The future of IR Pettinger (2000) Hoofdstuk 5 IR zonder vakbonden

Hoofdstuk 5 IR zonder vakbonden Inleiding Waarom worden mensen lid van vakbond? Inwerken op redenen vakbondslidmaatschap Attitudes, waarden en ethiek Personeelsvertegenwoordiging Conclusies

Inleiding (1) Waarom zonder vakbonden? Subjectieve redenen en vooroordelen: –org. beleid verwerpt vakbonden –perceptie dat vakbonden mensgericht org. beleid en praktijken zullen afzwakken –gebrek aan traditie; slechte ervaringen –vooroordelen; paternalisme –kosten groter dan baten

Inleiding (2) Waarom zonder vakbonden? Zakelijke benadering: –gebrek vertrouwen in kwaliteit/expertise vakbonden –geen bereidheid personeel om lid te worden –beter eigen alternatief voorzien –condities creëren die vakbondslidmaatschap redundant maken

Waarom vakbondslidmaatschap? Angst om job te verliezen; lonen, pesten, etc Managementstijl en -benadering Kracht van de collectiviteit Psychologische afstand en hinderpalen Jobzekerheid (privatisering, fusies, sluiting) Formele arbeidscontracten onderhandelen Verzekering beroepsfouten (bv. artsen) Voordelen voor leden (VOORUIT-winkel) Lage bijdrage

Inwerken op redenen voor vakbondslidmaatschap (1) Angst: –onmogelijk om werkzekerheid te garanderen, zelfs niet in knelpuntberoepen (verpleging) –wel mogelijk om wns hierover te informeren –wel mogelijk om pesten, intimidatie, discriminatie te verwijderen –angst wegnemen moet actieve managements- en organisatieverantwoordelijkheid zijn

Inwerken vakbondslidm (2) Managementstijl negatief (box 5.4. p. 70) Managementstijl komt gewoon voor en wordt beïnvloed door: –recente verleden arbeidsrelaties in organisatie –beloningen en straffen ( zie box p. 71) –overmachtige personen, afdelingen (box 5.6.) –meestal negatieve voordoordelen (box 5.7.) –ineffectieve relaties vanuit managers & supervisors (zie box 5.4., 5.5., 5.6, 5.7) en hun incompententie (box 5.82 p. 72)

Inwerken vakbondslidm (3) Managementstijl wordt ontworpen (beslist door org. en uitgevoerd door IR-praktijk): –IR-beleid; IR-management praktijken; training managers & supervisors; reinforcement door acties (zie box 5.9. p. 74); iedereen weet waar hij staat en beseft ook bredere context; opwaartse spiraal omtrent IR ontwikkelen –bij IR op conflictueuze, straffende, procedurele basis  tijd besteden daaraan met gekende opportuniteiten en gevolgen –bij open en conformistische IR: tijd besteden aan overleg, discussie en consultatie

Inwerken vakbondlidm (4) Kracht collectiviteit in IR = men zal zich groeperen als collectieve aanpak meer zal opbrengen dan individuele  identificatie met collectief belang als basis lobbyen of onderhandelen. Beste antwoord management = begrijpen en respecteren (grote groep, symptoomfunctie) “Verdeel en heers” of “lastige individuen verwijderen” heeft nefaste gevolgen voor IR en totale organisatie (zie box p. 76)

Inwerken vakbondslidm (5) Psychologische hinderpalen bestaan: –reinforcement van opsplitsingen in organisatie –  groepen die lobbyen ten koste van andere (zie oppermachtige personen & afdelingen, zie box p. 77) –  tijds- en middeleninvestering  groepen worden (echt of gepercipieerd als) onfeilbaar en onmisbaar  confrontatie om dit op te lossen

Inwerken vakbondslidm (6) Psychologische hinderpalen kunnen opgericht en onoverkomelijk worden: –management en IR kunnen volhouden zolang de groepen achter hun hinderpalen volledig integer zijn –in praktijk worden echte problemen dan niet aangepakt  reinforcement hinderpalen  crisis  schandaal (zie box p. 78)

Attitudes, waarden en ethiek Niet nieuw in organisaties (zie box p ) en in IR; lessen trekken hieruit: –QOL en QWL –interesses en betrokkenheid van iedereen –werk en niet-werk –respect, menselijkheid, waardering iedereen –breder dan loon-prestatie-onderhandelingen –volhouden over lange tijdsperioden

Personeelsvertegenwoordiging OR maar dat is met vakbonden Regelmatige consultatie en informatie buiten wettelijk verplichte organen personeelsvereniging: iedere wn is automatisch lid, voordelen personeel, sociaal en recreatief, toch niet helemaal afhankelijk van belang voor organisatie (box p. 81)

Conclusies IR met vakbonden hebben duidelijke gesprekspartners met signaalfunctie IR zonder vakbonden moet zichzelf spiegel voorhouden EU-druk op management m.b.t. rechten wns Commerciële druk om IR te doen slagen want mislukken kost veel tijd, middelen, energie en geld