ARBEIDSRECHT HRM-VT 1e jaar LES 6 Mr. Eppo van Koldam Module III, par. 1.1 tm 1.4

Doorstroom Instroom Hoe gaan we vacatures vervullen? Doorstroom Welke verplichtingen hebben werkgever en werknemer tegenover elkaar? Uitstroom Hoe kan de arbeids-overeenkomst worden beëindigd? Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd Proeftijd Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd Deeltijdwerk Uitzendkrachten Oproepkrachten Thuiswerk Zich als goed werkgever gedragen Zich als goed werknemer gedragen Loon Belastingvrije vergoedingen Verlof Doorbetaling loon bij ziekte Arbeidsongeschiktheid Arbeidsomstandigheden Beëindiging met wederzijds goedvinden Opzegging Ontbinding door kantonrechter Ontslag op staande voet Collectief ontslag Rol van het CWI

Nederlands ontslagrecht Duaal stelsel Bestuursrechtelijk Privaatrechtelijk

Ontslag medewerker in vaste dienst Eenzijdige opzegging na toestemming UWV Werkbedrijf Ontbinding via kantonrechter Ontslag op staande voet Wederzijds goedvinden

Ontslag met toestemming Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen Art. 6. 1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen. 2. De werkgever behoeft deze toestemming niet: a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer; b. tijdens de proeftijd; Etc Art. 9. 1. Een opzegging zonder de op grond van artikel 6 vereiste toestemming is vernietigbaar. Preventieve ontslagtoets. Bijzonder kenmerk van de arbeidsverhoudingen in Nederland

Verloop ontslag met toestemming Geen beroep tegen beslissing mogelijk Aanvraag Toestemming Ontslag Behandeling door UWV Werkbedrijf ca 4 tot 5 weken Opzegging werkgever Opzegtermijnen Eind van de maand (?) Bonusmaand Ontslag zonder toestemming vernietigbaar. Loondervings-procedure Wanneer geen toestemming nodig? Kennelijk onredelijk ontslag. Bv niet aanbieden afvloeiingsregeling Toestemming als er redelijke gronden zijn: Gaat financieel niet goed; Arbeidsrelatie verstoord Wangedrag werknemer Alternatief: ontslag op staande voet

Opzegtermijnen Artikel 7:672 BW 1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen. 2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging: a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand; b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden; c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden; d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden. 3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand. 4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt.

Opzegtermijnen (vervolg) 5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd. 6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer. 7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer. 8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging, bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die voor de werknemer. Illustratie: http://www.flexservice.com/?p=9995

Opzegtermijnen (vervolg) Werkgever houdt zich niet aan opzegtermijn Correctie Geen correctie en wel onjuist Gefixeerde schadevergoeding Volledige schadevergoeding Afgesproken opzegtermijnen in strijd met de wet zijn nietig => wettelijke termijnen van toepassing

Opzegverboden Ziekte Zwangerschap en bevallingsverlof Twee jaar Niet bij ziekte na aanvraag toestemming ontslag Zwangerschap en bevallingsverlof Lidmaatschap medezeggenschap Dienstplicht Opzegging mag niet leiden tot verboden ongelijke behandeling Bij ‘overtreding’ binnen 2 maanden beroep door werknemer; geen schadepicht werkgever

Ontbinding kantonrechter Geen toestemming UWV nodig Geen opzegtermijnen Snelle procedure Ontslagvergoeding naar billijkheid Geen ontbinding bij opzegverboden Er moeten gewichtige redenen zijn (art. 7:685, lid 2 BW) Dringende redenen Veranderingen in de omstandigheden Kantonrechtersformule (bij veranderde omstandigheden) Ongeveer dezelfde criteria die het UWV Werkbedrijf hanteert: Financieel-economische omstandigheden; Verstoring arbeidsrelatie; Wangedrag werknemer Functiewijzigingen binnen het bedrijf

Vraag 6.1 U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao van toepassing. Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van vier maanden Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van drie maanden Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van twee maanden Er moet een opzegtermijn worden aangehouden van één maand

