Organisatieverandering en organisatieontwikkeling Gedrag in organisaties, 9e editie Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge Hoofdstuk 16 Organisatieverandering en organisatieontwikkeling

Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om: 1. Krachten die aanzetten tot verandering te beschrijven. 2. Twee visies op verandering met elkaar te vergelijken. 3. Lewins veranderingsmodel in drie fasen samen te vatten. Bronnen van weerstand tegen verandering te verklaren en technieken te noemen om verzet tegen verandering te overwinnen. Uit te leggen welke waarden ten grondslag liggen aan de meeste inspanningen rond organisatieontwikkeling (OO).

Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om: 6. De lerende organisatie en procesre-engineering te beschrijven. 7. Potentiële bronnen van stress op het werk en manieren om daarmee om te gaan te beschrijven. 8. Kenmerken van een lerende organisatie te noemen. 9. Uit te leggen in hoeverre organisatieverandering afhangt van culturele factoren.

Krachten voor verandering

Change agents Mensen verantwoordelijk voor het begeleiden van de veranderingsactiviteiten. Managers, werknemers of consultants

Twee perspectieven van verandering Scenario ‘kalme zee’ domineerde tot voor kort. Scenario ‘stroomversnelling’ komt tegenwoordig vaak voor.

‘Kalme zee’ volgens Lewin Aandrijfkrachten Beperkende krachten Gecombineerd

Scenario ‘stroomversnellingen’ Stabiliteit en voorspelbaarheid bestaan niet Ontwrichting van de status quo Voortdurende verandering, op de grens van chaos

Verzet tegen veranderingen Individueel verzet vanuit gewoontevorming en zekerheid. Organisatorische factoren door selectieproces, vereisten voor trainingstechnieken en formalisering. Een te beperkte reikwijdte van de verandering.

Verzet tegen verandering overwinnen Educatie en communicatie Steun en betrokkenheid Verzet tegen verandering overwinnen Participatie Dwang Mensen selecteren die verandering accepteren

Organisatieontwikkeling De voornaamste OO-waarden: Respect voor mensen Vertrouwen en steun Machtsgelijkheid Confrontaties Participatie

Technieken binnen OO om tot verandering te komen: Sensitivity training Enquêtefeedback Procesadvies Intergroepontwikkeling Appreciative Inquiry

Appreciative inquiry Deze benadering wil de unieke kwaliteiten en speciale sterke punten van een organisatie identificeren en benutten om de prestaties te verbeteren. Vier stappen: Ontdekken Dromen Ontwerpen Bestemming definiëren

Actuele vraagstukken Continue procesverbetering Re-engineering van processen

Stress Een dynamische situatie waarin een individu te maken heeft met een kans, beperking of eis met betrekking tot zijn wensen, waarbij hij meent dat de uitkomst onzeker en belangrijk is

Symptomen van stress Fysiologie Psychologie Gedrag

Stress verminderen Selectie van werknemers Communicatie van de organisatie Herontwerp van functies Meer inspraak Counseling Timemanagementprogramma Lichamelijke activiteiten

Een lerende organisatie Kenmerken van een lerende organisatie:

Lerende organisatie Voorstanders zien deze als een remedie tegen: Fragmentatie Nadruk op competitie Reactiviteit maakt dat nadruk op probleemoplossen ligt in plaats van creëren.

Hoe maak je een lerende organisatie? Een strategie uitzetten. Een organisatiestructuur anders inrichten. De organisatiestructuur hervormen.