Duurzame Inzetbaarheid Louis Thijssen, 23 juni 2011 Workshop Active Aging in het Voortgezet Onderwijs

Arbo-VO (1) Arbo-VO is: In 2007 opgericht in opdracht van de VO-raad, aangestuurd door sociale partners Onafhankelijk kennis- en adviescentrum voor het voortgezet onderwijs (centraal gefinancierd door OC&W) Voor ondersteuning op het gebied van: Veiligheid, gezondheid, welzijn Arbo, verzuim, re-integratie en Levensfasegericht personeelsbeleid

Arbo-VO (2) Arbo VO wil: Scholen ondersteunen en faciliteren als kenniscentrum: kennis beschikbaar stellen als partner: adviseren en begeleiden als procesbegeleider: ondersteunen bij implementatie Uitgangspunt: eigen verantwoordelijkheid van school En daarmee bijdragen aan: het verbeteren van veiligheid, gezondheid en welzijn het verlagen/ beheersen van het verzuim Arbo-VO staat naast de scholen op basis van gelijkwaardigheid. Arbo-VO legt scholen dus geen zaken (dwingend) op (vergelijk met de Vf-tijd); de school is leidend en Arbo-VO ondersteunt bij het realiseren van de – door de school gestelde - doelen. Arbo-VO treedt dus niet in de verantwoordelijkheid van de school; wij kunnen wel (kritische) vragen stellen waardoor scholen geprikkeld worden hun verantwoordelijkheid in te vullen. Uitgangspunt is dat de kwaliteit van leraarschap nauw samenhangt met de kwaliteit van het arbo- en personeelsbeleid van de school. Om de doelstelling van Arbo-VO te verwezenlijken, moeten we zo dicht mogelijk aansluiten bij het primair proces van de school.

Relevante ontwikkelingen VO Tot 2020 grote uitstroom van ouderen vervangingsbehoefte is regionaal en lokaal sterk verschillend maar: toenemende schaarste op de arbeidsmarkt Tegelijkertijd: langer doorwerken, opschuiven pensioenleeftijd hoe houd je de 57+’er gemotiveerd? Relatief grote nieuwe instroom van vrouwen en daarmee: forse toename aantal deeltijders Generatie-effect: van arbeidsmarkt naar werkmarkt Het is niet langer werkgever die selecteert, maar werknemer die kiest Wijzigend en geïntensiveerd appèl op het onderwijs uitdaging tot meer kwaliteit, omgevingsbewustzijn en adaptatie Uitstroom onder 20-30 jarigen is 1,5 keer zo hoog als bij oudere categorien. Veel jongeren willen niet onder Cao-VO ‘regeltjes’ meer werken. De nieuwe trend is om als ZZP-er te werken in het VO. Deze ontwikkeling pleit voor een Cao-innovatie. Jongeren zijn nodig voor een evenwichtige personeelopbouw en voor innovatiekracht van de organisatie. ZZP-er zal minder binding met de organisatie hebben. Het feit dat er veel deeltijd vrouwen gaan instromen, zal ook de aard/cultuur van de organisatie gaan veranderen; deeltijders zullen een veel lagere betrokkenheid bij de organisatie hebben dan voltijders. Ook dit heeft gevolgen voor het personeelsbeleid op de scholen. Gezien de grote demografische diversiteit tussen VO-instellingen (vergrijzing en ontgroening), is een generieke Cao-maatregel op dit vlak bijna niet te maken. Beleid op instellingsniveau moet worden gepropageerd.

Aanleiding: grote uittocht uit het VO Demografische stand van zaken in het VO van 2008 tot 2017 (bron: ABP 2009)

Aanleiding: provincie zonder jeugd Verwachte leerlingenaantallen in het Vmbo (incl. brugklas) in Limburg tot 2020 (bron: rapport Beroepsonderwijs Limburg 2020, IVA 2010) In deze figuur is te zien dat het aantal leerlingen in het Vmbo (incl. Brugklas) in de periode tot en met 2020 met ongeveer 25% afneemt. Voor sommige gemeenten wordt zelfs een daling van 40% verwacht. Vanaf 2014 heeft het cohort dat nu VO-onderwijs volgt de VO-sector verlaten. Vanaf dat moment werkt de ontgroening dus een op een door in een daling van de onderwijsdeelname. De roze lijn geeft het gemiddelde van vier gebruikte varianten voor de berekening van verwachte leerlingen aantallen.

