Workshop Medezeggenschap en arbeidsvoorwaardenvorming Doorn, 24 november 2015 door Marion van Geest

Programma workshop Rondje Speeddaten Trends: CAO’s en ‘het nieuwe overleggen’ door de medezeggenschap Hoe werkt dat? De OR onderhandelt over arbeidsvoorwaarden tijdens of na een overname Ervaringen uit de praktijk Speeddaten: het vervolg Ruimte voor vragen en discussie

Rondje speeddaten Gesprek met je buurman/buurvrouw: “Over 5 jaar zien de arbeidsvoorwaarden er binnen onze organisatie … uit en dat is te danken aan de … inzet van onze OR” ✔ Plenair uitwisselen van ideeën

Wat zeggen experts? Strating en Brinkman in position paper voor TK Rondetafelgesprek: “Ondernemingsraden zouden veel meer betrokken moeten worden bij CAO's. Vanwege hun wettelijke taak om toe te zien op de naleving van CAO's. Maar ook om de ruimte die de Maatwerk-CAO hen zou moeten bieden om CAO-bepalingen per bedrijf op maat in te vullen en/of uit te werken. Helaas zijn er nog veel CAO's die Ondernemingsraden die ruimte niet geven. Dat zou moeten veranderen.”

Wat zeggen experts? Cees Oudshoorn VNO-NCW/MKB Nederland paper “Grenzeloos groeien, verdienen met een ondernemende samenleving” – over de noodzakelijke verandering in het Nederlands verdienvermogen: “Sectorcao’s zijn knellende kaders geworden met weinig individuele aanpassingsruimte voor bedrijven, maar ook voor werkenden. Een moderniseringsslag naar veel meer decentrale ruimte is hier wenselijk.”

Wat zeggen experts? Website FNV - Als de arbeidsvoorwaarden veranderen (harmonisatie): “Toch kan de or een sterke rol spelen. Individuele medewerkers durven zich veelal niet rechtstreeks tegen hun werkgever te verzetten. De or kan in zo'n geval hun belang behartigen. Essentieel is wel dat individuele medewerkers akkoord geven. Goed achterbancontact is dus noodzaak. Het gebeurt vaak dat de directie de or uitnodigt voor overleg om zo voldoende draagvlak te scheppen.”

Wat laten CAO’s zien? Aantal voorlopers op Maatwerk-CAO: meer ruimte voor individuele of bedrijfsinvulling in samenspraak met de medezeggenschap Voorbeelden: architecten CAO maar ook recente CAO Primair Onderwijs. Andere CAO’s blijven nog achter (vertraging/acties bij totstandkoming CAO GrootMetaal: verschil inzicht afwijken loon op bedrijfsniveau) Weer andere CAO’s (bijv. CAO Klein Metaal ) zetten al eerder de trend van meer ruimte voor lokale invulling/prominente rol OR

OR onderhandelt over avw Gebeurt nu al maar zal steeds vaker voorkomen Waarom? Werkgever doet graag zaken met OR: medezeggenschap kent de werkvloer, pragmatisch van insteek, directe vertegenwoordiging collega’s Hoe doe je dat, wat heb je daarvoor nodig?  Resultaatgericht onderhandelen over arbeidsvoorwaarden (voorbeeld bij overname)

Harmonisatie, wat is het? Overname bedrijf: niet alleen personeel wordt overgenomen, ook arbeidsvoorwaardenpakketten Veelal afspraken/regelingen in personeelshandboeken (pensioenen, loon vaak daarbuiten gelaten, apart behandeld) Instemmingsrecht OR Echter, als OR neem je verantwoordelijkheid voor behoud of verbetering van arbeidsvoorwaarden, beter om positie als onderhandelaar te kiezen

Pluspunten voor de achterban Invloed en resultaten door: 1.Lef tonen en daaraan vasthouden 2.100=100 realiseren en inzet voor medewerkers bepalen 3.Verbinding maken en houden met de achterban 4.Een resultaatgerichte werkwijze invoeren

Lef tonen

Gelijkwaardig aan bestuurder (geen klankbord!) Medewerkers geven je stevigheid/ruggengraat Stel jezelf de vraag ‘Durven we dit?’ Je neemt verantwoordelijkheid voor een onderwerp dat de aandacht vangt

100 = 100: inzet OR Geen verlies aan waarde/kwaliteit arbeidsvoorwaarden: zowel financieel als inhoudelijk Overgangsafspraken helder krijgen (loontoeslagen bijvoorbeeld of 1 op 1 afspraken leidinggevende – werknemer) Wat willen de medewerkers: andere wensen of opvattingen helder krijgen Het nieuwe loonstrookje en het nieuwe personeelshandboek mogen niet voor nare verrassingen zorgen

Samen met de achterban Vooraf (internet) raadpleging om de inzet te bepalen Tussentijds goed de informatiestromen op gang houden Bij resultaat/akkoord: wederom een (internet) raadpleging

Resultaatgerichte werkwijze Iedereen aan het werk naar specialisme Goede regie op informatie en communicatie: werkdocument met voortgang resultaten Overleggen via beeldvorming, meningsvorming en besluitvorming Bij oplopende emoties: benoemen maar niet overnemen. Ga terug naar gezamenlijk belang. Onderhandelen is vooral ook leuk: uitruilen, creatieve oplossingen bedenken met de overlegpartner Tot slot: gun elkaar successen

Er zelf aan beginnen? Taaie klus maar wel 1 die voldoening geeft en de OR opnieuw weer op de kaart zet  het nieuwe overleggen = een thema oppakken waar je als OR het verschil mee maakt en resultaten boeken door samen aan het werk te gaan. Ook noodzakelijk: gezien de huidige trend en het beroep dat wordt gedaan op de medezeggenschap Denk wel aan het ontwikkelen van de juiste vaardigheden en het in huis halen van de nodige kennis

Voorbeelden: praktijkervaringen Casus harmonisatie 3 pakketten: uitdaging was hoeveelheid aan deelonderwerpen en onderlinge vergelijking mogelijk maken. Oplossing: accountant/financiële vergelijking, werkdocument en betrekken specialisten uit bedrijf Casus overname familiebedrijf: uitdaging was om positie te krijgen als OR. Oplossing; lef en vasthoudendheid, ruggengraat via achterban (voorbeeld leaseregeling) en uitwijken naar hoger management

Voorbeeld:ervaringen praktijk Casus bedrijf eigen arbeidsvoorwaardenregeling. Uitdaging: OR moet eenzijdig wijzigingsbeding werkgever omzetten naar overleg met OR over aanpassen arbeidsvoorwaarden. Oplossing: starten met een medewerkersonderzoek en speerpunt in eigen jaarplan van maken.

Speeddaten: het vervolg Wat is het eerste wat jouw OR gaat doen om goede arbeidsvoorwaarden voor collega’s te realiseren?

Vragen en discussie Wat willen jullie verder nog weten? Tot slot: bedankt voor je inbreng en tot ziens