Inhoud 1.‘Werkgoesting’: opvallende vaststellingen uit onderzoek 2.Werkgoesting in KMO’s: een ESF-project - wie zijn wij? - projectdoelstelling? - projectactiviteiten? - aanleiding? - leeractiviteiten? - enkele ‘lessons learned’ 3. Ontwikkelde methodieken

1. Werkgoesting: opvallende vaststellingen uit onderzoek Hawthorne-onderzoek (Western Electric, Mayo, j’20) - Hypothese: verbetering verlichting op werkvloer  positief effect op motivatie en productiviteit - Resultaat: motivatie en productiviteit  ! lichtsterkte naar oude niveau: blijft  Conclusie: niet de arbeidsomstandigheden op zich, maar AANDACHT is cruciaal Betrokkenheid  motivatie  Motivatie zit vooral “tussen de neuzen van mensen”

Energie – kwaliteit van relatieopbouw (Dutton, 2003): –Wederzijds waarderen, vertrouwen en actief engageren –Authentiek kunnen blijven  In dergelijke relaties voelen mensen zich meer open, competent en lerend  Bedrijfscultuur kan relatieopbouw faciliteren/bemoeilijken  Leidinggevenden spelen een cruciale rol!

Onderzoek naar effectieve teams (Sparks, 2004): –Als energiegevende krachten  zijn dan energievretende  een hoge kwaliteit van relatie  realisatie ‘buitengewoon’ collectief werk

Werkgoesting (Lambrechts & Martens, UHasselt)| Werkpassie/bevlogenheid (De Witte, KULeuven) Mensen werken langer met “goesting” of kiezen meer blijvend voor bedrijven indien: –de jobinhoud en werkomgeving voldoende uitdagend en betekenisvol wordt ervaren –er voldoende aandacht is voor een goede balans tussen werk en privé –er voldoende kansen zijn om te werken aan persoonlijke ontwikkeling

–de relatie met collega’s, en vooral de relatie met de rechtstreekse leidinggevende, goed zit –zij zich betrokken, co-auteur en mede-eigenaar voelen van veranderingen Werkgoesting zit vooral “tussen de neuzen” van mensen

Nederlands onderzoek over “plezier in het werk”: +15 % gaat fluitend naar het werk 065% indifferent -20 % baalt of raakt gedeprimeerd Bron: workshop Mathieu Weggeman in het kader van “Werken aan werkgoesting”, 15 februari 2007, UHasselt

ITEMWAT MEDEWERKERS BELANGRIJK VINDEN: WAT MANAGERS DENKEN DAT MEDEWERKERS BELANGRIJK VINDEN: Interessant werk15 Waardering en bevestiging 28 Betrokkenheid310 Arbeidszekerheid42 Goed salaris51 Promotie- en groeimogelijkheden 63 Goede arbeidsomstandigheden 74 Persoonlijke loyaliteit86 Tactvol optreden werkgever97 Hulp bij problemen109 BRON SYSTEMATICA (Management Team, 2 november 2001). Met dank aan Mathieu Weggeman.

2. Het ESF-project “KMO Werkgoesting” Samenwerking tussen universiteit, overheid en bedrijfswereld Universiteit Hasselt VLAO Limburg - de Universiteit Hasselt en VLAO Limburg, het Vlaams Agentschap Ondernemen in samenwerking met ERSV Limburg - projectontwikkelaars diversiteit van ERSV Limburg Itineris Advies, - private consultants: Itineris Advies, C.O.B.A & Metamorfase

Globale projectdoelstelling KMO’s ondersteunen bij het creëren van condities zodat alle medewerkers, jong én oud, met enthousiasme, inzet en goesting willen en kunnen werken gedurende gans hun loopbaan = het domein van leeftijdsbewust personeels- en organisatiebeleid focus is NIET zozeer leeftijd, wel het begeleiden van het goesting- of energiepeil van alle medewerkers ouderenbeleid: symptoombenadering, vaak enkel curatief, focus is enkel leeftijd

