Leadership in Europe: Euro-management or the footprint of history? Smith, P.B. (1997) European Journal of Work and Organizational psychology, 6,

Leadership in Europe Introductie Analyse van Trompenaars Project “Event Management” Implicaties voor individuele managers Training interventies Conclusie

Introductie Hofstede’s historische verklaring voor hoge PDI en UAI scores in Latijnse landen in Europe en Amerika. EU  Euromanagers? (homogeen maken van management culturen en praktijken) EU  managers in multinationals behouden nationale attitudes en benaderingen? Recentere data nodig, inclusief Rusland en Centraal Europe

Footprint of the Roman Empire Latijnse landen in Europa (België) en Amerika (veroverd door Europese Latijnse landen) hebben hoge PDI en UAI. Latijnse/Romaanse talen duiden op erfenis van Romeinse Rijk. Invloed 1500 jaar overheersing is plausibel. Hoge PDI vanuit oppermachtige Romeinse keizer en “pater familias” Hoge UAI vanuit uniek Romeins systeem van wetten.

EU over 3 scheidingslijnen: Latijnse versus Germaanse (zie grenzen Romeinse Rijk) Maritime versus continentale Erfgenamen van Rome versus erfgenamen van Byzantium na val van Romeinse Rijk; loopt dwars door Balkan; Servië, Griekenland, Rusland hebben zeer hoge PDI en UAI en lage IDV.

Analyse van Trompenaars (1) Trompenaars (1993) managers in ongeveer 50 landen met focus op Europa. Recente en gedetailleerde (her)analyse (Smith, Dugan, Trompenaars, 1996):is er veel veranderd sedert Hofstede? Onderzoek geeft breed beeld; bruikbaar voor grote lijnen management en leiderschap.

Analyse van Trompenaars (2) Trompenaars vond oorspronkelijk 7 dimensies. Smith et al vonden de 2 belangrijkste dimensies : “hierarchy vs. equality” en “involvement vs. autonomy”. Afgeleid van antwoorden individuele managers in elk land  landgemiddelden.

Hoog op hierarchy: Aanvaarden van machtsverschillen Verwachten van paternalisme Toewijzen van jobs op basis van toegeschreven kwaliteiten Directe medewerkers krijgen voorkeurbehandeling.

Hoog op equality: Jobevaluatie en -afspraken op basis van objectieve criteria die toegepast worden op alle personen zonder onderscheid.

Hoog op involvement: Ook wel loyal involvement genoemd. Identiteit vanuit langetermijn betrokkenheid bij organisatie.

Hoog op autonomy: Ook wel utilitarian involvement genoemd. Betrokkenheid bij job wordt afgewogen tegenover beloningen, loopbaanvooruitzichten en mogelijke alternatieven voor job en organisatie.

Analyse van Trompenaars (3) MDS  Figuur 1 Enige gelijkenis met Hofstede’s PDI en IDV  continuïteit verschillende management benaderingen en globale variatie is er nog steeds. Centraal en Oost-Europese landen scheiden de twee dimensies  footprint of the Soviet Empire; dus anders dan bij Hofstede.

Analyse van Trompenaars (4) In Figuur 1 is West Europese “verstoord” door Centraal en Oost-Europa alhoewel enige scheiding tussen noord en zuid toch zichtbaar is  Figuur 2 toont andere dimensies (vertikale niet te interpreteren). Equality en autonomy  hierarchy en involvement. Duidelijke scheiding tussen noord en zuid.

Analyse van Trompenaars (5) Figuur 2 dekt zelfde Europese landen als Hofstede; zelfde noord-zuid scheiding als bij PDI en UAI. Of deze noord-zuid scheiding al dan niet the footprint of the Roman Empire is, het is een feit dat deze scheiding nog steeds bestaat.

Event Management (1) Initiatief van Smith en Peterson (1988) Leiderschap in termen van “event management” = reeksen van keuzes omtrent hoe bepaalde gebeurtenissen/situaties interpreteren en hoe ze dan managen. 100 middenkader van 35 landen, verzameld in 1990s, 8 routine situaties en 8 manieren om ze te benaderen.

Voorbeelden routine situaties: Aanstelling nieuwe ondergeschikte Introductie van nieuwe procedures Hoe ondergeschikte die slecht presteert managen? Zie ook beslissingslijst IDE

Event management (2) Verfijnde analyse van verschillen in benaderingen van managers; misschien relevanter dan gebruik van kleiner aantal cultuurdimensies? 17 Europese landen in Tabel 1 met landen gegroepeerd volgens gelijk profiel van 2 meest gebruikte benaderingen.

Event management (3) Eigen ervaring en training typisch Europees  goede beschrijving van Euromanager. Variatie binnen Centraal en Oost Europa: CZE (specialisten), SLO & POL (bazen), HUN (collega’s), BUL & RUM.(normen). Polarisatie noord-zuid > oost-west: NED, FIN, UK versus FRA, POR, GRE. Bevestigt analyse van Trompenaars

Implicaties voor ind. managers Euromanagers nog niet erg talrijk. Ervaring en training om (cultureel) verschillende benaderingen te managen. Enkele voorbeelden (FIN, GER, SWE, FRA, UK) (UK, FRA) (BEL, CZE). Zowel voor manager in multinational als werkend met medewerkers met verschillende culturele achtergrond.

Training interventies Zelfde betekenis aan zelfde actie. Perceptie van doel van vergaderen. Culturele verschillen zijn niet noodzakelijk tegengesteld aan effectiviteit. Cultureel heterogene werkteams.

Conclusie Euromanagers nog niet talrijk maar  Zal echter niet leiden tot homogenisering van managementculturen in Europa in de nabije toekomst. Eerder zullen nationale culture substantiële elementen van diversiteit behouden en zullen managers hiermee moeten leren werken.

8 benaderingswijzen (1): Formele regels en procedures (gedepersonaliseerde betekenisbronnen) Ongeschreven regels omtrent hoe we het hier doen (organisatiecultuur) Specialisten (nieuwe regels maken of helpen bij interpretatie van ongewone situaties)

8 benaderingswijzen (2): Ondergeschikten (bottom-up betekenisbronnen of standpunten) Collega’s (team-based management) Bazen (standpunten meer senior posities) Eigen ervaring/training (zelf=betekenisbron) Brede nationale normen