Vraag 6.2 U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao van toepassing. De ondernemer behoeft Schroten geen 'gouden handdruk' mee te geven. Als Schroten geen gouden handdruk krijgt, zal hij dat moeten accepteren Schroten kan via de rechtbank, sector kanton, de betaling van een gouden handdruk afdwingen De hoogte van een gouden handdruk kan worden vastgesteld door het UWV WERKbedrijf

Vraag 6.3 U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao van toepassing. De ondernemer kan voor Schroten een ontslagvergunning vragen bij het UWV WERKbedrijf. Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing. Schroten kan doorbetaling van loon eisen als de ondernemer de arbeidsovereenkomst opzegt zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf Schroten heeft geen mogelijkheid om bij het UWV WERKbedrijf zijn visie op de opzeggingstoestemmingsaanvraag te geven Ontslag zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf is op grond van art. 9, lid 1, jo art. 6, lid 1, BBA nietig.

Vraag 6.4 U werkt op de afdeling Administratie/personeelszaken van een klein bedrijf waar vijf mensen werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een van deze werknemers is de heer Schroten, geboren op 1 mei 1958 en al sinds 1 april 1996 in het bedrijf werkzaam. Omdat de heer Schroten gedurende een reeks van jaren een steeds langzamer werktempo heeft ontwikkeld, overweegt de ondernemer het dienstverband met Schroten te beëindigen. De heer Schroten verdient € 2.000,- per maand. Hij wendt zich tot u en vraagt om advies. Er is geen cao van toepassing. Een procedure tot ontbinding via de rechtbank, sector kanton, zal waarschijnlijk leiden tot een hogere vergoeding aan Schroten dan een - eventueel via een kennelijk-onredelijk- ontslagprocedure afgedwongen - “gouden handdruk”. Als de ondernemer ontbinding vraagt aan de kantonrechter zal hij zich moeten beroepen op één van de omstandigheden als opgesomd in art. 7:678, lid 2, BW Een procedure via een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf zal leiden tot een sneller einde van de arbeidsovereenkomst dan de procedure op basis van art. 7:685 BW De heer Schroten kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank, sector kanton, voorkomen door zich zo snel mogelijk ziek te melden.

Vraag 6.5 Vanaf 15 april 2001 werkt Hans Gaasterhof in uw bedrijf. Hij is onderchef Inkopen. Hij werkt inmiddels twaalf jaar in de onderneming tegen het huidige salaris van €2.150 bruto per maand. Vanwege dalende winsten ziet u zich genoodzaakt Gaasterhof te ontslaan. Hans Gaasterhof is geboren op 1 mei 1976. U kiest de weg van art. 7:685 BW. Art. 7:685 BW biedt niet de juiste route. Voor het ontslag moet toestemming worden gevraagd aan het UWV WERKbedrijf. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen kan ontbinden op een termijn van acht weken, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter de beslissing geeft. De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 30.100 als vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april 2013 . De kantonrechter zal u als ondernemer waarschijnlijk veroordelen Gaasterhof € 15.050 als vergoeding naar billijkheid toe te kennen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 15 april 2013

Vraag 6.6 Mevrouw Drummels werkt al gedurende vijftien jaar als parttimekracht (20 uur in de week) voor de koekjesfabrikant LekkaLekka BV. Eind 2012 wil de directie van de fabriek een reorganisatie doorvoeren vanwege de miserabele financiële resultaten van de afgelopen jaren. Zij kiest ervoor eerst de parttimekrachten te ontslaan; daarna wordt bekeken of er gedwongen ontslagen onder de werknemers die in voltijd werken moeten vallen en zo ja, wie daarvoor in aanmerking komen. Mevrouw Drummels ontvangt dientengevolge een brief van de directie dat voor haar een ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Wat zou u mevrouw Drummels in juridisch opzicht adviseren? Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op de Algemene wet gelijke behandeling Het ontslag aanvechten in de procedure bij het UWV WERKbedrijf met een beroep op art. 7: 648 BW Vragen om ophoging van haar parttime aanstelling naar een fulltime aanstelling op basis van de Wet aanpassing arbeidsduur Bij de rechtbank, sector civiel, een verbod op ontslag eisen op basis van art. 6:162 BW

