Hoofdstuk 10 Prestaties beoordelen en bijsturen Managementvaardigheden, 2/e editie door Phillip L. Hunsaker Copyright © 2005 Prentice-Hall Copyright © 2005 Prentice-Hall

Copyright © 2005 Prentice-Hall Leerdoelen Prestatiebeoordelingsgesprekken voeren Beoordelingscriteria afleiden uit geformuleerde doelen Bepalen wat je in een gegeven situatie het beste kunt beoordelen De effectiefste methoden toepassen om prestaties te meten Beoordelingsgesprekken gebruiken als bijsturingsinstrument Betekenisvolle feedback geven voor de ontwikkeling van werknemers Beoordelingsfouten vermijden De effectiviteit van hele teams beoordelen Copyright © 2005 Prentice-Hall

Perstaties beoordelen en bijsturen Beoordelingen zijn belangrijk voor managers, omdat: Kunnen werknemers zich te ontwikkelen en optimaal te presteren Helpen bij het behalen van doelen Copyright © 2005 Prentice-Hall

Copyright © 2005 Prentice-Hall Bijsturen – het proces waarbij je activiteiten nauwlettend volgt om ervoor te zorgen dat geplande doelen worden bereikt en significante afwijkingen worden gecorrigeerd Copyright © 2005 Prentice-Hall

Prestatiebeoordelingen Het proces De feitelijke prestaties meten De feitelijke prestaties met de norm vergelijken Actie ondernemen om afwijkingen bij te sturen of ondeugdelijke normen te corrigeren Copyright © 2005 Prentice-Hall

Prestatiebeoordelingen als middel om bij te sturen Doelen staan centraal Welke prestaties moeten worden gemeten? Persoonlijke waarneming Cijfers Mondelinge verslagen Schriftelijke verslagen Databanken die je via de computer kunt raadplegen Copyright © 2005 Prentice-Hall

Richtlijnen voor beoordeling Behaviors or characteristics measured by a performance appraisal should be related to the job and to job success Copyright © 2005 Prentice-Hall

Criteria voor prestatiebeoordelingen Individuele taakuitkomsten Gedrag Persoonlijkheids-kenmerken Copyright © 2005 Prentice-Hall

Copyright © 2005 Prentice-Hall Prestaties meten: beoordelingsmethoden om prestaties met de gestelde norm te vergelijken Checklists Schriftelijke vastleggingen Cruciale voorvallen Grafische beoordelingsschalen Beoordelingsschalen met gedragsankers Vergelijkingen tussen meerdere personen Beoordelingen via computersoftware Copyright © 2005 Prentice-Hall

Voorbeeld van een checklist met beoordelingsvragen Copyright © 2005 Prentice-Hall

Voorbeeld van een grafische beoordelingsschalen Copyright © 2005 Prentice-Hall

Voorbeeld van een beoordelingsschaal met gedragsankers Copyright © 2005 Prentice-Hall

Prestaties meten: beoordelingsmethoden Multi-person comparison Rangordening in groepen Individuele rangordening Paarsgewijze vergelijking Copyright © 2005 Prentice-Hall

Mogelijke fouten bij de beoordeling van prestaties Fouten die kunnen ontstaan bij beoordelen Subjectiviteit Mildheid Centrale tendentie Nadruk op recente voorbeelden Copyright © 2005 Prentice-Hall

Copyright © 2005 Prentice-Hall Nadruk op recente voorbeelden Haastig Concentratie op activiteiten Halo-effect Horns-effect Copyright © 2005 Prentice-Hall

Copyright © 2005 Prentice-Hall Prestaties meten Als manager actie ondernemen Stuur de prestatie bij Herzie de norm Copyright © 2005 Prentice-Hall

Prestatiebeoordeling als middel om constructieve feedback te geven De waarde van feedback bij prestatiebeoordelingsgesprekken Positieve versus negatieve feedback Copyright © 2005 Prentice-Hall

Het feedbackgerichte beoordelingsgesprek Voorbereiding Plan het beoordelingsgesprek (ruim) van tevoren in en bereid je goed voor Opening Stel de werknemer op zijn gemak Zorg ervoor dat de werknemer begrijpt wat het doel van het beoordelingsgesprek is Copyright © 2005 Prentice-Hall

Het feedbackgerichte beoordelingsgesprek Vragen en discussie Blijf gericht op doelen Zorg ervoor dat de timing goed is Minimaliseer bedreigingen Laat de werknemer meepraten Concentreer je op specifiek gedrag Verzacht bij kritiek de toon maar niet de boodschap Overdrijf niet Copyright © 2005 Prentice-Hall

Het feedbackgerichte beoordelingsgesprek Vragen en discussie Geef zowel positieve als negatieve feedback Stem de feedback op de persoon af Copyright © 2005 Prentice-Hall

Het feedbackgerichte beoordelingsgesprek Conclusie Zorg ervoor dat de feedback wordt begrepen Stel een gedetailleerd actieplan op Copyright © 2005 Prentice-Hall

Teamprestaties beoordelen Koppel de resultaten van het team aan de organisatiedoelen Begin met de klanten van het team en het werkproces dat het team volgt om aan zijn behoeften te voldoen Meet zowel teamprestaties als individuele prestaties Train het team om zijn eigen maten te ontwikkelen Copyright © 2005 Prentice-Hall

Richtlijnen om beoordelingsgesprekken te verbeteren Lees de beoordelingen door die andere ervaren leidinggevenden hebben geschreven om te zien wat wel en niet werkt. Maak tijdens de beoordelingsperiode aantekeningen. Vraag input van andere waarnemers als dat toepasselijk is Baseer geschreven beoordelingen op meerdere waarnemingen uit de eerste hand. Weet waarnaar je op zoek bent. Beoordeel de juiste dingen. Neem geen geruchten, beweringen of gokwerk op in je schriftelijke beoordelingen. Wees volledig. Neem goede, slechte en nare dingen op. Copyright © 2005 Prentice-Hall