Meer concreet…projectactiviteiten sensibilisering en stimulering (verspreiding resultaten via kanalen VLAO, UHasselt, Voka, VKW, Unizo,HR-tijdschriften, post-academische opleiding HRM en CIGO, etc.) daadwerkelijke begeleiding in de praktijk: procesadvisering en actie-onderzoek; maatwerk (Veldeman, Isis, Sirris, Penders & Vanherle Elektrotechniek, etc.) documenteren en zichtbaar maken van inspirerende praktijkervaringen ontwikkelen en verspreiden van pragmatische methodieken organiseren van leeractiviteiten via het leertraject “werken aan werkgoesting” (2006 – 2007) organiseren van een zoekcongres op 27 november 2007

Waarom werk maken van werkgoesting? Kerntaak van bedrijven de komende jaren = werken aan werkgoesting 1) ? “We zullen met zijn allen langer moeten blijven werken” (Generatiepact) ? Onrustwekkende afname van de actieve bevolking door een combinatie van: - toenemende vergrijzing  (vervroegde) uitstroom ouderen  - toenemende ontgroening  instroom jongeren  Gevolg: dreigende tekorten op de arbeidsmarkt, slagkracht van bedrijven daalt en pensioenstelsel niet langer betaalbaar als we niets doen!

Samen met  druk uit diverse hoeken, vormt deze vergrijzings- en ontgroeningsdruk een serieuze uitdaging voor bedrijven Niet ‘zomaar’ langer werken (“enkele jaartjes meer”) MAAR een streven naar meer en meer KWALITEIT van leven en werken 2) ? Onderzoek dat oproept om “werk te maken van werkgoesting”: - Nederlands onderzoek “plezier in werk”? 85% is indifferent (65%), baalt of raakt gedeprimeerd (20%) slechts 15% gaat fluitend naar het werk -grote kloof tussen wat medewerkers belangrijk vinden en wat managers denken dat medewerkers belangrijk vinden -…

Leertraject “Werken aan Werkgoesting”

Actieleergroepen in gastbedrijven –Werkgoesting-ploeg, collega- bedrijfleiders/HRM’ers & externe deskundigen op gebied van HRM –Rond specifieke vraagstellingen/uitdagingen van het gastbedrijf –Het gastbedrijf is als systeem aanwezig: niet alléén HR of bedrijfsleiding maar ook andere invalshoeken (‘staf’, ‘de vloer’)

– Focus – Focus: ervaringsuitwisseling, onderlinge advisering en leren van elkaar – Uitkomst – Uitkomst: pragmatische verbeteradviezen, verruiming mogelijke actiepistes en werkvormen (leervermogen vergroot)… – Gerichte voorbereiding met deel van de werkgoesting-ploeg – Met een vaste groep deelnemers ingeschreven via de startavond van het project 19 september 2006

Veldeman Bedding (17 oktober ’06) "Hoe de organisatie meer 'sexy' maken om potentiële medewerkers aan te trekken en om medewerkers met werkgoesting te behouden?" Penders & Vanherle Elektrotechniek (16 januari ‘07) "Hoe de werkgoesting op peil houden in fases van groei en/of bij piekmomenten?" "Wat doen met arbeiders die op relatief jonge leeftijd hun doorgroeiplafond hebben bereikt? Hoe hen toch nog perspectief bieden in de onderneming?" Isis vzw (17 april ’07) “Wat zijn werkende, energiegevende ingrediënten bij organisatieverandering?”

