De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Eerste ervaringsuitwisseling ‘COMPETENT van kop tot teen!’ VIVO vzw Brussel Maandag 18 januari 2010 Nancy Cantens.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Eerste ervaringsuitwisseling ‘COMPETENT van kop tot teen!’ VIVO vzw Brussel Maandag 18 januari 2010 Nancy Cantens."— Transcript van de presentatie:

1 Eerste ervaringsuitwisseling ‘COMPETENT van kop tot teen!’ VIVO vzw Brussel Maandag 18 januari 2010 Nancy Cantens

2 Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…?  Competentiemanagement is een middel, geen doel. (“means to an end”)  Begin bij het begin…. Eerst een analyse van de reële behoeften in de organisatie.  Behoeften van de medewerkers én behoeften van de organisatie (“geen of-of verhaal”)  ‘Durf’ (vooraf) doelstellingen of criteria te formuleren waaraan het ‘(ver)nieuw(d)e beleid’ moet voldoen

3  Een goede analyse, leidt tot een goed ‘stappenplan’  Op maat van uw organisatie  Competentiemanagement laat toe:  Incrementeel, stap voor stap, te werken  ‘Geen ‘alles of niets’ verhaal’  Zowel op vlak van instrumenten als op vlak van (HR)-processen  Bestaande processen, instrumenten (bv. functiebeschrijvingen) te behouden én te integreren Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…?

4  Enkele ideeën over het competentiewoordenboek  Niet opnieuw het warme water uitvinden, maar ook ….. geen klakkeloze overname van bestaande documenten  Is een werkinstrument én een communicatie-instrument (belang van taal/jargon)  Creëer geen ‘draak’, maar een werkbaar en gebruiksvriendelijk document  Clusteren van competenties kan zinvol zijn (zie later bij competentieprofielen) Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…?

5  Enkele ideeën over ‘kerncompetenties’  Idee kerncompetenties is oorspronkelijk een element van strategie.  “Organisaties die vertrekken vanuit hun kerncompetenties en hun dienstverlening van daaruit opbouwen, hebben grote kans op “succes”  Werken met kerncompetenties is niet ‘verplicht’  Mag niet geforceerd of artificieel overkomen  Ook de omgekeerde weg bewandelen is mogelijk Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…?

6  Enkele ideeën over competentieprofielen  Geven een gewenste situatie weer  Dus zijn niet het resultaat van een ‘meting’, (as is) wel van een ‘visie’ (to be)  Kan niet losgekoppeld worden van functies  “Het gaat om de stoel, niet om de persoon…”  Betrokken partijen bij het opstellen van een competentieprofiel  De gouden : functiehouder; direct leidinggevende en directie Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…?

7  De opbouw/structuur van competenties  Omschrijving/ definitie (passend binnen de specifieke organisatiecontext)  Gebruik verschillende niveau’s of dimensies  let op voor niveau’s, vergelijking tussen medewerkers, creëren van onnodige ‘hiërarchieën’,…  Indicatoren gaan over (observeerbaar) gedrag: (hoe?)  ….vermijd de opsomming van taken…. (wat?)  Werken met ‘negatieve’ indicatoren kan ook (soms is het ongewenste gedrag makkelijker te beschrijven)  Gebruik jargon dat aansluit bij de organisatie/medewerkers Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…?

8 Ervaringsuitwisseling in groep  Competentiemanagement als middel of als doel?  Het competentiewoordenboek: een papieren tijger of een werkinstrument?  Over de noodzaak van kerncompetenties  Het opstellen van competentieprofielen: a piece of cake?

9 Over communicatie en diepte-integratie…. Kortom: over …. ‘draagvlak’…  Vooraf:  Een terugblik: een beleid dat ook aansluit op reële behoeften van de medewerkers…. Heeft meer kans gedragen te worden…  Betrek medewerkers van bij het begin…. van bij de analyse  “Liefde voor de status quo”. Niet voor verandering…. Tenzij we geconfronteerd worden met de noodzaak tot verandering  Draagvlak? Bij wie?  Er zijn verschillende stakeholders, niet alleen de medewerkers…  Belang van de leidinggevenden in de organisatie als doelgroep!!!! Zij zijn de ‘uitvoerders’ van het beleid in de dagdagelijkse praktijk….

10 Over communicatie en diepte-integratie…. Kortom: over …. ‘draagvlak’…  Enkele ideeën over projecten….  Projectgroep/stuurgroep ok, maar  Wees bewust van de tijdsinvestering  Denk na over de samenstelling (“believers en non-believers”, niet enkel de ‘top’ van de organisatie,….  Vermijd de creatie van een wij/zij mentaliteit…  Competentiemanagement an sich is geen project….. vergt voortdurend ‘onderhoud’, bijsturing…

11 Over communicatie en diepte-integratie…. Kortom: over …. ‘draagvlak’…  Enkele ideeën over communicatie …. en participatie  Communiceer op een manier die aansluit bij de communicatiecultuur in uw organisatie  Communiceer eerlijk  bv. ook over de voordelen voor de organisatie als ‘entiteit’, de verwachtingen naar de medewerkers  Communiceer niet alleen de resultaten  Komt over als ‘te nemen of te laten’  Onderscheid tussen verschillende doelgroepen -> verschillende ‘soorten’ draagvlak (bv. medewerkers/leidinggevenden/rvb….)  Laat de boodschap aansluiten bij behoeften en leefwereld van de medewerkers.  Inspraak en participatie zijn belangrijk (!), maar:  Te veel inspraak ….. kan leiden tot besluiteloosheid, of te weinig expliciete keuzes/acties

12 Ervaringsuitwisseling in groep  Draagvlak: waarover praten we eigenlijk?  Op zoek naar goede praktijkvoorbeelden?  Lessons learned: op zoek naar aanbevelingen inzake communicatie en participatie


Download ppt "Eerste ervaringsuitwisseling ‘COMPETENT van kop tot teen!’ VIVO vzw Brussel Maandag 18 januari 2010 Nancy Cantens."

Verwante presentaties


Ads door Google