POP Workshop voor leidinggevenden Mobiliteitsfonds HBO De wind waait gunstig voor hen die weten welke haven zij zullen aandoen. POP Workshop voor leidinggevenden Mobiliteitsfonds HBO

Programma Workshop POP binnen de personeelscyclus Wat levert POP’s op? Zijn wij/ben ik er klaar voor? Stappen om tot een POP te komen Opbouw van een POP gesprek (DVD)

Voorbeeld personeelscyclus Taakafspraken POP-gesprek Beoordelingsgesprek Coachen, begeleiden taak- en ontwikkelafspraken Coachen, begeleiden taak- en ontwikkelafspraken Maatwerk in dialoog medewerker/ leidinggevende Functioneringsgesprek

Persoonlijk OntwikkelPlan (POP) Concrete afspraken over de persoonlijke ontwikkeling op lange en korte termijn. Afspraken gebaseerd op: Ambities en gekozen ontwikkelrichting van de medewerker na overeenstemming met leidinggevende. Functieprofiel en competentiewoordenboek. 360° feedback: competentiescan en/of mondelinge feedback

Wat leveren POP’s op? Zicht op (te onwikkelen) talenten; Het beste uit jezelf halen en juiste mens op juiste plek (afstemmen vraag en aanbod); Blijvende inzetbaarheid door blijvende ontwikkeling; Flexibele inzetbaarheid en daardoor gezonde doorstroom en ontkokering organisatie; Aantrekkelijke werkgever.

Zijn wij/ben ik er klaar voor? Huis op orde: heldere visie en organisatiedoelen? zicht op noodzakelijke kennis en competenties? basis van p-cyclus staat? Management: draagvlak? sfeer van vertrouwen? visie op ontwikkelen? creativiteit, flexibiliteit, innovatiekracht?

Hulpmiddelen Competenties: persoonlijke vaardigheden en gedrag (woordenboek en competentieprofielen) (Competentiescan: talenten inventariseren.) POP- formulier: persoonlijk ontwikkelplan gericht op loopbaan en ontwikkelen competenties en kennis. POP- handreiking: tips en aandachtspunten (Mobiliteitsfonds HBO)

Stappen hele POP proces Ontwikkelrichting? Informatie verzamelen: competentiescan, feedback, huidige kennis/skills, testen etc.. Ontwikkeldoelen en-acties? Concrete ontwikkeldoelen en acties benoemen. Het gesprek: keuzes maken en commitment. Afspraken vastleggen: POP definitief maken. Acties uitvoeren, leidinggevende: coachen en faciliteren en samen tussentijds monitoren en evalueren.

Stap 1: Waar staat de medewerker nu? Kennisniveau? Ervaringsniveau? Talenten: competentieniveau? Overige interesses en kwaliteiten? Ontwikkeling tot nu toe in deze functie?

Stap 2: Waar kan/wil de medewerker naar toe? Kennisniveau? Ervaringsniveau? Talenten: competentieniveau? Ontwikkelrichting: Versterken? = zwakke competenties versterken; Verdiepen? = sterke competenties verder verdiepen; Verbreden? = breder ontwikkelen; Veranderen? = richting andere functie.

Stap 3: Hoe komt de medewerker daar? Welke kennis en/of competenties ontwikkelen? Ontwikkeldoelen bepalen.

Aanpak formuleren ontwikkeldoelen Denken Is het verstandig? Is het haalbaar? Normen Waarden Identiteiten Kwaliteiten Bezieling Voelen Voelt het goed? Geeft het mij energie? Doel Wat wil ik ervaren voor mijzelf, in relatie tot anderen, in de organisatie? Kiezen voor het doel en de aanpak Willen Realiseert het wat ik wil doen, wie ik wil zijn, in welke omstandigheden ik wil zijn? Aanpak en doel Welke aanpak past bij de doelen, bij mij en bij de situatie? Wat ga ik doen?

Stap 4: Welke acties ondernemen? Benoemen: Concrete acties. Concrete termijn. Concrete steun/begeleiding. Tijd en geld die nodig zijn om acties uit te voeren.

Voorbeelden ontwikkelacties Training on the job: Oefenen in huidige werksituatie. Creëren oefensituatie. Stage. Begeleiding door collega, mentor en/of leidinggevende. Collegiale ondersteuning. Training off the job: Opleidingen Trainingen Zelfstudie

Stap 5: Hoe monitoren/evalueren? Evaluatiemomenten benoemen. Concreet aangeven wanneer ontwikkelactie succesvol is verlopen.

Insteek POP gesprek + Potentieel - + - Ambitie Motivatiegesprek Loopbaangesprek Potentieel Bijblijven in functie Doelen bijstellen - + - Ambitie

Waar wil ik naar toe? Waar sta ik? Hoe daar komen? Wat concreet doen? Het POP- gesprek is het hart! Hoe daar komen? Wat concreet doen? Hoe evalueren?

SMART(I) Specifiek Meetbaar Acceptabel Realistisch Tijdgebonden Ik ga mijn overtuigingskracht verder ontwikkelen en zal komend jaar minimaal twee keer een presentatie houden in een groep. Ik weet of dit gelukt is door na afloop schriftelijk feedback te vragen aan de aanwezigen. Specifiek Meetbaar Acceptabel Realistisch Tijdgebonden (Innovatief)

Ik ga komend jaar ….. resultaat/gedrag bereiken/ontwikkelen. : zo simpel kan het ook! Ik ga komend jaar ….. resultaat/gedrag bereiken/ontwikkelen. Ik ga dit doen door: Ik weet dat het is gelukt als: Ik wil dit bereikt hebben op: Ik rapporteer de voortgang (tussendoor) aan… op….. Ik wil graag de volgende steun: Van: Wanneer: