De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

1 BEDRIJFSRECHT Les 2.6 Klas MEV1A Lokaal E0.01 Mr. Eppo van Koldam.

Verwante presentaties


Presentatie over: "1 BEDRIJFSRECHT Les 2.6 Klas MEV1A Lokaal E0.01 Mr. Eppo van Koldam."— Transcript van de presentatie:

1 1 BEDRIJFSRECHT Les 2.6 Klas MEV1A Lokaal E0.01 Mr. Eppo van Koldam

2 2 De diehards op

3 3 Lesprogramma l We hebben niet twee lessen gemist, maar slechts één. l We lopen een les voor op het schema l Resterend lesprogramma –2.6 Ondernemen en personeel –2.2 Strategie en structuur –2.7 Financiering en zekerheden Afhankelijk van mogelijkheden –2.3 Intellectuele eigendom en concurrentie

4 4 Legal notitie l Komt in de plaats van tentamen. Zie toets bedrijfsrechtZie toets l Opzet Legal notitie Opzet Legal notitie l Beoordelingsformulier Legal notitie Beoordelingsformulier Legal notitie l Indeling klas naar onderneming –Welke ondernemingen –Wie zit bij welke onderneming –Hoe staan de ondernemingen er voor

5 5 Info op het BB l Aanvullend studiemateriaal Aanvullend studiemateriaal l Presentaties Presentaties

6 6 Betrokkenen bij arbeids-ovk en hun belangen Werknemer Werkgever Arbeidsovereenkomst Overheid

7 7 Eerste oriëntatie Instroom –Hoe gaan we vacatures vervullen? Doorstroom –Welke verplichtingen hebben werkgever en werknemer tegenover elkaar? Uitstroom –Hoe kan de arbeids- overeenkomst worden beëindigd? Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd Proeftijd Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd Deeltijdwerk Uitzendkrachten Oproepkrachten Thuiswerk Zich als goed werkgever gedragen Zich als goed werknemer gedragen Loon Belastingvrije vergoedingen Verlof Doorbetaling loon bij ziekte Arbeidsongeschiktheid Arbeidsomstandigheden Beëindiging met wederzijds goedvinden Opzegging Ontbinding door kantonrechter Ontslag op staande voet Collectief ontslag Rol van het CWI Schade door werknemer; schade van werknemer

8 8 Essentialia arbeidsovereenkomst l Gezagsverhouding werkgever/werknemer l Werknemer verplicht arbeid persoonlijk te verrichten –Gedurende zekere tijd l Werkgever verplicht tot betaling van loon –Fooi is geen tegenprestatie, dus geen loon –Fiscaal en Civiel loon is niet identiek l Niet van belang hoe partijen zelf hun overeenkomst benoemen l Gevolgen Flexwet

9 9 Gevolgen arbeidsovereenkomst l Bij eenzijdige beëindiging door werkgever of werknemer is (als hoofdregel) vergunning CWI vereist l Werkgever is verplicht loonbelasting en sociale premies af te dragen l Kan proeftijd maximaal 2 maanden overeengekomen worden l Werkgever moet tenminste minimumloon betalen

10 10 Inhoud van de arbeidsovereenkomst In elk geval Loon Vakantiedagen Vakantiegeld Arbeidsduur Plaats tewerkstelling Uren dagelijkse arbeidstijd Duur overeenkomst Datum ingang Wijze beëindiging Facultatief Concurrentiebeding Proeftijd Verbod nevenwerkzaamheden Vergoedingen Geheimhoudingsbeding

11 11 Hoogte van het loon l Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WMM) is uitzondering op contractvrijheid partijen. l Privaatrechtelijke handhaving: benadeelde vordert bij sector kanton achterstallig loon, wettelijke rente en boete; l Publiekrechtelijke handhaving: arbeidsinspectie doet controle en informeert bij overtreding de ondernemingsraad en werkgevers- en werknemersorganisaties; l Van toepassing op werknemers 23 jaar en ouder, voor jongeren minimumjeugdloon; l Het gaat om bruto bedragen.

12 12 Uitzonderingen op “geen werk, geen loon” Ziekte Betaalde verlofvormen (in wet of Cao) Vakantie Omstandigheden voor rekening werkgever Schorsing en non-actiefstelling

13 13 Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden l Met wederzijds goedvinden is beëindiging mogelijk l Schriftelijke vastleggen (vaststellingsovereenkomst) is verstandig l Gaat werknemer echt akkoord (werkgever mag hier niet te snel vanuit gaan) l Nadeelvereiste bij psychische stoornis l Ontslagvergunning “voor zover vereist” gevolgd door opzegging als “fall back scenario”

14 14 Opzegging arbeidsovereenkomst l Opzegging kan door zowel werkgever als werknemer l Opzegging moet met schriftelijke opgave van de reden l Opzegging kan niet tijdens eerste twee jaren van ziekte werknemer l In principe toestemming nodig van Juridische Zaken van het CWI l Uitzonderingen: –Einde overeenkomst bepaalde tijd –Ontslag op staande voet –Einde tijdens proeftijd –Wederzijds goedvinden –Ontbinding door kantonrechter

