Deze presentie wordt u aangeboden door: The Opportunity Finders

Inlenersbeloning Ongemerkt heeft u zojuist voor uzelf bepaald wat de betekenis kan zijn.

Maar wat is de betekenis eigenlijk? INLENERSBELONING Maar wat is de betekenis eigenlijk? Is het de beloning die je krijgt van de inlener? Is het de juiste beloning die de uitzendkracht krijgt? Is het de beloning die door de inlener is bepaald?

3. Wie bepaalt de zwaarte van de functie? INLENERSBELONING De vragen die u en wij ons moeten stellen? 1. Wie is leidend? 2. Wie waardeert de functie? 3. Wie bepaalt de zwaarte van de functie? 4. Waar komt de term eigenlijk vandaan?

Niet uit de Waadi (hierna Waadi) De term inlenersbeloning komt Niet uit de Waadi (hierna Waadi) Niet uit Richtlijn 2008/104/EG (hierna Richtlijn). Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs

De term komt uit DE UITZENDBRANCHE DE term is in 2004 bedacht Waarom bepaalt de uitzendbranche wat de beloning is voor gedane arbeid? WIE BEPAALT DE WAARDE WAADI en RICHTLIJN UITZENDBRANCHE

Waadi beloning inlener OM HET ONDERSCHEID HELDER TE HOUDEN Inlenersbeloning Waadi beloning inlener Bepalingen uit de Richtlijn, de Waadi en art. 2:383c BW cao ABU / NBBU

Essentiële Arbeidsvoorwaarden De RICHTLIJN Essentiële Arbeidsvoorwaarden Memorie van toelichting. Vergaderjaar 2010-2011 32895 Arbeidstijd Overuren Pauzes Nachtarbeid Rusttijden Vakantie en feestdagen DE BEZOLDIGING Dit is sinds 2008 de limitatieve opsomming van essentiële arbeidsvoorwaarden.

Deze regelingen horen daar niet bij. Pensioenregelingen Cafetariaregelingen Vakbondscontributie regelingen Werkkosten regelingen Gratificaties Reiskostenvergoeding Zoek de Nederlandse versie van de Richtlijn 2008/104/EG eens op? Kijk ook eens naar de Franse, Engelse en Spaanse versie.

Wat is de definitie van bezoldiging? DE RICHTLIJN SPREEKT OVER; BEZOLDIGING EN NIET OVER LOON. Wat is de definitie van bezoldiging? Wat is de arbeidsrechtelijke definitie van loon?

BEZOLDIGING Beloning (loon) en bezoldiging zijn twee verschillende begrippen. Bezoldiging bevat meerdere beloningselementen waaronder het element loon. De Raad voor de Jaarverslaggeving heeft voor invulling van het bezoldigingsbegrip aansluiting gezocht bij art 2:383c lid 1 BW en heeft richtlijnen opgesteld over de uitleg van artikel 2:383c lid 1 BW. Er is geen onderscheid tussen een bezoldiging van een bestuurder en een bezoldiging van een werknemer. De definitie van bezoldiging is; loon plus eventuele toelages en vergoedingen, waarvan toekenning gebruikelijk is binnen de onderneming.

VOLGENS DE RICHTLIJNEN VAN DE RAAD VOOR DE JAARVERSLAGGEVING VALLEN ONDER BEZOLDIGING: periodiek betaalde beloningen beloningen betaalbaar op termijn uitkeringen bij beëindiging van het dienstverband winstdelingen en bonusuitkeringen.

LOON Loon is de betaling en verstrekkingen van enig goed, waar de medewerker recht op heeft, dat dient als tegenprestatie voor het werk dat de medewerker verricht heeft en waar de werkgever zorg voor moet dragen.

