie

Uitstroom Aanstellen van een mentor om trainees en nieuwe personeelsleden te begeleiden Structureel houden van exit interviews

Opleiding 'Racism Awareness' trainingen: bewustwording van de eigen vooroordelen en racisme. Equalities’ trainingen: aanleren van vaardigheden en gedrag gericht op gelijke behandeling 'Anti-Racism' trainingen: streven een organisatieverandering na, gebaseerd op de bestrijding van racisme en ongelijke behandeling. 'Diversity' trainingen: willen een heterogene bedrijfscultuur bewerkstelligen, waarbinnen elk individu optimaal kan functioneren.

Trainingen voor medewerkers Intercultureel management voor leidinggevenden Training interculturele communicatie voor overige medewerkers Coachen Intervisie Kennisoverdracht oudere medewerkers d.m.v. mentorship

Specifieke aanbevelingen met betrekking tot allochtone medewerkers Instroomcursus voor allochtonen Aandacht voor autochtone medewerkers Vervolgopleidingen voor allochtonen collegae, waaronder vakopleidingen Loopbaanplanning voor allochtonen

Omgaan met verschillen op de werkvloer Interculturele communicatie Bedrijfscultuur: regels, waarden, normen, sfeer Arbeidsvoorwaarden Leiding geven: omgaan met verschillen, inspelen op verschillen Groeperen van medewerkers, samenwerken: gescheiden of gemengd Capaciteiten, inzet, motivatie, gedrag medewerkers Taal op de werkvloer Pesten, intimidatie, discriminatie

Conclusie Andere belangen nog steeds voorop gesteld Generieke doelstellingen niet onderworpen zijn aan het halen van concrete cijfers Doelstellingen opgelegd en dus lang niet altijd gedragen door de zittende topambtenaren

Conclusie Ontbreken aan eenduidige visie Onvoldoende draagvlak Geen integrale aanpak

Conclusie Start opzichzelfstaande projecten Uit paniek voetbal Gewenste doel niet bereiken of geheel mislukken Ontbreken controle Inefficiënt en niet resultaatgericht

Conclusie Eerst te sensibiliseren alvorens over te gaan op concrete stappen en maatregelen Goede integrale implementatie van diversiteitmanagement is een cultuurverandering noodzakelijk.

Conclusie Communicatie aanpassen op doelgroep Andere wervingskanalen aanboren Contact scholen, studentenverengingen en migrantenorganisaties Doorlichten en aanpassen van de werving en selectiemethoden