Vraag 6.7 Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid. Hans Arbeider is sinds vier jaar in dienst bij Product BV. Product BV krijgt op 5 januari 2013 toestemming van het UWV WERKbedrijf om het arbeidscontract met Hans op te zeggen. Dit doet Product BV op 6 januari 2013. Het arbeidscontract met Hans eindigt op 28 februari 2013. De duur van een opzegtermijn wordt bepaald door het totale arbeidsverleden van een werknemer en niet uitsluitend door de lopende (en op te zeggen) arbeidsovereenkomst.   I en II zijn juist I is juist en II is onjuist I is onjuist en II is juist I en II zijn onjuist

Vraag 6.8 Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid. In een arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd, dat een werknemer twee maanden bij opzegging in acht moet nemen en de werkgever drie maanden. Het BBA kent thans een eenzijdig ontslagverbod.   I en II zijn juist I is juist en II is onjuist I is onjuist en II is juist I en II zijn onjuist

Vraag 6.9 Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid. Een leraar die in dienst is van de Groninger School Vereniging kan worden ontslagen zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf op een opzeggingstoestemmingsaanvraag kan beroep worden ingesteld bij de bedrijfscommissie van de sector waarin de onderneming actief is.   I en II zijn juist I is juist en II is onjuist I is onjuist en II is juist I en II zijn onjuist

Vraag 6.10 Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid. Het UWV WERKbedrijf neemt in een toestemming voor opzegging meestal de wederindiensttredingsvoorwaarde op. Dit betekent dat de werkgever binnen 26 weken na de vergunningverlening de arbeidsplaats niet door een andere werknemer mag laten vervullen, alvorens de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn oude baan weer op te pakken. Ontslag wegens verwijtbaar handelen is slechts mogelijk via een procedure bij de rechtbank, sector kanton.   I en II zijn juist I is juist en II is onjuist I is onjuist en II is juist I en II zijn onjuist

Vraag 6.11 De heer Ennema is ontslagen zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf en zonder inachtneming van een opzegtermijn. Gelukkig heeft Ennema al direct weer ander – en zelfs beter betaald - werk gevonden. Ennema is zo tevreden over zijn nieuwe baan, dat hij onder geen beding weer terug wil naar zijn oude functie. Toch wil hij het ontslag aanvechten. Wat kan hij doen.? Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een volledige schadevergoeding Een vordering indienen bij de rechtbank, sector kanton, tot het verkrijgen van een gefixeerde schadevergoeding Niets, want hij heeft al weer ander werk. Dus een vordering tot herstel van dienstbetrekking heeft geen zin. Doorbetaling van loon eisen op grond van art. 7:628, lid 1, BW

Vraag 6.12 Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid. Het BBA is niet van toepassing op degenen die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst van minder dan één dag per week. Een werknemer die ontslagen is zonder de vereiste ontslagvergunning heeft twee maanden de tijd zich op de vernietigbaarheid van het ontslag te beroepen.   I en II zijn juist I is juist en II is onjuist I is onjuist en II is juist I en II zijn onjuist

Vraag 6.13 Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de eerste twee ziektejaren als de werknemer nog in zijn proeftijd zit. Indien Willem doorwerkt na afloop van zijn driejaarscontract zonder dat zijn werkgever en hij daar nadere afspraken over maken, ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd met ingang van de eerste dag dat hij doorwerkt.   I en II zijn juist I is juist en II is onjuist I is onjuist en II is juist I en II zijn onjuist

Vraag 6.14 Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid. Als een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, betekent dit dat geen opzegtermijn is afgesproken. Opzegging zonder inachtneming van de afgesproken opzegtermijn is nietig.   I en II zijn juist I is juist en II is onjuist I is onjuist en II is juist I en II zijn onjuist