ONDER HET LOON VALT ONDER ANDERE Uur-, dag-, week-, periode- maandloon, inclusief in de cao genoemde vergoeding en toeslagen, Doorbetaald loon gedurende de vakantie, Doorbetaald loon tijdens ziekte, Niet vrijgestelde (onkosten)vergoedingen, Loon in natura, waarbij het gaat om verstrekkingen, Bijzondere beloningen zoals vakantiebijslag, tantièmes, dertiende maand, winstuitkering, provisie, vergoeding wegens toekennen loonsverhoging over de voorgaande periode. Voor zover deze opeisbaar zijn door de werknemer uit wettelijke en cao bepalingen of bepalingen van algemene strekking binnen de onderneming.

WAADI BELONING INLENER Genoemde definities van bezoldiging en van loon, in arbeidsrechtelijke zin, maken samen de enige juiste definitie van WAADI BELONING INLENER

INLENERSBELONING De definitie van de inlenersbeloning staat omschreven in artikel 1 onder j cao ABU. periodeloon in de schaal; de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode; toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag; initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald; kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie); periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald;

HET VERSCHIL TUSSEN WAADI BELONING INLENER EN INLENERSBELONING Alle toeslagen, welke wel vergoed worden bij de inlenende onderneming, anders dan overwerk-, onregelmatigheids-, ploegendiensttoeslag, worden niet vergoed bij de inlenersbeloning. Winstdeling en bonusuitkering worden niet voldaan bij de inlenersbeloning. HET VERSCHIL WAADI BELONING INLENER INLENERSBELONING Loon Alle toelagen Winstdeling Bonusregeling Loon Beperkte toelagen Geen winstdeling Geen bonusregeling

Het is u nu wel duidelijk dat de inlenersbeloning is samengesteld door een werkgeversorganisatie. De inlenersbeloning is niet samengesteld uit de naleving van wettelijke bepalingen, maar doormiddel van onderhandelingen. De Waadi beloning inlener is samengesteld uit Europese en nationale wettelijke bepalingen.   Het is u nu ook wel duidelijk dat de inlenersbeloning is toegesneden op algemene vergoedingen die in Nederlandse onderneming gebruikelijk zijn. De inlenersbeloning is een eenheidsworst die voor alle Nederlandse onderneming zou kunnen gelden.   Wanneer er in de onderneming waar u werkt extra vergoedingen zijn die onder bezoldiging en/of loon vallen, dan voorziet de inlenersbeloning daar niet in, terwijl de uitzendkracht, volgens de Richtlijn en de Waadi, daar wel recht op heeft. De Waadi beloning inlener is feitelijke de juiste omschrijving van beloning waar de uitzendkracht recht op heeft.

Waarom zijn wij van mening dat de beloning voor gedane arbeid de Waadi beloning inlener moet zijn en niet de inlenersbeloning? Wij zullen dat onderbouwen door enige uitleg te geven van de wettelijke bepalingen. Uitleg van artikel 8 Waadi

Waadi In artikel 8 lid 1 Waadi wordt niet expliciet over een inlenersbeloning gesproken. In de memorie van toelichting staat onder hoofdstuk 2 artikel 1, onderdeel A dat het om dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden zou moeten gaan als wanneer de ingehuurde arbeidskracht rechtstreeks bij de inlenende onderneming in dienst zouden zijn.   Van belang is daarom de cao van inlenende onderneming. In die cao staan de essentiële arbeidsvoorwaarden van de inlenende onderneming. Wanneer de niet in de Richtlijn genoemde essentiële arbeidsvoorwaarden worden weggelaten, dan houden we de Waadi beloning inlener over. Afwijken van artikel 8 lid 1 Waadi mag onder bepaalde voorwaarden Wat is nu de uitleg van artikel 8 lid 3 van de Waadi? Uitzendbureaus en inlenende ondernemingen maken graag een uitzondering op artikel 8 lid 1 waadi, terwijl wij van mening zijn dat beide, sinds mei 2015, geen uitzondering meer mogen maken.   Wij zijn van mening dat er niet aan voorwaarden a en b van artikel 8 lid 3 Waadi wordt voldaan. Uitzendbureaus en inlenende ondernemingen moeten aan voorwaarden a en b voldoen willen zij een uitzondering kunnen maken op artikel 8 lid 1 waadi.

