Oog voor het verschil Een op diversiteitgericht HRM-beleid dient het individu centraal te stellen. Paul breman, lobke smeels en maartje kleijn DIVERSITEIT.

Presentatie over: "Oog voor het verschil Een op diversiteitgericht HRM-beleid dient het individu centraal te stellen. Paul breman, lobke smeels en maartje kleijn DIVERSITEIT."— Transcript van de presentatie:

1 Oog voor het verschil Een op diversiteitgericht HRM-beleid dient het individu centraal te stellen. Paul breman, lobke smeels en maartje kleijn DIVERSITEIT

2 Auteurs Paul Breman  senior organisatieadviseur bij Twynstra Gudde lector Organiseren van Innovatie bij de Hogeschool Utrect. Lobke Smeels  organisatieadviseur bij Twynstra Gudde. Maartje Kleijn  programmasecretaris at Raad voor Rechtspraak

3 Inhoud artikel Wat is diversiteit
Redenen om met diversiteitbeleid aan de slag te gaan Creatie van een klimaat dat diversiteit ondersteunt Individuele benadering Op diversiteitgericht HRM-beleid in de praktijk -Arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit -Rol HRM -Regelingen Conclusies Aanbevelingen voor de praktijk

4 1.Wat is diversiteit Definitie hier: Verscheidenheid aan (typen) werknemers in organisaties in termen van sekse, etniciteit, leeftijd, fysieke gesteldheid en seksuele voorkeur. 2.Redenen om met diversiteitbeleid aan de slag te gaan Verschillende motieven  Sociaal rechtvaardige motieven  Economische motieven  De noodzaak vanwege maatschappelijke ontwikkelingen.

5 3.Creatie van een klimaat dat diversiteit ondersteunt
‘inclusive culture’: ontwikkelen van een cultuur die diversiteit ondersteunt en ‘toestaat’. Model Pless & Maak

6 4.Individuele benadering
Hoofddoel: Creëren van een werksfeer waarbij elke individuele werknemer in zijn persoonlijke behoefte kan voorzien. Hoe bereiken?  inzet instrumenten Vb faciliteren kinderopvang

7 5.Op diversiteit HRM-beleid in de praktijk
Motieven die een rol spelen bij invoeren beleid Economische motieven Afspiegeling zijn van de klant en de samenleving Krapte op de arbeidsmarkt Aantrekkelijke werknemer Bewustzijn creëren  Organiseren workshops en trainingen Meerwaarde van diversiteit laten zien

8 5.1.Arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit
Flexibiliteit in de vorm van werktijden, thuiswerken en beloning Betere balans tussen werk en privé te bewerkstelligen  zo word er rekening gehouden met de verschillen tussen werknemers ten aanzien van hun werk

9 5.2.Rol HRM Er is steun vereist van de top van de organisatie. HRM: rol in doorsijpelen beleid 5.3.Regelingen groot deel is werkzaam in organisaties waar een CAO van kracht is. CAO= Collectieve ArbeidsOvereenkomst

10 6.Conclusies Diversiteit als onvoldoende
Eerste instantie een economisch motief Belangrijk beleidinstrument: inhoud van arbeidsvoorwaarden Flexibiliteit is een middel om vorm te geven Belangrijke voorwaarde voor slagen: draagvlak Nog een voorwaarde: cultuurverandering

11 7.Aanbevelingen voor de praktijk
Duidelijke visie vormen + visie inbedden op strategisch niveau

12 Bronnen Paul Breman, Lobke Smeels en Maartje Kleijn,( ). Oog voor het verschil. Een op diversiteitgericht HRM-beleid dient het individu centraal te stellen.Twynstra Gudde, adviseurs en managers. Pless, N.M., & T.Maak, ‘building an Inclusive Diversity Culture: Principles, processes and practice’, Journal of Business Ethics, 2004, 54, P foto begin: =15&thema=2