Aanleiding: land zonder jeugd Prognose aantal 12-16 jarigen per gemeente , 2009 – 2020 (index 2009=100) (bron: PBL/CBS (2009) in ‘Krimp als kans’, SBO 2010)

Demografische ontwikkelingen leiden de Overheid tot twee doelen: Participatieagenda (duurzaam aan het werk houden) + Productiviteitsagenda (vitale inzet) in vitaliteitsbeleid van school hangen die samen met: Kwaliteitsagenda (zinvolle inzet, professionalisering)

Vluchten kan niet meer Opschuiven uittredingsleeftijd Door later ingaan pensioen en AOW En vroege uittreding ontmoedigen Vluchten kan niet meer 9

Vitaliteitsregeling Afgesproken in Regeerakkoord 2010 vervanging levensloop, spaarloonregeling, bapo (?) Bedoeld voor balans in leven en/of werk Mitigeert financiële gevolgen van ‘overgangen’ Bijv.: zorg, scholing, sabattical, deeltijdwerk, eigen bedrijf, ... Maar expliciet niet voor vervroegd uittreden (hoewel weer ter discussie?) Geen fiscale faciliteiten: sigaar uit eigen doos werkgever/werknemer Discussiepunten: Wat te doen met ‘zware beroepen’? Hoe huidige tegoeden spaarloon/levensloop behandelen? Biedt, ingezet als dynamisch HR-instrument, wellicht kansen

Bron: Langer doorwerken, werksituatie en productiviteit. ROA/ABP 2010 ROA-onderzoek “Het vergroten van financiële prikkels om langer door te werken is niet toereikend. Een goed active aging beleid is noodzakelijk om de demotiverende werking van financiële maatregelen te compenseren en om de productiviteit van oudere werknemers op peil te houden”. Bron: Langer doorwerken, werksituatie en productiviteit. ROA/ABP 2010

NEN norm 6070 Duurzame inzetbaarheid vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een arbeidsorganisatie en daarbij zelf ook meerwaarde ervaren

Werknemers verschillen van elkaar = Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid vergen maatwerk

Diversiteit: werkplezier in het VO 80% van leraren heeft plezier in het werk 60% vindt dat ze te veel werk hebben 40% zegt vaak hard te moeten werken 35% vind het werk emotioneel zwaar 20% heeft problemen met werkdruk Bron: Tijdbestedingsonderzoek VO, Regioplan 2008

Diversiteit: WAI-score van docenten Score op de WAI naar leeftijdscategorie van uitsluitend docenten (N=2.555) WAI-categorie <35 jr 35-45 >45 jr Zeer verminderd (poor) 3% 6% Verminderd (moderate) 12% 18% 23% Goed (good) 51% Uitstekend (excellent) 33% 28% 20% Gemiddelde WAI-score van docenten is 39,3 (goed)

Diversiteit: Individuele verschillen werkvermogen Work ability index Excellent Good Moderate Poor Age Bron: Illmarinen, 2010 16

Diversiteit: levensfasen volgens Lievegoed receptieve fase ontvangen expansieve fase verwerken sociale of beleidsfase schenken vitaal-psychische ontwikkeling biologische ontwikkeling 20 30 35 40 60 80 groeien oogsten en verdiepen bezield overdragen experimenteren bezinnen verstild betrokken

Flexibiliteit / onafhankelijkheid Diversiteit: senior Matrix Flexibiliteit / onafhankelijkheid laag hoog Pluche senior Kracht- patser senior hoog Kennis / vaardigheden Hang senior Over- lever senior laag 18

Diversiteit: verschillen tussen generaties Babyboom werkt uit betrokkenheid en solidariteit en vanuit visie nu 45-65 hecht aan zekerheid en vaste patronen, kritisch collectieve arbeidsvoorwaarden hiërarchisch en klassikaal Generatie X werkt voor materieel gewin en is pragmatisch nu 35-45 hecht aan carrière en succes, zelfgericht opkomen voor eigen arbeidsvoorwaarden dynamisch en klassikaal Generatie Y werkt omdat het leuk en uitdagend is en is authentiek nu 25-35 hecht aan afwisseling en netwerken, samenwerkingsgericht leuk werk even belangrijk als arbeidsvoorwaarden ict en projectonderwijs

