Rewarding seniority Fischer (2008). Journal of Social Psychology, 148(2), 167-186.

Presentatie over: "Rewarding seniority Fischer (2008). Journal of Social Psychology, 148(2), 167-186."— Transcript van de presentatie:

1 Rewarding seniority Fischer (2008). Journal of Social Psychology, 148(2), 167-186

2 Inleiding Reward allocation: populair in ccOB Seniority = krijgen gerelateerd aan leeftijd en anciënniteit Topic belangrijk in context van: –Vergrijzing (zie ook Claes & Van de Ven) –Conflicten tussen status quo en verandering in organisaties: Stabiele leden van organisaties Voordelen oudere werknemers (kennis, ervaring, vaardigheden, attitudes) Retentie van oudere werknemers (satisfied en committed; zie ook Claes & Van de Ven) Tegen leeftijdsdiscriminatie Geen differentiële motivatie om beter te presteren Structurele inertia Weinig empirische evidentie voor + en - perspectieven –Seniority principe ligt soms onder vuur (zie personeelsbeleid, IR) Objectieven: –Exploreren culturele en organisatie predictoren van reward allocations op basis van seniority

3 Hypothesen (1) Welk soort principe is seniority? –Differentieel want gebonden aan individuele verschillen in leeftijd en anciënniteit; individuen worden niet gelijk behandeld –Egalitair want individuen kunnen zelf beslissen of ze bij organisatie blijven en dus hogere anciënniteit bereiken met de tijd –Zowel differentieel als egalitair? Seniority is « temporarily extended version of equality »; iedereen wordt ouder; lange- termijn visie –H1 Egalitarian organizational culture + seniority Seniority principe afhankelijk van nationale waarden: –Seniority = respect ouderen  H2 Power Distance + seniority –Seniority = stabiliteit  H3 Uncertainty Avoidance + seniority

4 Hypothesen (2) Belang retentie ouderen (kennis, ervaring, vaardigheden, betrokkenheid) voor succes organisatie: –H4 Organizational performance + seniority Publieke organisaties meer stabiliteit en bureaucratisch (zie O1): –H5 Public organizations + seniority

5 Methode Respondenten Voltijdse wns (via studenten bereikt) 4 landen: UK, Duitsland (Oost en West nu wel samen), US, Nieuw Zeeland Equivalentie samples gecheckt p. 172-3 Sampling landen variërend op PD en UA (echter RF!!! Volgens Hofstede zijn UK, US, NZ small PD en weak UA, Germany small PD en strong UA, zie ook grafiek Hofstede) Echter!!! Hofstede had geen scores voor Oost- Duitsland, zie grafiek Globe

6

7

8 Methode Meetinstrumenten Meer dan translation-back translation Seniority: vroegere studies Fisher;1-5 schaal; age 3 items, tenure 3 items; loonsverhoging, promotie, ontslag; 1 factor; alpha’s OK Org performance: self-reports wns over winst, succesvol, expansie; 1 factor; alpha’s OK Sector: 1= private Org culture: 7 eigen items; 1 factor;alpha’s OK Waarden: iedere respondent krijgt Hofstede scores; echter !!! culturele waarden niet gemeten Zie Table 1 en 2

9 Methode Statistische analyse Multiple regression CLOP want te weinig landen voor HLM (= elke wn krijgt score land voor PD en UA) Stap 1: controle variabelen Stap 2: organisatie (size, performance, sector, egalitarian culture) Stap 3: nationaal (PD en UA)

10 Resultaten en Discussie Raadpleeg Table 3 Welke Hs worden bevestigd? Welke niveaus verklaren meeste variantie? Wat is totaal verklaarde variantie? Verdere commentaar? Discussie brengt eigenlijk geen verdieping behalve suggestie voor potentieel relevante context variabelen p. 183 op basis van verouderde literatuur!!!