Dienstencheques en sociale economie ? Het kan! 16 november 2010

DC = geld van de gemeenschap 2

Keuzes als organisatie

1. Een concrete utopie als richting Concrete utopie 4

Missie, visie en waarden in alfaThuis alfaThuis - dienstenboetiek wil zorgen voor werk op maat voor elke medewerker, ook voor mensen die door omstandigheden of persoonlijke kenmerken elders minder kansen krijgen. alfaThuis - dienstenboetiek wil zorgen voor werk op maat voor elke medewerker, ook voor mensen die door omstandigheden of persoonlijke kenmerken elders minder kansen krijgen. alfaThuis wil toonaangevend zijn op vlak van inzetten, ondersteunen en ontwikkelen van talenten op het werk. De medewerker krijgt verantwoordelijkheid, vertrouwen en vrijheid bij de organisatie en het uitvoeren van zijn/haar taak. alfaThuis wil toonaangevend zijn op vlak van inzetten, ondersteunen en ontwikkelen van talenten op het werk. De medewerker krijgt verantwoordelijkheid, vertrouwen en vrijheid bij de organisatie en het uitvoeren van zijn/haar taak. Bij alfaThuis kunnen inwoners van Sint-Kruis en Assebroek rekenen op kwaliteitsvolle huishoudelijke diensten. Bij alfaThuis kunnen inwoners van Sint-Kruis en Assebroek rekenen op kwaliteitsvolle huishoudelijke diensten. alfaThuis… waar alle medewerkers en klanten met goesting, zorg en respect duurzaam samen-werken aan een mens- en milieuvriendelijke onderneming. alfaThuis… waar alle medewerkers en klanten met goesting, zorg en respect duurzaam samen-werken aan een mens- en milieuvriendelijke onderneming. 5

De alfacompetenties Goesting en passie Zorg en Respect Kwaliteit Ik wil steeds beter worden Ik voel me goed in alfaThuis Ik vlieg erin Ik ben vriendelijk Ik werk met kennis van zaken Ik kan me aanpassen aan de klant Ik vraag raad Ik heb oog voor details ik luister en ik bespreek ik draag zorg voor materiaal Ik kom op voor alfaThuis en mijn collega’s 6

2. Keuze juridische structuur (eenmans-) BVBA én VSO Belang van netwerking zowel experts Opstart – ondernemen HRFinancieel IT, … als gelijkgezinden: via VOSEC 7

88

Juridische structuren gelinkt aan een publieke dienstencheque-onderneming: voorbeelden uit de regio en input VVSG 99

3. Organisatieprocessen Ondersteunende processen sleutelprocessen Sturende processen RESUL TATEN 10

3.1. Sleutelprocessen inzetten en ontwikkelen talenten medewerkers Tevredenheid medewerkers Tevredenheid klanten Duurzame tewerkstelling op maat planning dienstverlening kwalitatieve dienstverlening Behoefte medewer- kers Behoefte klanten huishoudelijke hulp strijkwinkel comfortdiensten 11

3.2. Ondersteunende processen Loon- administratie Administratie van DC Beheer secretariaat Communi- catie Informatie- technologie Financiën en projecten 12

3.2.1 Financieel beheer Financiële tabellen  “het doosje” – –Winst-verlies – –Geldstroom Andere indicatoren  “urenanalyse” Benchmarking 13

3.3. Sturende processen Beleid en strategie overlegoperationele ondersteuning kader waarderen vrijheid verantwoordelijkheid vertrouwen betrekken delen leren 14

15 Participatie Waarderende benadering 15

Talentmanagement als hefboom

4.1. Onze zoektocht competentie- management alfaThuis 17

Gedrag waarden motivatie Persoon- lijkheid Intelli- gentie Missie Visie strategie Competentie- profielen Gedrag waarden motivatie Persoon- lijkheid Intelli- gentie Meer energie COMPETENTIE- MANAGEMENT TALENT- ONTWIKKELING Missie Visie medewerkers Meer systeem 18

3D-benadering naar Lou Van Beirendonck 19

Werknemer coach-team- alfaThuis klant passie en goesting zorg en respect kwaliteit 4.2. Talentmanagement is “zijn” 20

4.3. Instroom spanning functieprofiel als ideaal creatieve spanning instroom talenten aspecten van functieprofiel aanwezige competenties jobcreatie uitstroom matching klant niet alleen ook 21

Praktische proeven met feedback en leerpunten visie - goesting - leervermogen - vaardigheden Inzicht :  Goesting om kwalitatief te poetsen bij een klant thuis  welke ondersteuning nodig (een B, een C of een D) Beslissing :  Hebben we klanten die matchen?  Kunnen we de nodige ondersteuning bieden? 22