Aanpak die werkt… -Bondige presentatie door het gastbedrijf + bedrijfsbezoek indien mogelijk - Vraagstellingen – al genomen acties : “+” / “-” Focus: verhelderende vragen stellen in grote groep -Lunch -In kleine groepen werken rond de centrale vraag/vragen

Focus: elkaar adviseren omtrent actiepistes / pragmatische verbeteracties  op flip-over Werken met “informant” uit de groep / “detailverslag” door iemand van de werkgoestingploeg

-“Markt” / Muurkrant  Per groepje is er een informant die bijkomende uitleg bij de flip-overs geeft -Evaluatie: ervaring gastbedrijf, ervaring anderen, verbetermogelijkheden? -Vertrouwelijk detailverslag wordt gemaakt en naar de deelnemers gestuurd

Voordelen actieleergroepen vanuit visie deelnemers: – diversiteit van invalshoeken rond een specifieke vraagstelling = uniek  ‘rijke’ inzichten, adviezen en actiepistes (vzw’s, bedrijven, HR, directie, teamleider, ‘vloer’, overheid, consultants, onderzoekers) – een vaste groep  meer kwaliteit qua leren en opgebouwde kennis – kans om vruchtbare relaties te ontwikkelen voor de toekomst – gerichte voorbereiding is meerwaarde op zich – diverse invalshoeken van het gastbedrijf werken samen in de actieleergroep  soms cultuurdoorbrekend

! Belangrijke basisconditie: - geen reclameverhaal maar welgemeend leren van elkaar, focus: mekaar vooruithelpen - de inhoud van de leergroep blijft in de leergroep Het is géén commercieel traject, wél een leertraject

Trainingsmodules Trainingsmodules rond relevante thema’s  ondersteunend aan de actieleergroepen  wisselwerking tussen ervaringsuitwisseling, leren uit ervaring ter plekke, onderlinge advisering en methodieken/theorie als kapstok Relevante thema’s uit contacten met KMO’s:  Erkenning en motivatie (7 dec. 2006)  Kennisoverdracht en –borging (Mathieu Weggeman) (15 feb. 2007)  Leidinggeven en coachen (5 juni 2007)

Lessons learned -‘werkgoesting’ = concept dat binnen KMO’s energie oproept om zelf in actie te schieten (versus probleemingangen zoals ‘werkstress’, ‘burnout’, ‘leeftijdsbewust’, etc.) -reflectie over wat werkt, wekt energie op; reflectie over wat niet werkt, wekt geen energie op -‘werken aan werkgoesting’ werkt als het ontwikkelen van lerende en kwaliteitsvolle relaties centraal staat (versus leeftijdsgebonden, individuele verschillen)

- ‘ werken aan werkgoesting’ werkt als het op een authentieke manier gebeurt, het werkt niet indien instrumenteel aangewend (omwille van prestatieverhoging en competiviteit) -‘werken aan werkgoesting’ werkt als kennis/methoden/… van binnenin ontwikkeld worden: het creëren van betrokkenheid en eigenaarschap is de drager van het proces Stapsgewijze betrekken van alle stakeholders in traject van organisatie-ontwikkeling, continu ‘in gesprek’ blijven

3. Ontwikkelde methodieken

Zelfbevragingsinstrument: Het gesprek openen rond: “in welke mate zijn een aantal kritische condities voor een lerende en goestinggevende werkomgeving aanwezig?”

Kritische condities voor een lerende en goestinggevende werkomgeving: (1) Energiegevende missie en toekomstvisie (2) Een leercultuur (3) Flexibele structuren en systemen (4) Ondersteunend management (5) Lerende medewerkers (6) Leerfaciliteiten

Het gesprek wordt geopend met behulp van een aantal vragen per conditie met steeds aandacht voor - Waar zitten verbeterpunten? - Welke acties of doorbraken zijn wenselijk? - Wie en wat is hiervoor nodig? Hoe mensen betrekken?

Hoe werken met het reflectie- en actieinstrument? Het is belangrijk: -te starten met de conditie die bovendrijft bij de mensen (in hun verhalen, gedrag, etc.), bijv. het werken aan een leercultuur -om vandaaruit stapsgewijze en geïntegreerd met de andere condities te werken

Het instrument kan op verschillende wijzen gebruikt worden: -Individueel: om voor uzelf een betere kijk te krijgen op het lerend en ‘goestinggevend’ vermogen van uw bedrijf -Groep/Organisatiebreed: als leidraad van een gezamenlijk verbeteringsproces waarin u iedereen van uw bedrijf stapsgewijze betrekt -De combinatie is sterk aanbevolen!

