MT-presentatie

Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers? …. Link leggen tussen behalen van bedrijfsdoelstellingen en inzetbaarheid van medewerkers Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid

Campagne ‘De verzekeringsbranche werkt aan inzetbaarheid’ Start Startsein in oktober 2006 door het Verbond van Verzekeraars en de vakorganisaties Regie Door de Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidbeleid Doel Het creëren van een cultuuromslag bij werkgevers en medewerkers op het gebied van inzetbaarheid Aanpak Duale aanpak: gericht op bewustwording en actie Aanbod Campagne en programma om inzetbaarheid in eigen organisatie te agenderen en te stimuleren Geen uitgebreide toelichting, slechts kort behandelen!!

Doel In gesprek over: Urgentie van inzetbaarheid Wat staat ons te doen? Mogelijkheden van programma Inzet Verzekerd Benoemen van interactie tijdens presentatie: samen in gesprek / discussie over inzetbaarheid

Goed voorbereid op verandering? reisbranche

De noodzaak van inzetbaarheid Kijk-/luisteropdracht bij de film: Noteer één (of meerdere) opvallende items uit de film die voor jou de urgentie van het thema inzetbaarheid benadrukt.

De noodzaak van inzetbaarheid Film toont: Visie van collega’s uit de branche en een hoogleraar op thema inzetbaarheid Ontwikkelingen en veranderingen in de branche (van  naar) Feiten en cijfers Aan het einde van de film vragen naar resultaten kijkopdracht

Enkele feiten op een rij Vanaf dit jaar is de vergrijzing fors aan het versnellen Het gemiddelde dienstverband in de branche is 11 jaar, terwijl gemiddelde functie duur 8 jaar is. 12% van de werkgevers stimuleert werknemers tot hun 65e jaar door te werken 90% van de medewerkers in de branche moet tot na hun 65e doorwerken Reserve-sheet (indien discussie onvoldoende op gang komt)

Wat zijn de grootste uitdagingen in onze organisatie voor de komende 3 tot 5 jaar? …. Na film reactie vragen, herkenbaar? Korte inventarisatie van drie grootste uitdagingen in eigen organisatie, bijv. op flipover

Kennen medewerkers de ‘stip op de horizon’: waar gaan we naar toe met onze organisatie? Weten medewerkers wat ‘succesvol verzekeren in 2015’ (de stip op de horizon) van hen vraagt qua houding, gedrag, competenties, etc.? Plenaire discussie aan de hand van bovenstaande vragen. Relateren aan gegeven antwoorden in vorige sheet. Eventueel het ‘lift-voorbeeld’ toepassen

Urgentiegevoel benadrukken Urgentiegevoel benadrukken. Wat gaat er verkeerd als medewerkers niet mee kunnen in veranderingen? Wat gaat er verkeerd als we nu niets doen? Wat is het effect op de bedrijfsresultaten als een substantieel deel van de medewerkers in deze veranderingen niet tijdig meegaat?

gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer Inzetbaarheid de mate waarin medewerkers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken Overstap maken van belang van inzetbaarheid naar ‘wat is het’. Definitie van inzetbaarheid helpt hierbij om duidelijk te maken waar we het over hebben: met toegevoegde waarde voor de organisatie (en met plezier) kunnen blijven werken, terwijl het verzekeringsvak aan het veranderen is. Zowel werkgever als werknemer hebben hier verantwoordelijkheid in. Hiermee kan bruggetje gemaakt worden naar volgende sheet: ontwikkelde tools voor zowel werkgever als medewerkers. gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer

Inzetbaarheid: een gezamenlijke verantwoordelijkheid De binnenste cirkel is de cirkel van de individuele medewerker. De buitenste cirkel is de cirkel van de organisatie. Organisatiecirkel nader toegelicht: Organisatiestrategie: duidelijkheid over de doelstellingen en de strategische ontwikkelrichting van de organisatie, zodat medewerkers proactief bezig kunnen zijn met de vraag “hoe kan ik nu en in de toekomst een waardevolle bijdrage aan de organisatie (blijven) leveren? (voorbeelden: outsourcing / veranderende rol: bijv. van uitvoering naar regie / invloed van ICT) Cultuur: een cultuur waarin blijven leren, ontwikkelen en ‘bewegen’ de norm is. Stimuleren van eigen verantwoordelijkheid bij medewerkers en regisseurschap van eigen loopbaan. Faciliteiten: Het bieden van faciliteiten, voorzieningen en voorwaarden waarmee een medewerker gefaciliteerd wordt om proactief aan de slag te zijn met zijn eigen inzetbaarheid. Hieronder vallen ondermeer: loopbaanbeleid, mobiliteitscentra, mogelijkheden voor scholing en opleiding (ook omscholing), ontwikkelingsmogelijkheden, arbeidsomstandigheden (denk aan zwaar werk!), goede HR-cyclus Toelichting onderdelen binnenste cirkel (van de medewerker) Doe waar je trots op bent Werk doen dat gebaseerd is op je drijfveren, inspiratiebronnen en waarden draagt bij aan motivatie, betrokkenheid en werkplezier. Doe waar je goed in bent Wanneer een medewerker doet waar hij goed in is, dan is hij vaak gemotiveerder om zijn werk te doen. Maak werk van je toekomst Het regelmatig en bewust bezig zijn met welke loopbaanstappen wenselijk en mogelijk, zijn is een belangrijke succesfactor om inzetbaar te zijn en blijven. Een visie op de toekomst geeft namelijk richting aan bijvoorbeeld de ontwikkelingsbehoeften. Blijf jezelf ontwikkelen Door te blijven leren en te ontwikkelen, verwerft de medewerker nieuwe kennis en vaardigheden. Dat maakt niet alleen het werk plezieriger, maar dat verbetert ook de positie op de interne of externe arbeidsmarkt. Zorg voor je balans Door balans te houden in belasting en belastbaarheid (maar ook in werk en privé), kan een medewerker ook in de toekomst blijven werken en een nuttige bijdrage leveren. Blijf zelf aan het stuur Kunnen omgaan met nieuwe ontwikkelingen en veranderingen, is een belangrijke bouwsteen voor inzetbaarheid. Verandering in functie, verantwoordelijkheden, taken of aandachtsgebieden is belangrijk om starheid en vastroesten te voorkomen. Het is van belang dat een medewerker hierbij zelf de regie houdt en zijn eigen koers bepaalt op de golven van verandering.

Meeloopdagen bij collega’s Een kwestie van doen! Korte braindump: Noteer 2 acties / ideeën die volgens u in uw organisatie opgepakt moeten worden op het gebied van inzetbaarheid. Afdelingsworkshops Meeloopdagen bij collega’s Tijdens de presentatie kan nog worden besloten of deze sheet wel/niet gebruikt wordt. Als er tijd is, is het sterk om actiegericht af te ronden: wat gaan we doen. De beschreven geeltjes kunnen even kort worden genoemd of evt. geclusterd zodat direct duidelijk wordt welke richting de meeste MT-leden denken en waar dus de focus zou kunnen komen te liggen. Hoort goede introductie: vanzelfsprekend wilt u dit onderwerp eerst nogmaals agenderen om grondig te bespreken, toch wil ik u uitnodigen voor een snelle braindump: wat zijn uw ideeën gedachten als u dit verhaal zo hoort, wat zou er volgens u moeten gebeuren op gebied van inzetbaarheid. Bij te weinig tijd kan deze sheet vervallen, dan ga je van ondersteuning direct naar afsluiting. Blijft een goed doorlopend verhaal.