4.4.Opvolgen functioneren Maandelijks bevragen tijdens groepsoverleg in een sfeer van ont-moeten: laten vertellen, samen zoeken, zelfsturing, opvolging via verslag Maandelijks bevragen tijdens groepsoverleg in een sfeer van ont-moeten: laten vertellen, samen zoeken, zelfsturing, opvolging via verslag Bevragen klanten, zelf-evaluatie ; bespreken, afspraken op papier Bevragen klanten, zelf-evaluatie ; bespreken, afspraken op papier Aanwezigheid obv (zelf)inzicht cijfers Aanwezigheid obv (zelf)inzicht cijfers Zelf oplossen, veranderen, verbeteren via inzicht, zelfrespect en vertrouwen van wat wel werkt ; “werken op sterktes” Zelf oplossen, veranderen, verbeteren via inzicht, zelfrespect en vertrouwen van wat wel werkt ; “werken op sterktes” betaalkaart talentendoos alfars 23

4.5. Aanwezigheidsbeleid meer dan een verzuimbeleid 24 creatieve spanning Tewerkstelling kwetsbare medewerkers Geen verlies en klantentevredenheid door voldoende aanwezigheid

25 Algemeen èn individueel Duidelijk kader en protocol Participatief opgesteld beleid Ziekteverzuim Economische werkloosheid Toestemmings- beleid Overuren breed

Voorbeelden van acties – –Indicatoren: interpretatie én benchmarking – –Checklist voor een ziektemeldingsgesprek – –Terugkomgesprekken – –Marineren via bedenkers in het overleg – –Nadelen van afwezigheid herhalen – –Verplichte 2-jaarlijkse opleiding ergonomie – –Aanbieden van een griepvaccin – –Inzicht in groep en individueel – –Samen oplossingen zoeken ––…––… 26

Goed bezig ?

5.1. concrete utopie als richting Concrete utopie Systeem dienstencheques Veranderende regelgeving ? ? ! 28

5.2. Is er duurzame tewerkstelling? Wie stroomt in? 90% van de kandidaten lage drempel en toch intense selecties Gebaseerd op instroomtalenten (niet statuut) Goesting op te poetsen Intellectueel vermogen om zelfstandig te kunnen werken Graag alleen werken Goede fysieke conditie Voldoende draagkracht om werk en privé te combineren Zich zelfstandig kunnen verplaatsen Minimum aan poetsvaardigheden 29

Welke Contracten? 100% onbepaalde duur bij alfaThuis Uitstroom?Waarom? Exitgesprekken ! (= evaluatie instroom) 30

5.3. Zijn de medewerkers tevreden? Tevredenheidsenquête Afgenomen in de zomer 2008 door Febecoop, adviesbureau voor sociale economie Enquête leercultuur Afgenomen in de zomer 2010 door de Vlerick-school in het kader van een ESF-project 31

5.3.1 Personeelstevredenheid   alfaThuis is een voorbeeld op het vlak van arbeidsvoorwaarden (vast werk, flexibel, correct betaald, …)   alfaThuis scoort goed op alle vlakken die het zelf in de hand heeft: teamspirit, leermogelijkheden, vertrouwen, waardering, inspraak, goede relatie met leidinggevenden. Toch graag meer vorming en inspraak over bij welk gezin wordt gewerkt. 32

  Soms zijn er lastige klanten. Kunnen we dit oplossen? Meer dan soms is er onaangepast materiaal. Moeten we klanten hierover aanspreken?   Poetsen is lastig, zelfs al werk je niet fulltime. Moeten we hier iets aan doen? Bv. meer ergonomie 33

5.3.2 Enquête leercultuur   Toegankelijkheid van opleidingen scoort heel hoog (82% vs 56%)   Ondersteuning en waardering van wat werknemer geleerd heeft (80% vs 58%) Maar… stimuleren nieuwe zaken 67%, we streven naar 100%   Voldoende ruimte voor autonomie, veel tijd en heel veel voor zelfsturing (74% vs 57%) 34

  Verbondenheid met manier van opleiden en delen met collega’s is hoog ondanks de geïsoleerde job. (81% vs 65%)   Het stimuleren van de transfer van het geleerde scoort hoog. (80% vs 58%) Maar… nog meer aandacht voor herhalen   Leervisie van de werknemers verschilt niet van andere bedrijven. Maar … Uit comfortzone komen om nieuwe dingen te leren mag hoger. (65% vs 67%) 35

5.4. Zijn de klanten tevreden? Indicatoren Nauwelijks verloop ; wachtlijst Bevraging Hoofdzakelijk in functie van evaluatie huishoudhulp Bedoeling is om dit (beperkt) te gaan uitbreiden maar … Onderzoek door POM naar bereikbaarheid voor klanten Score van 100 % 36

Hoe verder?