VORMING RECHTSTREEKS LEIDINGGEVENDEN

Inhoud vorming rechtstreeks leidinggevenden 1. Wat is mantelzorg? 2. Mantelzorgquiz 3. Hoe voelt het om zelf een mantelzorger te zijn? 4. Theoretisch kader rond mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid 5. Mantelzorggesprek 6. Reflectie

WAT IS MANTELZORG?

Mantelzorg?  Bekijk aandachtig het filmfragment  Noteer op de post-it’s elementen die mantelzorgers determineren  Denk na over een definitie van mantelzorg  Filmpje ‘Ik, mantelzorger’

Mantelzorg?  Vergelijk in groep de elementen die jullie noteerden  Denk na over een definitie waar iedereen uit de groep zich in kan vinden

Mantelzorg? Definitie Mantelzorg (Kennispunt Mantelzorg): Mantelzorg is de extra zorg of ondersteuning die meer dan occasioneel, tijdelijk of langdurig, aan een persoon met fysieke, psychische of sociale noden wordt verleend. Deze zorg gebeurt door één of meerdere personen uit het sociaal netwerk en valt buiten het kader van beroepsactiviteiten of georganiseerd vrijwilligerswerk.

Mantelzorg?  Extra zorg of ondersteuning  Wat is extra?  Persoon met fysieke, psychische of sociale noden  Meer dan occasioneel  Tijdelijk of langdurig

Mantelzorg?  Eén of meerdere personen  Primaire mantelzorger  Rolverdeling  Uit het sociaal netwerk  Relatie en zorg ontstaan samen  Relatie vóór de zorg  ~ motieven!  Valt buiten het kader van beroepsactiviteiten of georganiseerd vrijwilligerswerk  Wel: (groot)ouders, (klein)kinderen, buren, vrienden, siblings  Niet: professionelen, vrijwilliger  Niet verwarren: formele – informele zorg!

MANTELZORGQUIZ

Vraag 1 Hoeveel procent van de Vlamingen (tussen 18 en 85 jaar) verleent op regelmatige basis zorg? A. Bijna één op tien Vlamingen (10%) B. Bijna één op vijf Vlamingen (20%) C. Bijna één op drie Vlamingen (33%) Bron: Vanderleyden & Callens, 2012, SCV-survey Studiedienst Vlaamse Regering

Vraag 2 Hoeveel procent van de mantelzorgers (tussen 18 en 85 jaar) is een man? A. 5% B. 15% C. 35% Bron: Jacobs & Lodwijckx, 2004

Vraag 3 Het hoogste percentage mantelzorgers is A. Tussen 25 en 45 jaar oud B. Tussen 45 en 65 jaar oud C. Tussen 65 en 85 jaar oud Bron: Dedry, 2003; Vanderleyden & Moons, 2010

Vraag 4 Hoeveel procent van de werkende Vlamingen verleent op regelmatige basis zorg? A. Minder dan 5% B. Tussen 10 en 25% C. Meer dan 40% Bron: SCV-survey 2011, Studiedienst Vlaamse Regering; Deboosere et al., SEE 2001

Vraag 5 Hoeveel procent van de geregistreerde mantelzorgers combineert de zorg met een job? A. Minder dan 20% B. Van 30 tot 60% C. Meer dan 80% Bron: Van Woensel, 2006

Vraag 6 Welke stelling is juist? A. Er zijn meer werkende mantelzorgers dan niet-werkende mantelzorgers binnen de leeftijdsgroep jaar B. Werk vormt altijd een extra belasting voor een mantelzorger C. De meeste mantelzorgers zorgen voor een inwonende ouder

HOE VOELT HET OM ZELF EEN MANTELZORGER TE ZIJN?

Oefening:  Aan iedere deelnemer wordt een bepaalde rol toegekend, waarvan 1 persoon de mantelzorger is;  Alle ‘rollen’ staan in een rij voor de mantelzorger;  Ze stappen één voor één naar de mantelzorger toe. Daarbij zeggen ze wat hen aanbelangt in relatie tot de mantelzorger en gaan vervolgens achter de mantelzorger staan.  Daarna neemt iedereen de mantelzorger vast, legt een hand op zijn / haar schouder en zegt simultaan zijn / haar zinnetje  Reflectiemoment Hoe voelt het om zelf een mantelzorger te zijn?

Oefening:  De verschillende rollen, naast de mantelzorger zijn (met zinnen) :  de hulpbehoevende – “Ik heb je nodig!”  een broer / zus van de mantelzorger – “Ik zie je niet veel meer…”  de zoon van de mantelzorger – “Mama / papa, voer je me naar de sportles?”  de dochter van de mantelzorger – “Mama/papa, wat eten we vandaag?”  een collega van de mantelzorger - “Ik had graag een vergadering ingepland.”  de leidinggevende van de mantelzorger – “Ik wil dat je op tijd op je werk komt!”  de partner van de mantelzorger – “Je hebt weinig tijd voor mij!”  de arts van de mantelzorger – “Je bloeddruk is veel te hoog!”  de hond van de mantelzorger – “Wanneer ga je met me wandelen?”  het geweten van de mantelzorger – “Wanneer maak je nog eens tijd voor jezelf?”  de schoonmoeder van de mantelzorger – “Het is lang geleden dat we je nog eens gezien hebben ” Hoe voelt het om zelf een mantelzorger te zijn?

Richtvragen voor de mantelzorger:  Hoe voelde het om zelf mantelzorger te zijn?  Wat ging er door je heen wanneer verschillende mensen je (tegelijkertijd) aanspraken?  Wat kan je uit deze oefening leren? Richtvragen voor de andere rollen:  Hoe reageerde de mantelzorger op jouw vraag?  Hoe zou jij je voelen wanneer je in de schoenen van een mantelzorger staat?  Hoe zou jij – als je mantelzorger zou zijn – ervoor proberen zorgen om aan ieders vraag tegemoet te komen? Zou dit je lukken? Welke problemen zou je hierbij ervaren?  Wat kan je uit deze oefening leren?

MANTELZORGVRIENDELIJK PERSONEELSBELEID Theoretisch kader

Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid  Stijgende levensverwachting + (dubbele) vergrijzing  zorgbehoevenden  Kunnen niet allemaal terecht binnen de beschikbare residentiële zorginfrastructuur  Meer beroep op thuiszorg, mantelzorg en zorg in samenwerking met professionele hulpverleners

Vermaatschappelijking van zorg  Deïnstitutionalisering  Mantelzorg als aanzienlijke kostenbesparing Maar extra kosten / risico’s van mantelzorg? Ongelijke verdeling van arbeid en zorg Overbelasting van werkende mantelzorgers Inkomstenderving Grijs ziekteverzuim Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid

 Toename arbeidsparticipatie In het bijzonder vrouwen en werknemers boven de 55 jaar  Stimulans individualisering, emancipatie en economische onafhankelijkheid  Grote druk op vrij beperkte groep mensen  Mantelzorgers zijn voornamelijk vrouwen en ouderen Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid

 Mensgericht of mensvriendelijk personeelsbeleid  Erkenning voor diversiteit aan rollen van een werknemer, ook buiten de jobsituatie  Wanneer iemand goed floreert in al zijn rollen, zal hij ook goed functioneren op de werkvloer  Winst voor de werkgever  Investering in menselijke aspecten en interne faciliteiten, draagt bij tot return (productiviteit, tevredenheid, motivatie en loyaliteit)  Dalend verzuim en verloop  Meerwaarde van mantelzorgers voor de organisatie  Benutten van competenties (organisatievaardigheden, verantwoordelijkheidszin, efficiënt werken, omgaan met grenzen, assertiviteit, planning, …)  Meerwaarde van mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid voor de organisatie (employer branding, pionier in MVO, toekomstgerichte visie, maatschappelijk bewustzijn) Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid

 Meerwaarde voor de werknemer  Gezondheid: minder stress  Werk: verbeterde arbeidsprestaties en voldoening uit arbeid  Financieel: bescherming van financiële draagkracht  Sociaal: behoud van sociaal contact, voorkomen isolement, betere relaties met collega’s  Zorg: betere kwaliteit van de zorg Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid

Pijlers mantelzorgvriendelijk ondernemen Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking II. Cultuur van bespreekbaarhei d en vertrouwen III. Maatregele n I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

I. VISIE Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking Maatregelen Visie I. Visie

ALGEMEEN  “Wat is mantelzorgvriendelijk ondernemen voor onze organisatie?’  Verankering in bestaande waarden, missie, visie en beleidslijnen  Borgen van continuïteit en ruimere relevantie  Belang van expliciet benoemen van het thema mantelzorg  MantelzorgVriendelijk Ondernemen als MVO-verhaal  Focus op people in trilogie people – planet – profit Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking Maatregelen Visie I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

AANBEVELINGEN VOOR UITTEKENEN VISIE  Algemene visie op groepsniveau  Krijtlijnen en kader voor een organisatiebreed ‘mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid’  Ruimte voor uitwerken en toepassen concrete strategieën door afzonderlijke (deel-)organisaties  Formeel vastleggen van visie: doch maatwerk is essentieel wanneer het gaat om concrete casussen. Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking Visie I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

AANDACHTSPUNTEN  Geen fundamenteel verschillende benadering van mantelzorgers en niet-mantelzorgers  Geen stigmatisering  Geen voorkeursbehandeling  Het ‘in principe beschikbaar / toegankelijk zijn’ van maatregelen voor iedereen  Zo ‘neutraal’ en ‘objectief’ mogelijk bekijken van elke vraag (consequentie en transparantie)  Niet alle maatregelen kunnen aan alle werknemers toegekend worden: belang van kaderen van beslissingen  Transparant communiceren!  Cohesie van teams bewaken: aandacht voor impact op collega’s Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking Cultuur van bespreekbaarheid Visie I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

AANDACHTSPUNTEN  Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid mag niet ‘voorwaardelijk’ zijn  Medewerkers moeten de flexibiliteit die ze nodig hebben niet verdienen door prestatie, anciënniteit, …  Opbouwen van vertrouwensband en bespreekbaarheid van ‘werk en mantelzorg’ staan centraal Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking Cultuur van bespreekbaarheid Maatregelen Visie I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

II. CULTUUR VAN BESPREEKBAARHEID EN VERTROUWEN m.b.t. thema mantelzorg Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking Maatregelen II. Cultuur van bespreekbaarheid

ALGEMEEN  Visie wordt in dialoog tot stand gebracht duidelijk gecommuniceerd(!) via zoveel mogelijk kanalen  Informatie en actielijnen omtrent thema werk en mantelzorg zijn toegankelijk, worden proactief aangeboden en zijn gekend  Vragen moeten gesteld kunnen worden  Ruimte creëren voor dialoog over vraag en onderliggende nood  Maatregelen kunnen steeds besproken worden Update traject Visie ‘Cultuur van bespreekbaarheid’ is de centrale pijler waarop een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid steunt I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

ALGEMEEN  Transparantie en discretie bevorderen vertrouwen en empathie  Discretie in setting en behandelen van persoonlijke informatie  Transparantie: welke informatie stroomt door naar wie?  Werkgever onderbouwt toekenning/afkeuring van maatregelen: er is geen willekeur!  Tweerichtingsverkeer in communicatiekanalen bewaken  Zowel top-down (informatie geven)  Als bottom-up (voeling met prestaties, teamdynamiek, ideeën en persoonlijke verhalen) I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

WAT BESPREKEN?  Wat is mantelzorg?  Thema werk en mantelzorg  Dubbele taak  Moeilijke afstemming (organisatie)  Impact op loopbaan: vragen en noden  Rol van de werkgever, mantelzorger en andere betrokken actoren  Mogelijkheden en grenzen  Doorverwijsmogelijkheden  … I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

WANNEER BESPREKEN?  Structureel  Ingebouwd doorheen de tijd (vb. polsen naar de situatie in een functioneringsgesprek, n.a.v. het afnemen van een enquête, e.a.)  Ad hoc  Naar aanleiding van infomoment of casus: zowel informeel als (semi- )formeel Getuigenis mantelzorger “Ik besefte pas dat ik een mantelzorger was door het invullen van de enquête. Ik heb er toen ook met mijn leidinggevende over gesproken, dat was een aangename ervaring.” I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