Vraag 6.15 Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid toe. Deze ontslagvergoeding zal de kantonrechter baseren op: Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.750,- Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.500,- Een dienstverband van 8 jaar en een maandsalaris van € 2.750,- Een dienstverband van 13 jaar en een maandsalaris van € 2.500,-

Vraag 6.16 Robert Bos is sinds 8 jaar in dienst bij het bouwbedrijf Groothuis BV. Daarvoor werkte hij 5 jaar bij het installatiebedrijf ZwartWit BV. Robert ontvangt een loon van € 2.500,- per maand. Daarnaast ontvangt hij nog 8% vakantietoeslag en 2% eindejaarsuitkering. Omdat het economisch allemaal wat minder gaat, vraagt Groothuis BV de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met Robert Bos te ontbinden. De kantonrechter doet dat en kent Robert een ontslagvergoeding naar billijkheid toe (factor C=1). De ontbinding van de overeenkomst gaat in op 15 maart 2013. Robert viert die dag ook net zijn 40e verjaardag. Er zijn geen van de wettelijke regeling afwijkende cao-bepalingen van toepassing. Robert Bos heeft met ingang van 16 maart 2013 recht op een WW-uitkering Het UWV zal bepalen dat Robert Bos pas per 1 juni 2013 recht heeft op een WW-uitkering Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter bestaat geen recht op een WW-uitkering. Het UWV zal bepalen dat Robert Bos per 1 april 2013 recht heeft op een WW-uitkering

Vraag 6.17 Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid. Een opzegging die aan alle formele vereisten voldoet, kan nog altijd kennelijk onredelijk zijn. Opzegging tijdens ziekte (korter dan 2 jaar) is toegestaan met een vergunning van het UWV WERKbedrijf.   I en II zijn juist I is juist en II is onjuist I is onjuist en II is juist I en II zijn onjuist

Vraag 6.18 Werkgever Konings vraagt op 1 februari 2013 toestemming aan het UWV WERKbedrijf tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met werkneemster Andrea Kuiper. Op 2 februari 2013 komt dit verzoek bij het UWV WERKbedrijf binnen. Als Andrea dit te weten komt, meldt zij zich op 10 februari 2013 ziek. Op 15 maart 2013 krijgt Konings toestemming Andrea Kuiper te ontslaan. Andrea is dan nog steeds ziek. Konings wil nu overgaan tot ontslag, maar wordt gebeld door de vakbondsvertegenwoordiger van Andrea, die hem waarschuwt, dat ontslag tijdens ziekte hem duur zal komen te staan. Konings wordt er bang van en vraagt u om advies. Op grond van leeftijd en het bepaalde in de cao geldt voor Andrea een opzegtermijn van drie maanden. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden. Konings kan tijdens ziekte niet overgaan tot ontslag van Andrea. Hij zal moeten wachten tot ze beter is. Konings had het UWV WERKBedrijf op de hoogte moeten stellen van de ziekte van Andrea. Nu heeft hij onregelmatig een ontslagvergunning verkregen en kan hij schadeplichtig worden bij gebruik daarvan. Konings kan Andrea Kuiper ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden.

Vraag 6.19 Marcel zit al een jaar wegens ziekte thuis. Zijn werkgever heeft nu met toestemming van het UWV WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn opgezegd. Marcel kan een beroep doen op de vernietigingsgrond van het ontslag als genoemd in art. 7:677, lid 5, BW. Marcel kan schadevergoeding vorderen van zijn werkgever. Ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf is rechtsgeldig en moet door Marcel geaccepteerd worden. Marcel heeft recht op een gefixeerde ontslagvergoeding bestaande uit het loon vanaf de ontslagdatum tot de dag twee jaar na zijn ziekmelding.