15 15 Procedure ontslagvergunning CWI l Aanvraag bij CWI voor gebied waar werknemer zijn werkzaamheden verricht, tenzij collectief ontslag l Motivering aanvraag –Bedrijfseconomische redenen »Aanvraag onderbouwen met jaarstukken, productiegegevens, etc »Anciënniteitprincipe, tenzij bijzondere bekwaamheden »Zeer zorgvuldige toetsing op bedrijfseconomische gronden »Uitgangspunt is herplaatsing gehandicapte werknemer »Geen verwijtbare werkloosheid –Persoonlijk functioneren »Disfunctioneren, verwijtbaar handelen en verstoorde verhouding »Verwijtbare werkloosheid (geen WW uitkering) mogelijk »Mogelijkheid indiening verweer door werknemer

16 16 Opzegging tijdens ziekte l Opzegging niet mogelijk tijdens eerste 2 jaar ziekte l Opzegging wel mogelijk als werknemer verplichtingen uit hoofde Wet verbetering Poortwachter niet nakomt l Bij ziekte langer dan 2 jaar kan ontslagvergunning worden verleend, indien –Werkgever arbeidsongeschiktheid aannemelijk heeft gemaakt en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden –Werkgever bovendien aannemelijk maakt dat herplaatsing niet mogelijk is l Ziekmelding na indiening aanvraag ontslagvergunning heeft geen gevolgen

17 17 Opzegtermijn l Gebruik ontslagvergunning CWI moet binnen 8 weken l Lengte opzegtermijn wettelijk geregeld (semi-dwingend recht): –Werkgever: 1 tot 4 maanden –Werknemer: 1 maand l Verkorting opzegtermijn na CWI-procedure l Bijzondere procedures bij faillissement en surseance

18 18 Rechtsmiddelen tegen ontslag l Opzegging zonder vergunning is vernietigbaar (beroep werknemer binnen 6 maanden) l Vernietiging kan leiden tot verplichting om loon gedurende de gehele periode achteraf te betalen; rechter heeft matigingsrecht l Voor alle zekerheid ontslagvergunning en opzegging “voorzover vereist” l Via procedure “kennelijk onredelijk ontslag” marginale toetsing door kantonrechter van vergunningverlening door CWI bovendien mogelijkheid bepaalde omstandigheden die ontslag ondanks vergunning onredelijk maken l Kennelijk onredelijk ontslag kan leiden tot veroordeling herstel dienstbetrekking of tot betaling vergoeding (gerelateerd aan kantongerechtformule?!)

19 19 Opzegverboden l Verbod discriminatie l Militaire dienst l Zwangerschap of bevalling l Tijdens eerste twee jaar ziekte l Leden ondernemingsraad, etc l Vakbondsactiviteiten l Weigeren werk op zondag

20 20 Ontbinding door kantonrechter l Verzoek tot ontbinding te allen tijde mogelijk door werkgever en werknemer l Bedingen die bevoegdheid ontbinding te vragen uitsluiten zijn nietig l Ontbinding op grond van gewichtige redenen: –Dringende reden (= zelfde redenen als ontslag op staande voet) –Verandering van omstandigheden (bv bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren werknemer, verstoorde arbeidsrelatie en arbeidsongeschiktheid) l Rechter kan bij ontbinding schadevergoeding toekennen

21 21 Keuze voor ontbinding l Werknemer –Schadevergoeding bij contractontbinding l Werkgever –Geen procedure bij CWI en daarna nog lange opzegtermijn –Ontbinding is ook mogelijk bij ziekte, maar dan mag procedure geen verband hebben met opzegverbod –Fall back scenario bij ontslag op staande voet

22 22 Procedure bij kantonrechter l Geen ontbinding bij opzegverboden (lijdelijkheid van de rechter) l Procedure –Verzoekschrift –Relatieve competentie (sector kanton rechtbank) –Mondelinge behandeling –Verweerschrift –Pro forma procedure –Schikking –Uitspraak –Geen hoger beroep –Duur procedure ca 6 weken l Berekening hoogte ontbindingsvergoeding (kantonrechtersformule) l Voorbeeld Voorbeeld

23 23 Ontslag op staande voet l Zwaarste middel dat werkgever tot zijn beschikking heeft l Dienstverband eindigt onmiddellijk (geen opzegging nodig) l Geen ontslagvergunning nodig l Er moeten dringende redenen zijn l Ontslag moet onverwijld zijn –Enig onderzoek mogelijk –Horen van de werknemer –Moment van kennisname verwijtbaar gedrag is bepalend

24 24 Aandachtspunten ontslag op staande voet l Volgens vaste jurisprudentie HR moet rekening worden gehouden met “omstandigheden van het geval” –Aard en ernst dringende reden –Aard en duur dienstbetrekking –Wijze vervulling dienstbetrekking –Persoonlijke omstandigheden (leeftijd; gevolgen ontslag) l Procedure bij CWI of ontbinding als fall back scenario’s l Bij terecht ontslag op staande voet geen WW-uikering l Rechtsmiddelen –Loon vorderen bij kantonrechter op basis bestaand dienstverband; doorlopend dienstverband –Beroep op onregelmatigheid ontslag (geen opzegtermijn) met claim schadevergoeding; einde dienstverband


Download ppt "1 BEDRIJFSRECHT Les 2.6 Klas MEV1A Lokaal E0.01 Mr. Eppo van Koldam."

Verwante presentaties


Ads door Google