Artikel 8 lid 3 Waadi wordt gekenmerkt door het woord ‘kan’, het woord ‘mits’ en het woord ‘en’ tussen voorwaarden a en b. Artikel 8 lid 3 bij collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van het eerste en tweede lid , mits: a. Indien, de periode gedurende welke wordt afgeweken in duur is beperkt, die overeenkomst voorziet in een regeling op grond waarvan misbruik door elkaar opvolgende perioden van ter beschikkingstelling wordt voorkomen; en b. Indien het een collectieve arbeidsovereenkomst betreft die van toepassing is op de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, die overeenkomst bepalingen bevat op grond waarvan een werkgever zich ervan moet verzekeren dat de aan zijn onderneming ter beschikking gestelde arbeidskracht de arbeid verrichten tegen de arbeidsvoorwaarden, genoemd in het eerste lid, die voor deze arbeidskrachten bij die overeenkomst zijn voorgeschreven.

Inlenende ondernemers en uitzendbureaus maken graag een uitzondering op artikel 8 lid 1 Waadi, omdat ze dan minder loon hoeven te betalen. De uitzondering mag gemaakt worden als er aan twee voorwaarden voldaan wordt. De duur van uitzondering moet beperkt zijn en de inlenende ondernemer moet toezicht houden op de juiste naleving van deze uitzondering. Beide voorwaarden moet in de cao zijn opgenomen. De duur van de periode moet dus benoemd zijn in de cao. Het maakt niet uit in welke cao het benoemd is. Cao uitzendbranche (ABU/NBBU) of inlenende onderneming Wanneer de inlenende ondernemingen en uitzendbureaus er nu voor zorgen dat de uitzendkracht ontslagen wordt na de beperkte periode van uitzondering, dan kunnen inlenende ondernemingen en uitzendbureaus tot in lengte van dagen misbruik maken van de uitzondering.

Het Voordeel | Het Nadeel | Rekensom FLEXIBILITEIT HET NIEUWE WERKEN Waarom willen inlenende ondernemingen een flexibele arbeidsschil hebben? Het antwoord is afhankelijk van de persoon aan wie je de vraag stelt. Het Voordeel | Het Nadeel | Rekensom

Geen uitbetaling van winstdeling en bonusuitkering. HET VOORDEEL Geen ziekteverzuim, een uitzendkracht heeft een aanwezigheidsfactor van 100% (gemiddeld ziekteverzuim is 4%). Geen vakantiedagen en/of verlofdagen, aanwezigheidsfactor blijft 100%. Geen pensioenpremie afdracht voor de eerste 6 maanden. Een lager loon, een uitzendkracht start in trede 0 of 1. Geen periodiek, een uitzendkracht blijft in trede 0 of 1. Flexibiel inzetbaar, een uitzendkracht huurt men in wanneer men hem nodig heeft. Tot op heden moet een uitzendkracht 6 dagen beschikbaar zijn voor minimale uren. Afwijkende arbeidstijden, de uitzendkracht wordt voor minder uren per dag ingehuurd, dan de gebruikelijke arbeidstijd per dag die in de onderneming gebruikelijk is. 5, 6,of 7 uur per dag ipv 8 uur. Geen uitbetaling van winstdeling en bonusuitkering.

HET NADEEL Verloop, de uitzendkracht kan weg wanneer het hem uitkomt. Wanneer het om eenvoudig te leren werkzaamheden gaat, dan is dat niet een groot probleem. Vervelend wordt het wanneer er een langere opleidingstijd vooraf gaat aan het zelfstandig werken. De prijs van inhuren. De inhuur factor ligt tussen de 1,5 en de 2,4 van het brutoloon van de functieschaal.