Centrale uitdaging BINDEN EN BOEIEN van (nieuw en zittend) personeel tegemoetkomen aan wensen en behoeften met een GROTERE DIVERSITEIT aan behoeften en wensen rond arbeid maatwerk en dat zich MEDEVERANTWOORDELIJK voelt voor ontwikkeling niet managen: beheersen en sturen maar coachen: verantwoordelijkheid en professionele autonomie

Ontwikkelingsstadia AA beleid Niets Ad hoc Ouderen- beleid Leeftijdsbewust personeelsbeleid Diversiteitsbeleid & Duurzame inzetbaarheid bewustwording ontziebeleid Ouderenbeleid, ook wel genoemd ‘ontzienbeleid’ LBP, oogpunt is preventie Diversiteit, individueel maatwerk Doelgroep instrumenten integraal

Kernvisie op Active Aging is een verbijzondering van personeelsmanagement Het heeft niet echt met leeftijd te maken, maar is ander woord voor ‘employability’, met open oog voor diversiteit in personeel Geen instrument maar een containerbegrip voor ‘vitaliteit en inzetbaarheid in alle leeftijdsgroepen’ Dus geen nieuw probleem maar een alledaagse uitdaging

Acceptatie van diversiteit Fysieke mogelijkheden en onmogelijkheden Houding, ambities, drijfveren Verschuivingen tijdens de levensfasen Verschillen tussen generaties Verschillen tussen nationaliteiten Bijvoorbeeld Vrouwen willen veelal parttime werken Generatie Y wil geen collectief contract maar maatwerk Ouderen willen geen scholing, maar ontwikkeling De een houdt van kinderen, de ander van zijn vak

aanvaarding van diversiteit als uitgangspunt 24 Jullie krijgen allemaal dezelfde opdracht „klim naar de top van de boom“ 24

Tevredenheid met werkklimaat in het VO Heeft de VO-school waar u werkt voor u een motiverend werkklimaat? 18 % ja (alle sectoren: 38 %) 23 % neutraal 59 % nee Bron: Lessen in leiderschap, de impact van managers op onze scholen, HayGroup, 2008 25

Tevredenheid met baan en organisatie (%) Bron: Trendnota Arbeidszaken Overheid, Min. BZK 2009 Sector Tevredenheid met baan organisatie VO 71 50 HBO 74 54 Overheid 75 57 Zorg en welzijn 59 Marktsector 72 65

toenemende regelruimte en veranderbewustzijn voor creëren van eigen schoolklimaat en eigen arbeidsvoorwaarden Aantrekkelijk in relatie tot maatwerkarrangementen, bijv.: jonge generatie minder gericht op collectief recht, maar maatwerk 50’ers willen geen opleiding, maar ontwikkeling Functiemix in relatie tot bekwaamheidseisen Trekkingsrecht veelal ingezet voor geld, minder voor taakherschikking Toefjes op de Bapo-regeling steeds meer flexibel ingezet Collectief taakbeleid ter discussie: individueel maatwerk?

persoonlijke ontwikkeling De vitale school SOCIALE OMGEVING familie collega’s vrienden MAATSCHAPPIJ demografische ontwikkeling aanbod onderwijspersoneel financiën tekortvakken zijinstroom langer doorwerken mobiliteit aantrekkelijkheid van het vak vensters voor verantwoording uitstroom babyboomers studiehuis digitalisering onderwijs passend onderwijs veranderende leerlingenpopulatie functiemix WERK schoolcultuur en leiderschap onderwijskundige visie organisatiestructuur arbeidsvoorwaarden en HRM arbeidsomstandigheden WAARDEN houding motivatie betrokkenheid COMPETENTIES bekwaamheid sociale vaardigheid veranderbereidheid GEZONDHEID fysiek en mentaal lifestyle organisatie werknemer verandering onderzoek dialoog reflectie betekenisgeving aanspreken Kwaliteit van onderwijs Professionele organisatie Betrokken medewerkers persoonlijke ontwikkeling

