Selectieprocedure directeur

Presentatie over: "Selectieprocedure directeur"— Transcript van de presentatie:

1 Selectieprocedure directeur
Scholengroep Brussel Selectieprocedure directeur

2 Kader Besluit van de raad van bestuur van scholengroep Brussel houdende het werkingsreglement inzake de selectie van kandidaten voor mutatie, nieuwe affectatie, vaste benoeming, toelating tot de proeftijd, waarnemende aanstelling en aanstelling bij mandaat van 19 oktober 2000, zoals gewijzigd. (in de loop der jaren talrijke aanpassingen)

3 werkingsreglement Samenstelling, opdracht en bevoegdheid van de selectiecommissie, het dagelijks bestuur en de algemeen directeur De selectiecriteria Beschrijving van de procedure Onderhandeld in het tussenoverlegcomité van de scholengroep en goedgekeurd door de raad van bestuur. In de regel geen directeur uit het team

4 Selectie waarnemende aanstelling in het ambt van directeur
Vaste samenstelling selectiecommissie Selectiecommissie A Voorzitter = algemeen directeur Lid 1 = coördinerend directeur scholengemeenschap secundair onderwijs Lid 2 = directeur onderwijsinstelling secundair onderwijs Lid 3 = directeur onderwijsinstelling DKO Lid 4 = directeur onderwijsinstelling basisonderwijs Secretaris = personeelsdirecteur Waarnemende leden = vakbonden Technicus = teamverantwoordelijke stafafdeling personeel

5 Waarnemende aanstelling
Selectiecommissie B Voorzitter = algemeen directeur Lid 1 = coördinerend directeur basisonderwijs Lid 2 = directeur basisonderwijs Lid 3 = directeur basisonderwijs Secretaris = personeelsdirecteur Waarnemende leden = vakbonden Technicus = teamverantwoordelijke staf personeel

6 selectiecriteria Criteria bestaan voornamelijk uit competenties
Dezelfde competenties functiebeschrijving directeur met uitzondering van leervermogen.

7 selectiecriteria Motivering van de kandidatuurstelling voor de concrete betrekking Toekomstgericht werken Probleemoplossend werken Resultaatgerichtheid Teamleiderschap Bezieling Organisatietalent Overtuigingskracht Relatiebekwaamheid Flexibiliteit

8 procedure Voorafgaandelijk overleg Codi – algemeen directeur ( + vroegere directeur bij pensionering) inzake naar voor te schuiven competenties voor specifieke betrekking Elke school is anders waardoor competenties ander gewicht krijgen toegekend. Altijd -> teamleiderschap Overige twee : toekomstgericht werken/ probleemoplossend werken/bezieling/ organisatietalent……….. Wordt vermeld in de publicatie van de vacature.

9 procedure Vacature : naar voor geschoven competenties
Beschikken over VE – titel voor het ambt Minimaal 5 jaar relevante beroepservaring -> bij kandidatuurstelling : CV+copie diploma+ bewijs relevante beroepservaring.

10 selectieproeven Deel 1 Start 8.30 u - persoonlijkheidstest
-postbakoefening - aanmaak beleidsplan fictieve school Namiddag Toelichting beleidsplan

11 selectieproeven Deel 2 Enkel goede resultaten deel 1 verlenen toegang tot deel 2 -> rollenspel -> criteriumgericht interview

12 Persoonlijkheidstest
Persoonlijkheidsvragenlijst Neo Opgebouwd rond de big five (neurocitisme, extraversie, openheid voor ervaringen, altruisme en conscientieusheid) Linken met alle competenties Vergt specifieke opleiding

13 postbakoefening Is een bundeling van genummerde documenten die een directeur op zijn bureel vindt bij zijn aanstelling als directeur. Hij heeft enkele uurtjes tijd om prioriteiten te leggen en acties te formuleren. Tijdsdruk is essentieel element. Aangemaakt door leden van de selectiecommissie. Hoge realiteitswaarde, bestaande documenten en situaties uit de praktijk Sleutel werd uitgewerkt = wat waren de prioritair te behandelen documenten en ideale acties. De postbak is gelinkt aan verschillende competenties: Toekomstgericht werken, probleemoplossend werken, organisatietalent, relatiebekwaamheid, teamleiderschap

14 Opmaak beleidsplan fictieve school
Op basis van info uit de postbak moeten de kandidaten een aanzet tot beleidsplan opmaken opgebouwd rond de resultaatgebieden : - algemeen en administratief beleid - pedagogisch beleid - personeelsbeleid - middelenbeleid -> in de namiddag moeten zij dit toelichten aan de selectiecommissie

15 Toelichting beleidsplan
Linken met de competenties: Toekomstgericht werken, probleemoplossend werken, resultaatgerichtheid, bezieling, organisatietalent en overtuigingskracht.

16 rollenspel Directeur moet ouder ontvangen of gesprek voeren met slecht functionerend personeelslid Rol en situatie is beschreven en kandidaat krijgt half uur voorbereidingstijd. Ouder of slecht functionerend personeelslid wordt gespeeld door vaste rollenspeler. Leden selectiecommissie observeren Wordt opgenomen op beelddrager Linken met competenties: resultaatgerichtheid, teamleiderschap, overtuigingskracht, relatiebekwaamheid,

17 Criteriumgericht interview
Overlopen van de selectieprocedure Gesprek over onduidelijkheden Gevoerd door 1 of 2 leden van de commissie, andere leden observeren Wordt opgenomen op beelddrager Gelinkt aan de competenties teamleiderschap, organisatietalent, overtuigingskracht, relatiebekwaamheid, flexibiliteit

18 selectie Toetsingsfiche met wegingscoefficient per selectiecriterium
Score en motivering wordt gezamenlijk door commissieleden opgemaakt Rangschikking Voordracht via dagelijks bestuur aan raad van bestuur Aandachtspunten uit selectie worden mee opgenomen in planningsgesprek functiebeschrijving

19 cijfermateriaal Sinds 2007 invoering persoonlijkheidstest
-> 22 nieuwe aanstellingen in het ambt van directeur - 4 ontslagen - 4 einde opdracht na functioneringsgesprek - 1 zelf ontslag SLAAGPERCENTAGE VAN 59 %

20 Cijfermateriaal Sinds 2010 invoering postbakoefening
- 21 nieuwe aanstellingen in het ambt van directeur - 3 einde opdracht na functioneringsgesprek - 1 zelf ontslag gegeven SLAAGPERCENTAGE VAN 80%