Waar gaan we mee aan de slag? Afsluiting Waar gaan we mee aan de slag? Waar gaan we mee aan de slag? Zorg voor draagvlak en betrokkenheid. Het kan ook helpen om aanwezigen te laten denk in termen van ‘wat ga IK morgen/volgende week doen?’ Ander idee: benoemen van een business sponsor per thema (iemand vanuit lijnmanagement)

Ondersteuning vanuit Taskforce www. inzetverzekerd.nl Website met informatie, tools, instrumenten, filmpjes, testen en tips over duurzaam inzetbaarheidsbeleid Voor zowel HR, leidinggevenden, OR als ook medewerkers Bewustwordings-programma “jij bent aan zet” Gericht op bewustwording en actie bij medewerkers Met o.a. online brochure, quick scan, filmpjes en workshop Doe-het-zelf-programma “Samen duurzaam inzetbaar” Agenderen van inzetbaarheid binnen de afdeling Met o.a. introductiepresentatie, online employabilityscan, bordspel en tool voor verslaglegging Toolbox kleine bedrijven Instrumenten in 4 categorieën: Visie & Beleid, Organisatie, Management en P-instrumenten. Praktische handvatten, o.a. visievorming, gesprekshandleidingen en formulieren, personeelsplanning, HR-cyclus en competentiemanagement Afhankelijk van beschikbare tijd kan hier uitgebreid of juist minder uitgebreid bij stil gestaan worden. Het is vooral van belang om op hoofdlijnen de verschillen te noemen, bijv. ‘jij bent aan zet’ is gericht op individuele medewerker (erg praktisch) en ‘doe-het-zelf-programma’ op afdelingsniveau (iets theoretischer, achtergrondinfo, etc.).

Tips voor de presentator

Doel Workshop HR-medewerkers/-managers in staat stellen om op strategisch niveau in gesprek te gaan met het eigen MT over inzetbaarheid en hierbij concrete acties vast te stellen

Waarom ben JIJ enthousiast over het thema Inzetbaarheid?

Waarom? Razendsnelle technologische ontwikkelingen (internet, ICT) Maatschappelijke ontwikkelingen (tweeverdieners, langer doorwerken, een leven lang leren) Demografische ontwikkelingen (vergrijzing/ontgroening, krapte arbeidsmarkt) Ander consumentengedrag en -behoeften (transparantie, flexibiliteit, snelheid) Innovatieve en succesvolle verzekeraars anticiperen snel en doeltreffend. Zij zorgen ervoor dat zij de juiste mensen op de juiste plek hebben. Alle talenten en kwaliteiten worden optimaal ingezet.

HOE? Sluit aan bij actuele vraagstukken en doelstellingen van de directie Positioneer het als onderdeel van bestaand beleid Facts and figures Kies de juiste timing Inspireer en faciliteer (succesverhalen) Vanuit eigen enthousiasme

Tips presentatietechnieken Voorbereiding Wat is de kernboodschap (2 zinnen) Inlevingsvermogen: wie zijn mijn toehoorders? Wat zijn hun belangen? Persoonlijk Hóe u iets vertelt is veel belangrijker dan wat u vertelt http://www.presentatiekracht.nl/

Interactiemodel Hoofd Hart Inhoud Procedure Interactie Gevoel De visie op inzetbaarheid Procedure 1 uur op de volgende MT vergadering Interactie Hoe reageren MT leden op elkaar? Gevoel Wat ervaar jij tijdens de presentatie? Hart

Commitment Een mens kan niet ‘niet communiceren’ oftewel: een mens communiceert altijd Benoem wat je ziet en ervaart! Jouw waarneming is niet de waarheid Zie je commitment?

Welke overtuigingsstijl hanteer je? rationeel OVERREDEN Men-stijl STELLEN Ik-stijl Duwen introvert extravert Trekken OVERBRUGGEN Wij-stijl INSPIREREN Jij-stijl emotioneel

Venster op “onderhandelen” Wat wil ik: Wat veronderstel ik dat de ander wil: Wat heb ik de ander te bieden: Wat heeft de ander mij evt. te bieden: