LOOPBAANGESPREKKEN STUDIEDAG LOOPBAANONTWIKKELING | LONT | 4.02.2014 TRAINING, ADVIES & ONDERSTEUNING

1 2 3 PROGRAMMA SITUERING HET LOOPBAANGESPREK IN DE PRAKTIJK AANLEIDING & MOTIVATIE UITDAGING SITUERING IN HET HR BELEID VAN GROEP UBUNTU 1 HET LOOPBAANGESPREK INHOUD PROCEDURE RESULTAAT 2 IN DE PRAKTIJK PRAKTIJKGETUIGENISSEN VOORBEELDEN VRAGEN, FEEDBACK, ERVARINGEN 3

1 SITUERING HOE KUNNEN WE MEDEWERKERS UITGEDAAGD HOUDEN

GROEP UBUNTU Ondersteuningsnetwerk personen met een beperking 3 vzw’s: Feniks, Regenboog, ‘t Kruispunt Regio zuid West-Vlaanderen Steunpunten: Avelgem, Kuurne, Zwevegem, Harelbeke, Kortrijk, Bissegem, Menen 450 cliënten 210 medewerkers Filosofie ‘ubuntu’ - ‘I am because we are’

EPO2 Expertise, personeel & organisatie ontwikkeling Delen van expertise Training, advies & ondersteuning Personeelsbeleid, organisatieontwikkeling, expertise personen m/e beperking Social profit Aanbod op maat & open aanbod

AANLEIDING Vermijden dat medewerkers omwille van een bepaalde ambitie vertrekken Voorkomen dat we een opleidingscentrum of opstap worden voor jonge medewerkers naar andere organisaties Vermijden dat we pas vernemen dat een goede medewerker ontevreden is op de dag dat hij vertrekt en we niet meer kunnen ingrijpen, … . = JONGE MEDEWERKERS!

ANDERE FEITEN Personeelsbestand in de zorg ‘vergrijsd’ We moeten langer werken Nieuwe generatie jongeren met andere noden (generatie ‘Y’) War for talent op sociale arbeidsmarkt Hoe ons promoten als werkgever? Hoe een interessante loopbaan bieden?

RECENT FEIT CAO nr. 104

MOTIVATIE INTRINSIEKE MOTIVATIE VS EXTRINSIEKE MOTIVATIE

UITDAGING Hoe  kunnen  we  als social profit organisatie individuele medewerkers: Betrokken Gemotiveerd Geëngageerd Uitgedaagd houden

ANTWOORD: UITDAGING! Bieden van uitdagende jobs: Voldoende regelcapaciteit (actieve jobs) Leermogelijkheden Groeimogelijkheden in de hoogte (promotie) Groeimogelijkheden in de breedte (jobshaping) Verantwoordelijkheden en variatie (sterrollen) Inzetten op talenten Ontwikkelen van competenties Mogelijkheden tot inspraak en engagement Streven naar mede-eigenaarschap Afstemming op behoeften en noden van medewerkers

SITUERING: HR PROCESSEN

COMPETENTIEMANAGEMENT

TALENTONTWIKKELING

FUNCTIONERINGSGESPREK Gesprek tussen medewerker en direct leidinggevende Gaat over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker Groei tav het competentieprofiel Binnen huidige job en huidige satelliet

LOOPBAANGESPREK Open gesprek Los van de huidige functie en satelliet Tussen de medewerker en de HR coördinator Loopbaan van de medewerker op langere termijn bespreekbaar maken Enkel gericht op de toekomst Afstemmen wensen en mogelijkheden van werknemer en werkgever

