Verkenning Strategische personeelsplanning voor [uw organisatie] NAAM DATUM

Achtergrond Duurzame inzetbaarheid Hoekpunt Bemensing Strategische personeelsplanning

Waarom strategische personeelsplanning? Optimale personeelsbezetting Nu en in de toekomst Kwantitatief en kwalitatief De juiste man op de juiste plek Verbinden gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met gewenste kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbezetting Met kennis en inzicht uit uw strategische personeelsplanning gerichter in-, uit-, en doorstroom en kennisontwikkeling van uw personeel beïnvloeden

Effect strategische personeelsplanning Gerichte keuzes gericht op de toekomstige capaciteitsbehoefte Uitkomsten doorvertalen naar HR-acties en/of -instrumenten. Voorbereid op toekomstige ontwikkelingen. De juiste medewerker op de juiste plek. Nu én in de toekomst

Vier stappen Strategische personeelsplanning in 4 stappen Praktische hulpmiddelen Stap 1 – Toekomstscenario o.b.v. interne en externe ontwikkelingen Stap 2 – Inventariseren gevolgen toekomstscenario voor functies Stap 3 – Naar een Formatiefoto voor de toekomst Stap 4 – Actieplan dichten van het gat – gerichte (HR-)acties

Stap 1: Toekomstscenario Welke in- en externe ontwikkelingen komen op ons af? Welke interne en externe ontwikkelingen komen op ons af? Scope: 3 tot 5 jaar Formulier “Toekomstscenario” Formulier Hulpvragen

Stap 2 – Wat betekent het toekomstscenario voor onze (huidige) personele bezetting? Inschatting impact van toekomstscenario op de diverse functies binnen uw organisatie Gevolgen voor de functieinhoud, gewenste vakkennis en competenties (kwaliteit) Gevolgen voor benodigde aantal mensen (formatie, kwantiteit). Uitgangspunt: bemensing die u idealiter over 3 tot 5 jaar in huis zou willen hebben. Formulier “Impact op huidige functies”

Voorbeeld stap 2 STAP 2: Toekomstscenario vertaalt naar functies   Gevolgen voor de kwaliteit Wat betekent het toekomstscenario voor de werkinhoud van afzonderlijke functies? (kruis aan en omschrijf) Functie Nauwelijks gevolgen Enige gevolgen Ingrijpende gevolgen Omschrijving van de verandering/gevolgen (Denk hierbij aan de werkinhoud, opleidingsniveau, gewenste competentieontwikkeling) Functie 1 X Functie 2 Functie 3 Functie … Leidinggevende Nieuwe functie … STAP 2: Toekomstscenario vertaalt naar functies (II)   Gevolgen voor de kwantiteit Wat betekent het toekomstscenario voor het aantal gewenste formatieplaatsen? (kruis aan en licht toe) Functies Gelijk aantal formatie-plaatsen Meer formatie-plaatsen Minder formatie-plaatsen Toelichting Functie 1 X Functie 2 (X) Functie 3 Management Nieuwe functie …

Stap 3: Formatiefoto voor de toekomst Wat is het toekomstige personeelsbestand dat u over drie jaar nodig heeft? Wat is er over drie jaar nodig aan kennis en vaardigheden en competenties? En hoeveel mensen heeft u dan nodig? Formulier “Formatiefoto”

Stap 4: Actieplan Actieplan voor dichten van het gat tussen de gewenste en huidige personeelsbestand Welke drie ‘gaten’ hebben prioriteit? Welke drie ‘gaten’ in de Formatiefoto zijn het belangrijkst zijn voor het realiseren van uw organisatiedoelstellingen? Op welk vlak van uw HR-beleid of -instrumenten liggen deze gaten? Welke actie dit jaar ondernemen? Formulier “Actieplan HR-beleid en –instrumenten”

Reflectie Wat hebben de vier stappen u opgeleverd? Welke inzichten? De stappen? Hulpmiddelen en formulieren? Concrete aangrijpingspunten? Vervolg? Acties? Met wie bespreken?