Aspecten van de verdiepingen bewegen, roken, alcohol, voeding, ontspanning omgang met doelen in het leven, werktevredenheid, cynisme, betrokkenheid Werktijden, Werkplek, Werktempo en werkhoeveelheid, Verhoudingen met collega’s en direct leidinggevende communicatie- en informatievoorziening, betrokkenheid beleidsvorming, kwaliteit personeelsbeleid, scholingsvoorzieningen, kwaliteit gesprekkencyclus belangrijke gebeurtenissen in het leven, werk/privé balans, zorgverplichtingen, inkomenszekerheid

Aanvliegroutes voor Active Aging Lijflijn gezondheid en functionele capaciteiten Leerlijn professionele competenties Levenslijn motivatie, waarden, ambities Loopbaanlijn mobiliteit en loopbaanplanning De verantwoordelijkheid ligt bij de werknemer De werkgever stimuleert en faciliteert

Recente voorbeelden Opleidingsboekje voor medewerkers van alle levensfasen Roosteraanpassingen voor 30’ers Kinderopvang in school Taakbeleid vervangen door maatwerksturing via gesprekkencyclus Training voor leidinggevenden: “het biografisch gesprek” Gedwongen mobiliteit elke 5 jaar Toefjes op de BAPO uitstrijken over alle leeftijden Contract met fitnesscentrum, gezonde voeding in kantine Ouderen inzetten als coach voor jongere collega’s Innovatieprojecten van binnenuit ontwikkelen Intensief coachen van zij-instromers VUT’ers als vervangers

Trainings- en begeleidingsaanbod voorbeeld van een VO School 20’er klassenmanagement intensieve intervisie, collegiale consultatie experimenteren met verschillende taken is het onderwijs iets voor mij? 30’er balans werk- en prive, timemanagement vak- of rolverdieping via gerichte opleiding young potentials voor leidinggevende functies 40’er persoonlijke groei, bezinning, emotioneel aanpassingsvermogen wending in loopbaan? omscholing? 50’er nestortraining, coachingsvaardigheid potentials voor strategische vragen, projectleiding, ontwikkeltrajecten

vanuit vertrouwen en respect en wederzijdse verantwoordelijkheid Dialoog vanuit vertrouwen en respect en wederzijdse verantwoordelijkheid

Leiderschap werkklimaat is voor 70% afhankelijk van leiderschapsstijl Excellente leidinggevenden in onderwijs Luisteren veel en zijn in dialoog met de medewerkers Vanuit een consistente visie Nemen daarop duidelijke beslissingen en leggen deze uit Spreken verwachtingen uit en geven vertrouwen Ontwikkelen samen met de mensen het WAT en delegeren het HOE Bespreken de verdere voortgang van doelen en resultaten breed Focussen op ontwikkeling van medewerkers Spreken medewerkers aan als zij zich niet aan afspraken houden En spreken waardering uit als zij zich daar wel aan houden Bron: Lessen in leiderschap, de impact van managers op onze scholen, HayGroup, 2008

Medewerker is ook leider De medewerker is zelf verantwoordelijk voor: de eigen taakinvulling de eigen professionele ontwikkeling de eigen persoonlijke groei En heeft daarom een rol om in dialoog te gaan met zijn/haar leidinggevende. Die daarvoor dan wel gelegenheid moet bieden

Rol van de (g)mr Artikel 12 van de Arbowet (voor alle sectoren) Werkgever en werknemers werken samen in de zorg voor veiligheid, gezondheid en welzijn. Zowel de werknemers- als leerling/ oudergeleding van de school hebben recht op overleg met de werkgever over beleid en uitvoering daarvan, rond arbeidsomstandigheden. Artikel 12 van de Wet op de Medezeggenschap in Scholen De werkgever behoeft voorafgaande instemming van de personeelsgeleding van de mr voor elk te nemen besluit m.b.t beleid en uitvoering rond schoolzaken, die op de een of andere manier aan arbeidsomstandigheden raken

CAO Aan de CAO-tafel wordt vooral geprobeerd het werkdrukdossier aan te vliegen via tijd en geld In de “rechtencultuur” die in het VO zo sterk is, leidt dit af van een meer dynamische HR-benadering

Active Aging is een houding van waaruit aansturing en beleid tot stand komt wellicht vanuit centrale kaders maar per unit/medewerker eigen vorm krijgend het is niet louter een instrumentele toolbox en vraagt vooral leidende vaardigheid waarin teamleiders steeds meer een centrale rol vervullen maar daarin afhankelijk zijn van de houding van de top