DE REKENSOM zoals deze nu gemaakt wordt. Slechts de kosten van de inlenersbeloning en niet de Waadi beloning inlener. Geen winstdeling en/of bonusuitkering. Inhuren wanneer het nodig is op andere aanvangstijden en voor kortere arbeidstijden. 100% aanwezigheid, gemiddelde aanwezigheidsfactor is 3,5 dag per week van de 5 dagen per week. Inhuurfactor functieloon. VERSUS De loonkosten van het eigen personeel, Aanvangstijden en arbeidstijden die gebruikelijke zijn, Gemiddeld 4% ziekteverzuim, vakantie en verlofdagen,

DE CASUS IN CIJFERS Opdracht voor de duur van anderhalf jaar Eerste periode Tweede periode Derde periode Vierde periode Vijfde periode Zesde periode Piet voor 10,-/h Piet voor 15,-/h Klaas voor 10,-/h Grietje voor 10,-/h Monique voor 10,-/h Herman voor 10,-/h Tina voor 10,-/h Wat nu als de lengte van de periode 13 weken betreft? Piet voor 10,-/h Klaas voor 10,-/h Grietje voor 10,-/h Herman voor 10,-/h Hoeveel loon kan de ondernemer besparen in anderhalf jaar? Hoeveel pensioen heeft Piet opgebouwd in anderhalf jaar?

LOONBESPARING VOOR DE ONDERNEMER Stel nu dat de functie een arbeidsomvang heeft van 40 uur per week. En stel nu dat de ondernemer niet 1, maar 400 productiemedewerkers nodig heeft. En stel nu dat het geen tijdelijk werk betreft, maar structureel werk. 10 x 40 13 + 15 65 = 44.200,- 78 31.200,- Loonbesparing in anderhalf jaar voor 1 functie is €13.000,- Loonbesparing in anderhalf jaar voor 400 functies is €5.200.000,- Pensioenopbouw na anderhalf jaar voor Piet is €0,-

Het antwoord op de vraag, wanneer zijn uitzendkrachten goedkoper dan het eigen personeel, is afhankelijk van de bepalingen over vergoedingen en looncomponenten in de cao van de inlenende onderneming. Gesteld kan worden dat grote bedrijven met een eigen cao, goedkoper uit zijn met uitzendkrachten, dan kleinere bedrijven met een branche cao.

Gezien vanuit het oogpunt van de werknemer kan ik ter illustratie u een ter verbeelding sprekend voorbeeld geven van het verschil. Het is gebruikelijk en algemeen aanvaard dat een werknemer een auto van de zaak kan rijden. Het verschil tussen een compacte klasse en een topklasse is precies het verschil tussen de beloning van de uitzendkracht en de vaste medewerker. De uitzendkracht rijdt in een compacte klasse en de medewerker van de inlenende onderneming rijdt in de topklasse. De vraag die opkomt is voor de handliggend. Wanneer heeft de ingehuurde arbeidskracht recht op een middenklasse?

De moderne slavernij in de uitzendbranche

De Richtlijn spreekt over tijdelijk werk De Richtlijn spreekt over tijdelijk werk. De Richtlijn spreekt over het tegengaan van misbruik van de opdracht. In de driehoeksverhouding zijn er twee opdrachten. Voor beide opdrachten moet misbruik voorkomen worden. De Waadi voorkomt misbruik van opdracht tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht en tussen de inlenende onderneming en het uitzendbureau. De inlenende onderneming en het uitzendbureau maken echter handig misbruik van de uitleg van de wet. De minister heeft het alleen gehad over de voorkoming van misbruik tussen uitzendkracht en uitzendbureau. De minister heeft geen uitleg gegeven over het misbruik maken van de opdracht tussen inlenende onderneming en het uitzendbureau. Dit is de reden dat uitzendkrachten ontslagen worden na een bepaalde periode. Daarmee bespaart men op de loonkosten.

