Motivatie: van begrip naar toepassingen Gedrag in organisaties, 9e editie Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge Hoofdstuk 6 Motivatie: van begrip naar toepassingen

Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om: 1. Te bespreken hoe werknemers kunnen worden gemotiveerd door de werkomgeving te veranderen. 2. Uiteen te zetten waarom managers programma’s voor grotere betrokkenheid van werknemers invoeren. 3. Te bespreken hoe verschillende typen variabele-beloningsprogramma’s de motivatie van werknemers kunnen verhogen.

Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om: 4. Het verband te schetsen tussen competentiebeloning en motivatietheorieёn. 5. Uit te leggen hoe openlijke erkenning van inzet en prestatie van invloed kan zijn op de motivatie.

Het taakkenmerkenmodel Elke baan is te beschrijven met de aanwezigheid van vijf dimensies: Variatie in vaardigheden Taakidentiteit Taakbelang Autonomie Feedback

Taakkenmerkenmodel

Motiverende potentiёle score (MPS) Werkzaamheden die potentieel motiverend zijn, moeten scoren op ten minste een van de drie factoren die leiden tot ervaren zinvolheid, en hoop op zowel autonomie als feedback.

Methoden om taken motiverender te maken: Taakroulatie Taakverbreding Taakverrijking Taken combineren Natuurlijke werkeenheden creёren Klantrelaties inbouwen Verticaal uitbreiden Feedbackkanalen openen

Taakverrijking

Drie alternatieve werkregelingen: Flextijd - een vastgesteld aantal uren zelf over de week kunnen verspreiden Duobanen - twee of meer mensen delen één traditionele baan van 40 werkuren per week Telewerken - werknemers werken minstens twee dagen per week aan een computer thuis die verbonden is met hun kantoor

Flextijd Voordelen zijn: minder verzuim grotere productiviteit minder onkosten voor overwerken minder vijandige houding tegenover de bedrijfsleiding minder opstoppingen rond werklocaties werknemers komen niet langer te laat meer autonomie en verantwoordelijkheid voor werknemer dat tot meer voldoening kan leiden

Telewerken Voordelen zijn: groter aantal kandidaten voor een baan hogere productiviteit minder verloop beter moreel lagere kosten voor kantoorruimte

Werknemersbetrokkenheid Participatief leiderschap: gezamenlijke besluitvorming Medezeggenschap: in plaats van direct deelnemen aan besluitvorming kunnen werknemers worden vertegenwoordigd: Ondernemingsraad Vertegenwoordigers in de directie

Vier strategische beloningsbeslissingen Welke beloning? (systeem instellen) Hoe individuele werknemers belonen? (kiezen tussen variabele en kwalificatiebeloning) Welke voordelen? (flexibele voordelen) Wat voor erkenningsprogramma’s?

1. Welke beloning? Bij vaststellen van beloningsniveaus zijn twee afwegingen mogelijk: 1. interne vergelijking: de waarde van de taak voor de organisatie 2. externe vergelijking: concurrentievermogen van beloning met beloningen elders in zelfde bedrijfstak

2. Hoe te belonen? Stukloon: vast bedrag per eenheid product Op basis van verdienstelijkheid: gebaseerd op individuele prestaties (merit-rating) Bonussen Winstdeling: extra beloning op basis van vaste formule Gainsharing: groei in productiviteit wordt verdeeld Aandelenprogramma’s Beloning naar vaardigheden: afgemeten aan aantal vaardigheden/ werkzaamheden, niet naar functie/rang

Beloning naar vaardigheden Beloning naar vaardigheden: afgemeten aan hoeveelheid vaardigheden/ werkzaamheden, niet functie of rang. Meer flexibiliteit binnen personeel.

3. Flexibele voordelen Flexibele beloningselementen: Moduleplan Basispakket-plus-optie Belastingvoordeelpakket

4. Erkenningsprogramma’s Het erkennen van werknemers door intrinsieke beloning in de vorm van complimenten en prijzen etc.

Gevolgen voor managers Gevoelig zijn voor individuele verschillen/behoeften. Werknemers moeten specifieke doelen krijgen, evenals feedback. Betrek werknemers bij beslissingen. Beloningen aan prestaties koppelen. Werknemers willen billijke beloning.