Vraag 6.20 Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid. De rechtbank, sector kanton, kan geen arbeidsovereenkomst ontbinden van een werkneemster die zwanger is. Hoger beroep en cassatie zijn niet mogelijk van een uitspraak van de rechtbank, sector kanton, tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst.   I en II zijn juist I is juist en II is onjuist I is onjuist en II is juist I en II zijn onjuist

Ontslag op staande voet Kan bij ernstige misdragingen Onverwijld Grote gevolgen Geen loon meer (geen opzegtermijn) Geen WW-uitkering Naar bijstand met strafkorting Geen bescherming opzegverboden http://www.arbeidsrechter.nl/ontslag-op-staande-voet-werknemer-werkgever De objectiviteit van de dringende reden. Kan ook gaan om een opeenstapeling van kleinere vergrijpen De subjectiviteit: Onverwijld; werknemer moet niet te handhaven zijn direct ontslaggrond mededelen

Procedures ontslag op staande voet Werknemer vecht ontslag aan: Ontslag op staande voet onterecht Ontslag dus verleend zonder vergunning Ontslag is nietig Nog steeds arbeidsovereenkomst Verplichting loon te betalen Ondernemer dekt zich in tegen risico doorbetaling loon (bij lange procedure) Verzoek ontbinding kantonrechter (voor zover nodig; bij dringende reden geen ontslagvergoeding) Aanvraag ontslagvergunning (voor zover vereist) Matiging loonsom vragen aan rechter

Vraag 6.21 Jan Snogger heeft een natuurlijk ritme op grond waarvan hij het liefst ’s nachts om 4.00 uur naar bed gaat en er om 10.00 uur weer uitkomt. Gedurende zijn studietijd leverde hem dat geen problemen op, maar sinds hij een voltijdse aanstelling heeft als violist bij het Grootstedelijk Orkest ligt dat anders. Hij is in drie maanden tijd al tweemaal een kwartier te laat bij de repetities geko­men. Gelukkig is hij er beide keren met een schriftelijke reprimande van afgekomen. Op 14 november 2009 komt Jan voor de derde keer te laat, nu niet omdat hij zich verslapen heeft, maar gewoon omdat hij een half uur in een file heeft gestaan. Als het orkest het eerste deel van de Linz-symfonie van Mozart reeds vijf minuten heeft ingezet, stommelt Jan de zaal in naar zijn plaats. De concertmeester is woedend, slaat de muziek af en roept naar Jan: 'Dit is de derde keer in korte tijd. Nu is de maat vol. Verdwijn. Ik wil je niet meer zien. Je bent op staande voet ontslagen.' Bedremmeld druipt Jan af. Er is geen sprake van een subjectief dringende reden voor ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet is slechts mogelijk op basis van een vonnis van de rechtbank, sector kanton Er is geen sprake van een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet. Constructie van een objectief dringende reden is in casu mogelijk op basis van de Panhonlibco-doctrine

Vraag 6.22 Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide “voorzover vereist”. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend wegens dringende redenen. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan Snogger

Vraag 6.23 Zie de casus bij de vorige vraag. Na afloop van de repetitie vraagt de concertmeester u of het wellicht verstandig is verdere acties te ondernemen. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg. Verdere acties zijn niet nodig. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart of een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend. Beide “voorzover vereist”. Het is verstandig het ontslag op staande voet schriftelijk te bevestigen. Voorts kan een procedure tot ontbinding bij de kantonrechter worden gestart “voorzover vereist”. Een opzeggingstoestemmingsaanvraag bij het UWV WERKbedrijf kan niet worden ingediend wegens dringende redenen. De ontslagaanzegging is duidelijk genoeg, maar het is verstandig het ontslag pas over een maand te laten in gaan. Het orkest kan zich dan beter voorbereiden op het wegvallen van Jan Snogger

Vraag 6.24 Stel dat in de vorige casus de Linz-symfonie nog diezelfde avond zou worden uitgevoerd en dat het op die korte termijn niet mogelijk was een vervanger voor Jan aan te trekken, zou Jan dan op staande voet kunnen worden ontslagen met ingang van de volgende dag? Dat is uitgesloten. Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet. Uitstel van het ontslag betekent dat de objectief dringende reden vervalt. De concertmeester kan dan beter niets zeggen en Jan de volgende ochtend alsnog ontslag op staande voet aanzeggen. Ontslag op staande voet met een korte opzegtermijn is in de beschreven situatie mogelijk.