Er bestaat nog een one-liner in de uitzendbranche Er bestaat nog een one-liner in de uitzendbranche. De werknemer wil een flexibele arbeidsrelatie! Er zijn nu ongeveer 725.000 uitzendkrachten. Zouden die, in al hun ontevredenheid, allemaal een flexibele arbeidsrelatie willen? Zouden werkgevers allemaal een flexibele arbeidsrelatie willen aanbieden, wanneer het geld gaat kosten? Ellen Webbink van het CBS heeft in oktober 2017 een rapport gepubliceerd waarin de stelling van de uitzendbranche onderuit gehaald wordt. Het rapport is genaamd; de uitzendbranche in nederland sinds 2005. Ik begrijp dat het heel flauw is om slechts een klein gedeelte uit die rapportage te halen en te belichten. Maar dit is wat mevrouw Webbink schreef;

De doorstroming van uitzendkrachten (11) Er wordt weleens gezegd dat uitzendwerk een opstapje kan zijn naar vast werk. Toch stromen uitzendkrachten veel minder vaak door naar een vaste betrekking dan werknemers met een ander soort flexibel contract. Van de uitzendkrachten die in 2012 begonnen, was ruim 13 procent in de drie jaar daarna doorgestroomd naar een vast contract. Van de instroom in de flexibele schil als geheel was dit 26 procent. Verder maakte ruim 17 procent van de uitzendkrachten die in 2012 begonnen drie jaar later nog steeds deel uit van de flexibele schil. Zij hadden een flexbaan of zaten korte tijd zonder werk tussen twee flexbanen in. Bijna 63 procent van de uitzendkrachten die in 2012 begonnen, stroomde in de drie jaar daarna uit naar een situatie zonder werk. Dit percentage is groter dan bij de instromers van 2007. Vooral het aandeel mensen met een uitkering is groter geworden. De arbeidsmarktpositie van beginnende uitzendkrachten was in 2012 dus minder sterk dan vijf jaar eerder. In drie jaar stroomden zij minder vaak door naar een vast contract en vaker naar een situatie zonder werk.   11) de gegevens over doorstroming zijn gebaseerd op de poli administratie; uitzendkrachten zijn werknemers die als zodanig opgevoerd zijn. Langlopende contracten en vooral payrollers zijn (nog) niet goed te onderscheiden. Het gaat hier om uitzendkrachten die geen onderwijs meer volgen. Verder gaat het om de arbeidsmarktpositie bij uitstroom uit de flexibele schil (en niet om de arbeidsmarktpositie op het peilmoment).

WAT ZEGT MEVROUW WEBBINK 87% van de uitzendkrachten stroomt niet binnen 3 jaar door naar een vaste baan. 74% van de arbeidskrachten in een flexibele schil, die blijft daarin werkzaam. 83% van de arbeidskrachten in een flexibele schil verandert van baan, functie of wordt werkloos. 63% van de uitzendkrachten was of werd na 3 jaar werkloos. De doorstroom naar een vaste baan wordt steeds minder.

Wat is de oplossing om misbruik tegen te gaan zodat; De uitzendkracht op de juiste wijze beloond wordt en daarmee duurder wordt dan vaste krachten. De opdrachten slecht 1 periode van beperkte duur kennen waarin er afgeweken mag worden op grond van artikel 8 lid 3 waadi. Iedereen dezelfde definitie heeft van Waadi beloning inlener. Duidelijk gemaakt wordt dat de inlenersbeloning niet de juiste beloning is volgens de Richtlijn en de Waadi. De economie gestimuleerd wordt met het extra geld wat de uitzendkracht behoort te ontvangen. Het midden en klein bedrijf profiteert van de juiste toepassing van de Waadi. De maatschappij niet langer opdraait voor de onwil om personeel aan te nemen door de mensen de WW in te jagen. Iedereen direct een pensioen op kan bouwen en niet pas na 6 maanden.

De oplossing ter voorkoming van misbruik Maak duidelijk wat de Waadi beloning inlener inhoud. Inlenende ondernemingen worden verplicht om een register bij te houden waarin de opdrachten staan vermeld die zij aan uitzendbureaus hebben gegeven. Daar staat de functieomschrijving in en de aanvangsdatum van opdracht. In de cao van de inlenende onderneming staat een bepaling die een tijdsduur aangeeft voor het maken van een uitzondering op artikel 8 lid 3 Waadi.