2 HET LOOPBAANGESPREK DE TOEKOMST BESPREEKBAAR MAKEN

DOEL MW betrokken, gemotiveerd, geëngageerd en uitgedaagd houden Beleid dat er op gericht is doorstroom van MW naar andere functies binnen de eigen organisatie te bevorderen De toekomst in een open gesprek bespreekbaar maken MW zicht en controle geven over de eigen loopbaan Ook arbeidsomstandigheden en -voorwaarden kunnen aanleiding zijn Veranderende behoeften en mogelijkheden van (ouder wordende) MW Mogelijkheden van functieverandering of taakaanpassing Promoten als werkgever (onderdeel van het loon) Naar tijdelijke MW is het belangrijk om tijdig de toekomst te bespreken

ONDERWERPEN Tevredenheid met de huidige functie De belasting die de functie met zich meebrengt Veranderingen in kennis, vaardigheden en ervaring Veranderingen in de persoonlijke omstandigheden Ambities naar de toekomst van de werknemer Toekomstplannen van de organisatie De mogelijkheden binnen de organisatie

STRUCTUUR GESPREK HEDEN Vertrekken vanuit het huidig functioneren Factoren die het functioneren beïnvloeden (5 A’s) TOEKOMST Loopbaanwensen en/of ambities medewerker naar de toekomst Mogelijkheid en haalbaarheid binnen de toekomstplannen v/d organisatie Sterktes en zwaktes, belemmeringen, blinde vlekken op een rijtje (SWOT) PLAN Indien mogelijkheid: loopbaan ontwikkelingsplan (SMART) Verantwoordelijkheid medewerker Ondersteuning organisatie

PROCEDURE Op vraag van medewerker, coördinator, management, HRM coördinator Met HRM coördinator Loopbaanontwikkelingsplan Aftoetsen op het management: haalbaarheid Bij vraag naar interne mutatie: meten competenties Feedback aan de medewerker Het verslag en de afspraken worden toegevoegd aan ontwikkelingsdossier

WIE 1. Alle MW Bij een specifieke loopbaanvraag Vrijblijvend op vraag van MW, coördinator, management of HRM 2. Tijdelijke MW Bespreken van de toekomst mogelijkheden   Uitnodiging op initiatief van de WG (HRM) 3. Oudere MW Vanaf 45 jaar i.k.v. CAO 104 Vrijblijvend op initiatief van de MW (informeren van mogelijkheid) *Vanaf 50 jaar Uitnodiging op initiatief van de WG (HRM) *Vanaf 55 jaar

RESULTATEN Binnen 5 A’s: arbeidsinhoud, arbeidsvervulling, arbeidsverhoudingen arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden Aanpassing arbeidsvoorwaarden Doorstroom Taakaanpassing Interne mutatie (voordeel netwerkorganisatie) Nieuw project Tijdig de toekomst bespreken van tijdelijke medewerkers …

COACHENDE HOUDING Coachen: iemand begeleiden van waar hij is naar waar hij wil zijn Inzichten en resultaten komen tot stand door dynamische interactie Op basis van gelijkwaardigheid Medewerker zelf die tot de oplossing komt Stimuleren tot zelf evaluatie Fungeren als spiegel Feedback geven Gebruik LSD: luisteren – samenvatten – doorvragen Denk niet meteen aan de consequenties voor de organisatie Sta open voor de ideeën en wensen van de medewerker Waarderen - Motiveren GROW Veilige context = voorwaarde om te groeien

3 IN DE PRAKTIJK ‘IK HEB ER TERUG ZIN IN’

PRAKTIJK GETUIGENISSEN

PRAKTIJK VOORBEELDEN Het verhaal van Viviane (film) Het verhaal van Valerie (film) Het verhaal van Tom: de informele leider Het verhaal van Katrien: de herfst Het verhaal van Linda: een moeilijke terugkeer Het verhaal van Dasja: terug naar de basis

VRAGEN / FEEDBACK / ERVARINGEN Nicolas Desmet Algemeen onthaal Groep Ubuntu Bevrijdingslaan 44, 8580 Avelgem Tel. 056/64 60 62 EPO2 Beukenlaan 47, 8520 Kuurne www.groepubuntu.org www.epo2.org