Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 6 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Vormen van ontslag Van rechtswege Wederzijds goedvinden Opzegging Ontbinding door de kantonrechter

Ontslag van rechtswege Een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is afgesloten eindigt automatisch als de afgesproken tijdsduur is verstreken, tenzij anders afgesproken.

Ontslag met wederzijds goedvinden Werknemer en werkgever besluiten samen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Aan deze wijze van beëindiging worden in de rechtspraak strenge eisen gesteld.

Ontslag door opzegging Het is de werkgever verboden de arbeidsovereenkomst op te zetten zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van het CWI. Het opzegverbod is niet alleen van toepassing op arbeidsovereenkomsten maar ook op andere arbeidsverhoudingen van degene die persoonlijke arbeid verricht voor een ander.

Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen In het BBA is een aantal arbeidsverhoudin-gen expliciet van de toepasselijkheid uitgezonderd, zoals ambtenaren, werknemers van ambassades, onderwijzend personeel en geestelijken. Overige uitzonderingen: werknemers die doorgaans minder dan drie dagen per week uitsluitend of hoofdzakelijk persoonlijke diensten in de huishouding verrichten en bestuurders van vennootschappen (BV’s en NV’s).

Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen Het BBA geldt niet bij: - opzegging tijdens de proeftijd - faillissement - een (rechtsgeldig) ontslag op staande voet - beëindiging van rechtswege

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen Bij ontslag wegen bedrijfseconomische redenen moet de werkgever aannemelijk maken dat zijn bedrijf in een verslechterde economische positie verkeert en dat het vervallen van arbeidsplaatsen noodzakelijk is. Het CWI toetst aan de hand van bewijsstukken van de aanvrager en een checklist.

Afspiegelingsbeginsel Volgens dit beginsel moeten de ontslagen eerlijk worden verdeeld over elke leeftijdscategorie per categorie uitwisselbare functie. Dit beginsel heeft met ingang van 1 maart 2006 het anciënniteitsbeginsel (last in, first out) vervangen.

Ontslag wegens disfunctioneren Werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer niet goed genoeg functioneert en dat de ongeschiktheid van de werknemer niet voortvloeit uit ziekte of een gebrek van de werknemer.

Ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid De werkgever moet aannemelijk maken dat er sprake is van ongeschiktheid, dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en ten slotte dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft de werknemer binnen zijn onderneming te herplaatsen.

Opzegverboden Bijzondere opzegverboden zijn: 1. wegens ziekte 2. gedurende de zwangerschap en het bevallingsverlof 3. tijdens vervulling van de dienstplicht 4. wegens lidmaatschap van de Ondernemingsraad 5. wegens het lidmaatschap van een vereniging van werknemers 6. wegens het opnemen van politiek verlof en het bijwonen van vergaderingen 7. wegens het opnemen van ouderschapsverlof 8. wegens overgang van onderneming

Kennelijk onredelijk ontslag ‘Kennelijk onredelijk’: degene die de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd kan niet in redelijkheid tot zijn beslissing zijn gekomen.

Ontslag op staande voet Bij ontslag op staande voet hoeven de opzegbepalingen niet in acht te worden genomen. Het is niet vereist om een ontslagvergunning aan te vragen bij het CWI. De bijzondere opzegverboden zijn in beginsel niet van toepassing en evenmin hoeft de opzegtermijn in acht te worden genomen.

Ontslag op staande voet Ontslag op staande voet moet voldoen aan strikte eisen omdat ontslagrechtelijke beschermingsbepalingen niet van toepassing zijn en omdat het ontslag ernstige gevolgen heeft voor de werknemer. De werkgever moet bewijzen dat er dringende redenen aanwezig zijn en het ontslag moet onmiddellijk worden uitgevoerd.

Ontbinding door de kantonrechter (ontslag wegens gewichtige redenen) Werkgever en werknemer kunnen altijd aan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. De kantonrechter is niet gebonden aan het algemene opzeggebod van artikel 6 BBA en de bijzondere opzegverboden van het BW.

Redenen voor ontbinding Ontbinding vindt plaats wegens gewichtige redenen: dringende reden: omstandigheden die een dringende reden voor een ontslag op staande voet zouden hebben opgeleverd. veranderingen in de omstandigheden: alle redenen die normaal gesproken tot ontslag kunnen leiden.

Kantonrechtersformule Formule voor de bereking van de ontslagvergoeding: Vergoeding = A x B x C waarbij: A = is het aantal gewogen dienstjaren B = beloning C = correctiefactor

Collectief ontslag Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO): wet die van toepassing is op een werkgever die voornemens is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen van minimaal twintig werknemers wegens bedrijfseconomische redenen waarvoor toestemming van het CWI is vereist.

Sociaal Plan De WMCO verplicht werkgever in het geval van een reorganisatie met gedwongen ontslagen tot een Sociaal Plan: een plan waarin voorzieningen worden getroffen die de nadelige gevolgen van het ontslag moeten verzachten voor de werknemers.

Inkrimping Strategie waarbij een bedrijf de schaal en de reikwijdte van zijn activiteiten verkleint om zo de financiële resultaten te verbeteren.

Reorganisatie Houdt in dat een bedrijf zo wordt gereorganiseerd dat werknemers efficiënter werken.

Massaontslagen - alternatieven Mogelijkheden zijn: natuurlijk verloop vacaturestop verdedigingsringmethode veranderingen in functieontwerp arbeidsvoorwaardenbeleid scholing

Outplacement Een regeling om werknemers die worden ontslagen te laten omgaan met de emotionele stress van hun ontslag en hun hulp te bieden bij het zoeken naar een nieuwe baan.

Massaontslagen - implementeren Werknemers op de hoogte stellen Ontslagcriteria ontwikkelen Communiceren met ontslagen werknemers De media op elkaar afstemmen Veiligheid bewaken ‘Overlevenden’ geruststellen

Verplichtingen werkgever bij beëindiging arbeidsovereenkomst Eindafrekening opmaken (loon, vakantiedagen, vakantiegeld) Getuigschrift op verzoek van werknemer

Kosten van ontslag Ontslagvergoedingen Administratieve kosten Sociale plannen Kosten indien een functie niet wordt opgevuld

Verloopkosten Wervingskosten Selectiekosten Opleidingskosten Ontslagkosten

Verloopbaten Lagere arbeidskosten Vervanging slecht presterende werknemers Meer innovatie Mogelijkheden voor grotere diversiteit