Waardevolle medewerkers belonen  

Belonen op een motiverende wijze voor de medewerkers die de standaarden halen

Effectief beloningssysteem Duidelijke criteria Financiële en niet-financiële vormen

Huidige tendensen Gewenst gedrag positief belonen Resultaatgericht belonen

Reactie op het huidig gedrag bepaalt het toekomstig gedrag Belonen is bijleren Straffen is afleren

Reactie op huidig gedrag bepaalt het toekomstig gedrag Belonen van gedrag = toename van de frequentie Straffen van gedrag = vermindering van de frequentie Niet reageren= langzaam “uitdoven”

Voorwaarden bij de sturing van werkgedrag via beloning 1. DUIDELIJK VERBAND TUSSEN BELONING EN GEDRAG: duidelijke en directe “link” 2. DE GEVOLGEN MOETEN DE MOEITE WAARD ZIJN

Alléén resultaten beoordelen, kan maar als:   1.Medewerkers weten “hoe” die resultaten bereikt kunnen worden 2.Medewerkers alles zelf in handen hebben en voor het resultaat, niet afhankelijk zijn van externe factoren

Alternatieven qua beloning Trager of sneller doorlopen van een salarisschaal in functie van prestaties Prestatietoeslag of –premie Gratificaties of eenmalige premies Heel goed omdat ze snel en direct zijn gekoppeld aan prestaties Niet – monetaire zaken

Bij de huidige beloningsystemen is het effect op prestaties beperkt !  WAAROM? 1. Gedwongen verdeling   2. Wat beloond wordt, blijft vaag voor werknemer en beoordelaar 3. Beloning is min of meer “vast”

Tips voor verbetering 1. Prestaties en werkgedrag specifieker omschrijven   2. Beloning moet sneller volgen op gewenste en geleverde prestaties. 3. Meer gebruik maken van niet-monetaire beloningen

die resultaten en dat gedrag, Algemene regel: Een bedrijf krijgt die resultaten en dat gedrag, dat ze beloont.

NADELEN VAN LOONEVOLUTIE OP BASIS VAN ANCIENNITEIT Een systeem van de “gemiddelde” werknemer   1. perfect voorspelbaar 2. geen flexibiliteit of ruimte

Prestatiewaardering als alternatief   Behoud van waardevolle mensen Werknemers kunnen méér verdienen Beloning is individueel rechtvaardiger

Prestatiebeoordeling Ervaringen uit het verleden   Prestatiebeoordeling Ervaringen uit het verleden 1. gewenning aan het extra salaris 2. psychologisch beschouwd als “vast” 3. beheersing van de loonmassa?

Ervaringen uit het verleden   Ervaringen uit het verleden Oplossingen 1. duidelijke informatie geven 2. (verworven) salarisverhogingen baseren op prestaties

Grotere motivatie en betrokkenheid   Grotere motivatie en betrokkenheid door middel van 1 inspraak in het beoordelingsgesprek 2 inspraak in een gedeelte van het inkomenspakket (vorm) 3 participeren wordt op zich als een beloning ervaren

Prestatiebeloning Twee vormen: I PERSOONSGEBONDEN   I PERSOONSGEBONDEN functie + doelstellingen II GROEPSGEBONDEN strategische + afdelingsdoelen

Voorwaarden voor een effectieve beloning Het verschil moet voldoende groot zijn in de ogen van de medewerkers Bruto – netto discussie

Een goed salarisbeleid steunt op 4 belangrijke principes   4 belangrijke principes 1. interne rechtmatigheid 2. externe rechtmatigheid 3. individuele rechtmatigheid 4. fiscale optimalisatie

4 belangrijke principes Diverse methodes of technieken   Diverse methodes of technieken 1. functiewaardering of -classificatie 2. externe salarisvergelijking 3. prestatiewaardering 4. alternatieve beloningsvormen

De bonus als variabele beloning sluit perfect aan bij “individuele rechtmatigheid” Voorbeeld: Een eindejaarbonus van 2.500 euro (netto of in natura) in functie van het bereiken van individuele doelstellingen

Vaststellingen Hoe hoger de functie, hoe meer vraag naar variabel loon Hoe beter de medewerker werkt, hoe groter de vraag naar een variabele loon

Trends bij het toekennen van een bonus Meer aandacht voor: Individuele doelstellingen   Meer collectief denken Afbouw van klassenverschillen

Gevolg van deze trends Multiple beloningssystemen: Individuele bijdrage aan resultaat   Het resultaat van de eigen afdeling Globale ondernemingsresultaten

Waarom multiple beloningssystemen? Weerspiegelt de dagelijkse realiteit   Teamdoelstellingen zijn gemakkelijker vast te stellen Om te scoren heb je een team nodig

Welk multiple beloningssysteem is aanvaardbaar voor mensen? Onderzoek Job@ (n = 11000) Individuele bijdrage aan resultaat (47%)   Het resultaat van de eigen afdeling (28,5%) Globale ondernemingsresultaten (24,5%)

Voordelen van een bonussysteem 1. Criteria voor de bonus kunnen aangepast worden aan externe of strategische veranderingen 2. Graduele toekenning (à rato) 3. “Lump sum” komt positief over

Voordelen van een bonussysteem 4. Opportuniteit om de strategie te communiceren 5. Gerichte bonussen helpen bij de concrete uitwerking van die strategie 6. Grotere betrokkenheid bij het bedrijfsresultaat (winst = meer verdienen)

Voorbeeld: concrete uitwerking van een individueel bonussysteem 20% van de bonus hangt af van de gerealiseerde omzet (zakencijfer)   Graduele toekenning van de bonus: 50% van doelen bereikt = 50% van de bonus 150% van de doelen bereikt= 150% van de bonus Bonus is maximum 10 à 15% van het totale inkomen

Intrinsieke beloningen Misvatting: “Geef mensen meer loon en het ongenoegen verdwijnt.” Recente beloningstheorieën: Loon moet goede resultaten bekrachtigen, niet initiëren. Het is dikwijls géén meerkost!

Juridische spitsvondigheid om de zware belastingdruk te ontwijken CHEQUES Juridische spitsvondigheid om de zware belastingdruk te ontwijken   De koopkracht van werknemers verhogen zonder de Staatskas te spijzen

WELKE CHEQUES? Maaltijdcheque Opleidingscheque Geschenkcheque (cadeaubon) Cultuurcheque

EMPLOYEE BENEFITS Medewerkers belonen aan de meest economische kostprijs Maximaal voordeel aan minimale kost

Kosten eigen aan de werkgever Echte onkosten: bewijsstukken Forfaitaire onkosten: vooraf akkoord met de fiscus maken

Wat zijn kosten eigen aan de werkgever? Autokosten niet de verplaatsing woon - werk Bureel thuis huur, afschrijving, onderhoud, verzekering 3. Restaurantkosten 4. Representatiekosten Beroepskleding Verblijfkosten in binnen- en buitenland

RISICO bij kosten aan de werkgever Bij ontslag (C4): verkapte vorm van beloning mee verrekenen in de ontslagvergoeding Preventieve oplossing: afspraken in het contract vast leggen om discussie en misbruik te voorkomen

Hoe sterk is het ingeburgerd? Variabele beloning Hoe sterk is het ingeburgerd? Zie tekst als bijlage