Vraag 6.25 Vervolg op de vorige casus. Jan Snogger accepteert zijn ontslag op staande voet niet. Hij heeft naar zijn oordeel zijn leven na de twee reprimandes behoorlijk verbeterd. De file was gewoon stomme pech. Een defecte brug zorgde voor een enorme verkeerschaos. Jan wil minimaal dat zijn salaris gewoon doorbetaald wordt. Wat staat hem te doen. Jan kan bij de kantonrechter vragen om een gefixeerde schadevergoeding. Jan zal moeten stellen, dat het ontslag op staande voet onterecht was (geen objectieve dringende reden). Vervolgens zal hij stellen dat het ontslag niet overeenkomstig het BBA is verleend en dat hij derhalve nog in dienst is en dus recht heeft op loon. Jan moet stellen dat hij ontslagen is zonder vergunning van het USW WERKbedrijf en dat er dus sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Jan moet gewoon weer aan het werk gaan. Er is dan sprake van een stilzwijgende voortzetting van zijn arbeidsovereenkomst.

Ontslag in proeftijd

Vraag 6.26 De heer Ten Brink treedt op 1 februari 2009 in dienst bij Krans bv voor onbepaalde tijd. Er wordt een proeftijdbeding gesloten voor een periode van twee maanden. Op 5 februari 2009 raakt Ten Brink betrokken bij een verkeersongeval en belandt in het ziekenhuis, waar hij zeker nog twee maanden zal moeten blijven. Op 15 maart 2009 schrijft Krans bv een brief naar Ten Brink met de mededeling dat het dienstverband met ingang van 1 april 2009 zal zijn beëindigd en verwijst daarbij naar het proeftijdbeding. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch niet mogelijk vanwege het opzegverbod tijdens ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte van de werknemer is niet toegestaan omdat dit neerkomt op discriminatie. Het beroep op het proeftijdbeding is juridisch mogelijk. Krans bv behoeft de opzegging van de arbeidsovereenkomst slechts summier te motiveren. Opzegging van de arbeidsovereenkomst in de geschetste situatie komt neer op kennelijk onredelijk ontslag.

Vraag 6.27 U werkt op de personeelsafdeling van een groot metaalverwerkend bedrijf. U krijgt daarbij te maken met Hans Dorst, die als lasser voor onbepaalde tijd (met een proeftijd van twee maanden) op 1 januari 2005 zijn werk in het bedrijf is begonnen. Omdat Hans goed bevalt, wordt hem op 1 januari 2010 ander werk aangeboden in die zin dat hij in vaste dienst als onderchef meer managerstaken zal gaan verrichten, zoals het opstellen van productie begrotingen, het indelen van het werk van de afdeling en het samenstellen van ploegendiensten. Hans ondertekent op 1 januari 2010 opnieuw een proeftijdbeding. U krijgt te horen dat Hans op 25 februari 2010 met ingang van 1 maart 2010 is ontslagen met een beroep op het proeftijdbeding, omdat hij totaal niet functioneerde in zijn functie als onderchef. Een tweede proeftijd was niet mogelijk. Het ontslag per 1 maart is dus niet rechtsgeldig verleend. Volgens jurisprudentie van de Hoge Raad is het mogelijk bij een duidelijke wijziging van functie een nieuwe proeftijd af te spreken. Hans kan nu weer terug vallen op zijn oorspronkelijke baan van lasser. Ontslag in casu is slechts mogelijk met toestemming van het UWV WERKbedrijf.

Ontslag wederzijds goedvinden ‘Normale’ overeenkomstenrecht van toepassing Problematiek communicatie bij overeenkomst (zie les 2 van blok 2) Voor ontslag is duidelijke en ondubbelzinnige verklaring nodig Onderzoeksplicht Terugkomen op ‘ontslag’ (loonvorderingsprocedure; nadeelvereiste)

Vaststellingsovereenkomst Overeenkomst tegen finale kwijting Pro-forma ontbindingsprocedure niet meer nodig om recht op WW-uitkering te behouden