BESPREEKBAARHEID INDIVIDUELE MANTELZORGSITUATIES (1/4)  Groot verantwoordelijkheidsgevoel van werknemers  Neiging om zelf naar oplossingen te zoeken  Soms pas naar werkgever stappen wanneer het niet meer lukt  Of komen helemaal niet (  gevaar voor uitval)  Mantelzorgers hebben vaak reeds een lang proces doorlopen voor ze bij de werkgever aankloppen  Als rechtstreeks leidinggevende vaak geen zicht op de hoge belasting van mantelzorgers I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

BESPREEKBAARHEID INDIVIDUELE MANTELZORGSITUATIES (2/4)  Beter om proactief te peilen naar wat beweegt rond het thema ‘werk en mantelzorg’ bij werknemers  Zowel door rechtstreeks leidinggevende als hogere leidinggevende  Ook mogelijk door bedrijfsarts, mantelzorgcoach, …  Belang van preventie: als werkgever actief hand reiken, vb. d.m.v. een mantelzorggesprek  Onderscheppen van knelpunten vóór ze te zwaar doorwegen  Mogelijkheid om samen na te denken over oplossingen en zo tot ruimere/betere oplossingen komen I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

BESPREEKBAARHEID INDIVIDUELE MANTELZORGSITUATIES (3/4)  Proactief cultuur van vertrouwen en bespreekbaarheid installeren  Formeel: onthaalgesprek en –brochure, luikje in functioneringsgesprek, vormingsmoment, …  Informeel: tonen van betrokkenheid naar werknemers in dagelijkse werking  Ruimte en setting creëren om samen naar oplossingen te zoeken  Aanmoedigen en faciliteren van stap naar de werkgever  Veilige omgeving creëren: Durven toegeven dat het niet meer lukt, wordt niet als ‘falen’ gezien, maar als teken van maturiteit en van het opnemen van de eigen verantwoordelijkheid  Spreken zonder consequenties I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

BESPREEKBAARHEID INDIVIDUELE MANTELZORGSITUATIES (4/4)  Keuze maken al werkgever: wanneer bied je dialoog aan?  Eerst zelf zoveel mogelijk opvangen in de zorgsituatie  Onvoldoende? Gesprek met leidinggevende en samen naar oplossing zoeken  Voordeel: werkgever kan méér opties aanreiken dan enkel ja/neen  Voordeel: er kan gedacht worden vanuit de mogelijkheden i.p.v. uit de beperkingen  Nadeel: men wacht soms erg lang om te stap te zetten: draagkracht is mogelijks al aangepast  Belang van keuzevrijheid in het bespreekbaar stellen van mantelzorg  Eigen verantwoordelijkheid  Oog hebben en vangnet voorzien voor minder assertieve medewerkers! I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

III. MAATREGELEN III. Maatregelen

MAATREGELEN  Worden onderbouwd door visie op organisatieniveau (maatregelen zonder kader verzanden)  Maatregelen t.b.v. verhogen bespreekbaarheid zijn essentieel  Maatwerk en creativiteit bij toekennen maatregelen in individuele casussen  Aasluiten bij unieke noden van de mantelzorger  ‘Mantelzorgvriendelijke’ maatregel gaat niet noodzakelijk om flexibele werkuren/minder werken I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

MANTELZORGGESPREK

Mantelzorggesprek  Gespreksleidraad voor een eerste gesprek met Doelstelling Voorbereiding Acht stappen  Gespreksleidraad voor een vervolggesprek  Gespreksleidraad voor een afsluitend gesprek  Uittesten eerste gesprek

Mantelzorggesprek – eerste gesprek Inschatten van de mantelzorgsituatie en de combinatie zorg/werk Peilen naar de vra(a)gen en de no(o)d(en) van de mantelzorger Bespreken van verwachtingen t.o.v. de mantelzorger en beperkingen van de organisatie Zoeken naar en –indien mogelijk– vastleggen van regeling(en), rekening houdend met de noden van de mantelzorger, de organisatie, het team en belangrijke randvoorwaarden Afspreken van termijn van de regeling Bespreken van vervolgtraject en afspraak voor vervolggesprek vastleggen Doelstelling

