Duurzame Inzetbaarheid en Arbeidsmobiliteit ervaringen Achmea

Programma Achtergronden duurzame inzetbaarheid (DI) Visie van Achmea op duurzame inzetbaarheid DI-model Achmea Implementatie en dilemma’s

“Onze medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal” Januari 2013: ING verklaart alle medewerkers “preventief mobiel” Januari 2013: Feike Sijbesma (CEO DSM) in Davos: people en planet zijn geen afgeleiden, maar primaire bedrijfsdoelstellingen Rabobank: minus 10.000 Achmea: minus 4500 Februari 2014: KPN kondigt extra ontslagen aan (1500-2000): simpeler, eenvoudiger en goedkoper April 2014: Philip Morris minus 3000 Etc…… “Medewerkers zijn kosten” “Medewerkers zijn investeringen en leveren opbrengsten” Is er genoeg werk voor iedereen? Bolweg: het spanningsveld tussen efficiency of cost discipline en zekerheid is de belangrijkste dynamiek voor de vormgeving van sociaal beleid en arbeidsverhoudingen.

Aanleidingen Duurzame Inzetbaarheid Baanverlies en mobiliteit zijn van alle tijden, waarom staat duurzame inzetbaarheid ineens zo in de belangstelling? Fundamentele verandering in de arbeidsrelatie: Verschuiving van “life long employancy” naar “life long employability” Maar ook: Verandering is constante: globaliserring en technologie hebben grote impact op organisaties, organiseren en levensduur functies Kennis veroudert snel (Weggeman: 50% kennis is < 5 jaar verouderd) Demografische ontwikkelingen: Vergrijzing en ontgroening Krapte op arbeidsmarkt (?) Betaalbaar houden van sociale voorzieningen (pensioenen, AOW, zorg, etc.) Verhogen pensioenleeftijd naar 67 jaar en ouder Goed werkgeverschap Curatieve mobiliteit en traditionele Sociaal Plannen schieten tekort, meer behoefte aan preventieve mobiliteit Kosten van curatieve mobiliteit (versus baten van investeren in DI)

Definitie Duurzame Inzetbaarheid Het vermogen van medewerkers om gezond, plezierig en productief te werken, binnen of buiten de huidige arbeidsorganisatie, tot aan het moment van uittreden. Verwerven en behouden van arbeidsmarktpositie. Werkgever en werkenden hebben een gedeelde verantwoordelijkheid in het laten slagen van duurzame inzetbaarheid. werkgever faciliteert, schept de mogelijkheden en stimuleert werkenden zijn zelf verantwoordelijk voor verwerven en behoud arbeidsmarktpositie 4 4 4 4

Doelen Duurzame Inzetbaarheid Veranderen van de arbeidsrelatie: van “lifelong employancy” naar “lifelong employability” Doelen duurzame inzetbaarheid: Vergroten weerbaarheid medewerkers: verwerven en behouden van arbeidsmarktpositie Vergroten wendbaarheid van de organisatie: kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbezetting beweegt mee met conjunctuur en organisatie-ontwikkeling Vergroten kwaliteit van arbeid, in termen van arbeidsomstandigheden en productiviteit 5 5 5 5

Duurzame Inzetbaarheid een panacee? voordelen werkgever voordelen medewerker Verhogen productiviteit (meer opbrengsten, lagere kosten) Vergroten vakmanschap mws Vergroten flexibiliteit arbeid Vergroten kwaliteit dienstverlening Versterken arbeidsmarktpositie (werkzekerheid) Versterken vitaliteit en gezondheid Versterken autonomie, regelmogelijkheden en zelfredzaamheid Kwaliteit van de arbeid voordelen sociale partners voordelen maatschappij Betaalbaar houden sociale voorzieningen (langer doorwerken) Vergroten arbeidsparticipatie Werkgevers: Verhogen productiviteit en kwaliteit Werknemers: Verhogen werkzekerheid Verhogen kwaliteit van de arbeid 6 6 6

Verschillende niveaus van Duurzame Inzetbaarheid AMS_AM0000_yyyymmdd_name Verschillende niveaus van Duurzame Inzetbaarheid arbeidsmarkt wet- en regelgeving conjunctuur kennis & vaardigheden Mobiliteitsbereidheid gezondheid + welzijn arbeidsmarktkennis medewerker omgeving Duurzame Inzetbaarheid personeelsbeleid rol management cultuur organisatie 7 7