Essentieel: “werken aan werkgoesting werkt niet indien instrumenteel aangewend (omwille van prestatieverhoging en competiviteit)” “de manier waarop het ‘instrument’ in relatie gebracht wordt is cruciaal!”

De actieleergroep wordt besproken als een mogelijk antwoord op de vraag: “Hoe kunnen organisaties (maar ook afdelingen, etc.) van elkaar leren over ‘werken aan werkgoesting’ en voortgang maken met behulp van elkaar?”

In deze uitgave vindt u: -De aanpak van de actieleergroepen -Een werkende werkwijze -Lessons learned over -Het leerproces dat deelnemers ‘mee-maken’ op drie niveaus: inhoud, relatie en ‘leren leren’ -De werkende ingrediënten van de actieleergroep -Onze centrale uitgangspunten rond leren -Slotbeschouwingen

Inspiratiebron voor in- company trajecten: drie uitgewerkte cases over “hoe concreet werken aan werkgoesting en organisatieontwikkeling binnen een organisatie?”

De lezer wordt meegenomen in drie begeleidingstrajecten: (1)VELDEMAN, fabrikant van matrassen en lattenbodems: Generatief leren tussen ‘meester’ en ‘nieuwkomer’ binnen een ruimer traject van kennisdeling en opvolging (2)SIRRIS, het collectief centrum van de Belgische technologische industrie: Persoonlijke groei ingebed in een ruimere organisatieontwikkeling (3)Vzw ISIS, buurt- en nabijheidsdienst aanvullende thuishulp: een proces van werken aan werkgoesting via ‘door-ontwikkeling’

Telkens stellen we de organisatie voor en verwoorden we hoe het begeleidingstraject verlopen is: - wie is betrokken (en wie niet)? - wanneer? - ‘hoe-doen-we-het-met-elkaar’ (de manier waarop) - contextfactoren = focus op de ‘relationele praktijken’ Kadering met theoretische reflecties

Essentieel: “De manier waarop de trajecten zijn vormgegeven is niet ‘simpelweg’ over te nemen: het creëren van betrokkenheid en mede-eigenaarschap is steeds cruciaal!” Wel: de praktijkverhalen kunnen generatief werken; nieuwe mogelijkheden en acties oproepen

8 modules die de intermediair kan gebruiken in de volgorde die hij/zij het best vindt, afhankelijk van zijn/haar begeleidingsstijl en vraag van de klantorganisatie teneinde een veranderings- traject rond werkgoesting in gang te zetten

(1) Stappenplan ‘werken aan werkgoesting’ (!) (2) Gevolgen veranderde demografie op de arbeidsmarkt (3) Reflectieoefening & onderzoeksresultaten bevorderende en belemmerende factoren werkgoesting (4) Theoretisch kader (5) Opvattingen & feiten ouderen in arbeidsproces (6) Drie uitgewerkte cases (7) Werken met het zelfvragingsinstrument (8) Werken met actieleergroepen

Voor meer info over Werkgoesting in KMO’s, ESF-project ( ) Zilveren processen en producten, ESF-project ( ) Cases Borealis, Umicore, Stad Hasselt & Provincie Limburg Diversiteit op de rails, ESF-project ( ) Casestudies in Carrefour, NMBS, De Post, FOD Financiën, FOD P & O, T-Interim, HRM en mantelzorg, bejaardenverzorging : RVT’s en Landelijke thuiszorg, Philips, Masterfood, AND Steel, Velda Bedding, Isis, WTCM, Johnson Control, Fortis, IBM, etc.

en Dank u Vragen?

Receptie