Diversity policy in the perception of diversity managers

Amsterdam, The Netherlands Wat gaan we bespreken? 1.Introductie onderzoek 2.Analyse diversiteitsbeleid 3.Paradigma's van Thomas en Ely 4.Vergelijking theorie met praktijk 5.Conclusie

1. Introductie onderzoek Insteek van deze studie  Diversiteitsbeleid bekeken door de ogen van diversiteitsmanagers uit de profit-sector.  Hoe wordt diversiteitsbeleid vormgegeven en welke kansen en knelpunten worden door dit beleid veroorzaakt?  In welke mate komt het werkelijke diversiteitsbeleid overeen met wat wenselijk is volgens div.managers?  Valt diversiteitsbeleid daadwerkelijk nog in de hokjes te plaatsen die voorgeschreven worden door de theorie? Amsterdam, The Netherlands

1. Introductie onderzoek Onderzoeksopzet  Diepte-interviews met 15 diversiteitsmanagers uit profit-sector (resultaten zijn geanonimiseerd).  Middelgroot tot grote profitbedrijven, waaronder 12 multinationals  Variatie in diversiteitsbeleid van ½ jaar tot 20 jaar oud.

2. Analyse diversiteitsbeleid Onderverdeling beleid in:  Doel – Wat wil men bereiken?  Strategie – Met welke tactieken wordt dit doel bereikt?  Implementatie – Welke initiatieven waarborgen deze tactieken? Amsterdam, The Netherlands

Meest voorkomend in dit onderzoek:  Doel: - Aantrekken, erkennen en behouden van talent - Stimuleren groei van organisatie - Versterken van werkgroepen/teams - Versterken connectie met de markt - Respect en gelijke behandeling (work/life balance) - Noodzaak managen diversiteit vanwege multiculturele samenleving Amsterdam, The Netherlands 2. Analyse diversiteitsbeleid

Meest voorkomend in dit onderzoek:  Strategie: - Creatie inclusieve cultuur - Bewustzijn en binding creëren - Stimulatie zelfverwezenlijking - Stimulatie inzetbaarheid Amsterdam, The Netherlands

2. Analyse diversiteitsbeleid Meest voorkomend in dit onderzoek:  Implementatie: - Opleiden werknemers - Netwerken - Mentoring - Aanpassing in HR-instrumenten - Targets Amsterdam, The Netherlands

3. Denkkaders Thomas & Ely Amsterdam, The Netherlands Discrimination-and-fairness paradigma (assimilatie)  Doel: Respect en gelijke behandeling  Strategie: Personeelsbestand moet diversiteit van samenleving weerspiegelen  Implementatie: -Targets -Opleiden van vrouwen en biculturelen -Respect creëren onder andere werknemers  Voordeel: Neutrale en respectvolle houding werknemers  Nadeel: Potentieel van werknemers wordt niet benut

3. Denkkaders Thomas & Ely Amsterdam, The Netherlands Access-and-legitimacy paradigma (differentiatie)  Doel: Toegang en legitimiteit verkrijgen onder een meer diverse klantenkring (Business-case)  Strategie: Matchen van personeelsbestand aan demografische kenmerken van de klant  Implementatie: “Diversifiëren van “boundary-positions”  Voordeel: Klanttevredenheid  Nadeel: Beperkte promotiemogelijkheden voor vrouwen en biculturelen

3. Denkkaders Thomas & Ely Amsterdam, The Netherlands Integration-and-learning paradigma (integratie)  Doel: Wederzijds leren d.m.v. integratie  Strategie: in acht nemen van de verschillende perspectieven van werknemers om werkprocessen te verbeteren en innoveren  Implementatie: -Mentoring/opleiden -Netwerken -Wederzijds aanpassen  Voordeel: Breder perspectief  Nadeel: Acceptatie van het beleid is noodzakelijk en moeilijk te verkrijgen

4. Vergelijking theorie met praktijk Amsterdam, The Netherlands Meest voorkomend in dit onderzoek:  Doel: - Aantrekken, erkennen en behouden van talent (I & L) - Stimuleren groei van organisatie (I & L) - Versterken van werkgroepen/teams (I & L) - Versterken connectie met de markt (A & L) - Respect en gelijke behandeling (work/life balance) (D & F) - Noodzaak managen diversiteit vanwege multiculturele samenleving

Amsterdam, The Netherlands 4. Vergelijking theorie met praktijk

Amsterdam, The Netherlands 4. Vergelijking theorie met praktijk Meest voorkomend in dit onderzoek:  Strategie: - Creatie inclusieve cultuur (I & L of D & F) - Bewustzijn en binding creëren (I & L of D & F) - Stimulatie zelfverwezenlijking (I & L of D & F) - Stimulatie inzetbaarheid (I & L of D & F) Paradigma afhankelijk van de motivatie/het doel wat achter de strategie schuilt

4. Vergelijking theorie met praktijk Meest voorkomend in dit onderzoek:  Implementatie: - Opleiden werknemers (I & L of D & F) - Netwerken (I & L) - Mentoring (I & L of D & F) - Aanpassing in HR-instrumenten (I & L) - Targets (I & L of D & F) Ook hier: Paradigma afhankelijk van het doel/de strategie die achter de implementatie schuilt Amsterdam, The Netherlands

4. Vergelijking theorie met praktijk Tussentijdse conclusie:  Integratie en wederzijds leren staan centraal MAAR in combinatie met andere paradigmata.  Dit leidt wellicht tot een compleet beleid, maar vermindert de structuur en consistentie in de procedure. Amsterdam, The Netherlands

4. Vergelijking theorie met praktijk Kansen van diversiteitsbeleid:  Toename zakelijke opdrachten (A & L)  Verbetering connectie met de markt (A & L)  Inclusiviteit (I & L of D & F)  Goed werkgeverschap (alledrie van toepassing) Knelpunten van diversiteitsbeleid:  Weerstand en minimaal bewustzijn van toegevoegde waarde van diversiteit (I & L of D & F)  Problemen omtrent interculturele communicatie en vooroordelen (I & L of D & F) Amsterdam, The Netherlands

5. Conclusie  Het centrale paradigma achter het beleid (integration-and- learning) komt niet overeen met het paradigma wat veelal wordt genoemd in de kansen (access-and-legitimacy)  Diversiteitsmanagers zijn terughoudend met het opsommen van kansen.  Knelpunten hebben vooral te maken met het bewustzijn van algemene medewerkers en managers Amsterdam, The Netherlands

5. Conclusie  Diversiteitsmanagement biedt nog volop mogelijkheden!  De denkkaders van Thomas & Ely bieden een analysemodel om eens te bekijken: - In welke mate uw diversiteitsbeleid binnen een kader valt. - Waar de kansen en knelpunten zitten in het beleid. - Welke stappen er moeten worden gezet om tot een consistent en helder beleid te komen. Amsterdam, The Netherlands