Model Duurzame Inzetbaarheid organisatiecultuur Model Duurzame Inzetbaarheid 8 8 8

Toelichting op de onderdelen Leren & Ontwikkelen Het ontwikkelen van competenties is een basisvoorwaarde voor inzetbaarheid. Achmea verzorgt een breed aanbod van leer- en ontwikkelinterventies (opleidingen, trainingen, stages, coaching, intervisie, meting, etc.), gericht op: (1) de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers, (2) hun functiegeschiktheid (Wft) en op hun loopbaanmogelijkheden op de (3) interne en (4) externe arbeidsmarkt. De ontwikkeling van vakmanschap en het behoud van arbeidsmarktpositie gaan hand in hand. Ontwikkeling is niet langer vrijblijvend, maar een integraal onderdeel van het werken en functioneren. Loopbaanmanagement & Mobiliteit Met interventies op het gebied van loopbaanmanagement en mobiliteit ondersteunt en stimuleert Achmea een brede Inzetbaarheid van medewerkers. Deze interventies zijn niet alleen curatief van aard (ATC en Zilverpool), maar juist ook preventief (Mijn Loopbaan, MBO-programma, kennis van de arbeidsmarkt). Mobiliteit ziet Achmea als een aspect van inzetbaarheid, ook vergroot mobiliteit de flexibiliteit van mens en organisatie. Vitaliteit & Gezondheidsmanagement Vitaliteit en gezondheid zijn basisvoorwaarden om te kunnen werken. Ook de producten en diensten die Achmea op dit gebied inzet, zijn gericht op preventie en curatie. Denk aan vitaliteitprogramma’s als de energy-challenge, de health checks, maar ook aan het optuigen van het Expertisecentrum Verzuim & Re-integratie en de arbodienstverlening. Taak & Organisatie(her)ontwerp Onder dit kopje noemen we interventies en regelingen op het gebied van de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsverhoudingen. Denk aan mogelijkheden op het gebied van: werkinhoud, job crafting, duo-banen, maatwerken, tijd- en plaatsonafhankelijk werken en zelfroostering. Maar ook afspraken over demotie, werktijden en functie-aanpassing.

Operationaliseren en implementeren van Duurzame Inzetbaarheid management 2e lijn: HRD, EVR en overig P&O Beleid Strategische Personeelsplanning Kwantitatief / kwalitatief Vitaliteit & Gezondheid Recruit- ment Arbeids- vwd Leren Ontwikkelen Mobiliteit & loopbaanmgt MD & TD Divisie 1 P&O operations Divisie 2 Divisie N 1e lijn: P&O-advies Duurzame Inzetbaarheid Strategie Achmea 10 10 10 10

Organiseren van mobiliteit Huidige situatie Reguliere fase Fase van preventieve mobiliteit Fase van curatieve mobiliteit Gewenste situatie Regulier werken aan duurzame inzetbaarheid

Van SP-kosten naar DI-investeringen preventieve mobiliteit curatieve mobiliteit medewerkers ontzorgen “life long employancy” fase 1: 2013 huidige fase Sociaal Plan regulier ontwikkelbudget fase 2: overgangsfase Sociaal Plan Zilverpool regulier ontwikkelbudgetaangevuld met frictie-budget Sociaal Plan fase 3: Duurzame Inzetbaarheid Opheffen van het onderscheid tussen preventieve en curatieve mobiliteit. DI is regulier onderdeel van het sociaal beleid en organisatiecultuur DI-budget en AVW-winkel loopbaan en mobiliteitscentrum voor alle werkenden medewerkers nemen zelf verantwoordelijkheid voor DI, werkgever faciliteert “life long employability” nieuw Sociaal Plan transitiebudget

DI en de nieuwe arbeidsrelatie Arbeidsmarkt en arbeidsrelaties veranderen Flexibilisering Wet Werk en Zekerheid Oude psychologische contract van lifelong employancy steeds meer achterhaald DI is basis voor nieuwe arbeidsrelatie Wilthagen en Evers: wederkerig risicomanagement (flexicurity) Meer flexibiliteit voor de werkgever/opdrachtgever Meer zekerheid voor de werkende Persoonlijke ontwikkelingsbudgetten i.c.m. transitievergoedingen