Mantelzorggesprek – eerste gesprek Bespreek met je eigen leidinggevende je mandaat in het toekennen van regelingen en de beperkingen van de organisatie: Wat kan? Waarover is overleg noodzakelijk? Wat kan absoluut niet? Peil naar de visie van de organisatie omtrent werk-privébalans en de combinatie van werk en mantelzorg. Op de website vind je meer informatie over wat het betekent om een ‘mantelzorgvriendelijk’ personeelsbeleid te voeren. Bekijk de mantelzorgwijzer met de mogelijke instanties waar een mantelzorger een beroep kan op doen. Mogelijks kan je de mantelzorger doorverwijzen. Voorbereiding

Mantelzorggesprek – eerste gesprek VERWELKOM DE WERKNEMER – Zorg dat de deur dicht is en dat je niet gestoord wordt A. Schets de volgende elementen:  Stel de werknemer gerust door het doel van dit gesprek te communiceren. Geef het beleidsmatig kader mee (de visie) van waaruit je dit gesprek aangaat.  Schep een sfeer van vertrouwen. B. Bepaal in dialoog wat voor beiden een goede uitkomst van het gesprek zou kunnen zijn. Peil naar de verwachtingen van de werknemer. Stap 1

Mantelzorggesprek – eerste gesprek VERKEN DE MANTELZORGSITUATIE EN DE AFSTEMMING WERK - ZORG A. Nodig de werknemer uit het kort te hebben over zijn mantelzorgsituatie, indien hij dit wenst.  Zorg ervoor dat de werknemer geen druk voelt om aspecten van zijn privéleven op tafel te leggen  Verduidelijk dat hij enkel hoeft te vertellen wat hij zelf wenst  Verduidelijk dat een gesprek over de afstemming werk en zorg kan plaatsvinden zonder dat de leidinggevende op de hoogte is van de specifieke zorgsituatie B. Vraag aan de medewerker op welke manier het verlenen van mantelzorg voor hem energie kan opleveren. Stap 2

Mantelzorggesprek – eerste gesprek VERKEN MOGELIJKE REGELINGEN (kort scenario) A. Wat stelt de mantelzorger voor? B. Wat heeft de mantelzorger nodig om de combinatie van (voltijds) werk en zorg vol te houden?  Peil naar de noden van de mantelzorger  Wat stelt de mantelzorger zelf voor? Welke oplossingen heeft hij al bedacht?  De vraag omvat niet altijd de nood  Wees transparant wanneer je niet tegemoet kan komen aan de vraag van de mantelzorger C. Concretiseren van de regeling  Verduidelijk de verantwoordelijkheden Stap 3

Mantelzorggesprek – eerste gesprek BESPREEK DE RANDVOORWAARDEN VAN DE REGELING  Gevolgen  Mandaat  Betrokkenen  Beperkingen  Communicatie  Start  Duur Stap 4

Mantelzorggesprek – eerste gesprek BESPREEK DE VERWACHTINGEN DIE SAMENHANGEN MET DE NIEUWE REGELING  Wat verwacht jij van de mantelzorger?  Wat mag de mantelzorger van de organisatie / van de leidinggevende / van de collega’s verwachten? Stap 5 MAAK EEN AFSPRAAK VOOR EEN VERVOLGGESPREK Stap 6

Mantelzorggesprek – eerste gesprek KONDIG VIJF MINUTEN VOOR TIJD AAN DAT HET GESPREK ER BIJNA OP ZIT Stap 7 VUL HET FORMULIER IN VOOR HET MANTELZORGGESPREK  Formeel vastleggen van onderlinge afspraak  Wees transparant over de bedoeling van het document Stap 8

Mantelzorggesprek Oefening mantelzorggesprek  Groepjes van 3  Kies elk een rol: Leidinggevende Mantelzorger Observator  Bereid je voor op je rol door de rolinformatie te lezen  Wanneer jullie klaar zijn, kan het mantelzorggesprek beginnen  Wissel van rol

Mantelzorggesprek

Mantelzorggesprek – reflectie  Wat ging goed?  Wat ging niet goed?  Heb je bemerkingen bij de gespreksleidraad?  Wat ontbreekt nog in de gesprekleidraad?  Kunnen jullie hiermee aan de slag?

REFLECTIE