5 Werving en selectie.

Presentatie over: "5 Werving en selectie."— Transcript van de presentatie:

1 5 Werving en selectie

2 Vraag naar en aanbod van arbeidskrachten
Een vereenvoudigde uitleg van het voorspellen van arbeidsvraag en -aanbod Arbeidsaanbod – het reservoir aan werknemers met de specifieke vaardigheden die een werkgever nodig heeft Arbeidsvraag – Het aantal werknemers dat een organisatie nodig heeft Human resource planning – Het proces dat een organisatie toepast om te zorgen dat zij in de toekomst de juiste hoeveelheid en de juiste soort mensen heeft om een bepaald productieniveau of dienstenniveau te halen

3 Het aannameproces Werving Selectie Socialisatie

4 Aandachtspunten bij werving en selectie
De belangrijkste kenmerken bepalen voor een goede functie-uitoefening De persoonskenmerken meten die de prestaties bepalen De factor motivatie: prestaties = capaciteiten x motivatie Wie neemt de beslissing?

5 De juiste persoon op de juiste plaats
Werving Bronnen van werving Huidige werknemers Aanbevelingen van huidige werknemers Oud-werknemers Advertenties in kranten/radio Advertenties op internet en carrieresites Werving- en selectiebureaus Uitzendbureaus CWI Universiteiten/hogescholen Klanten

6 De juiste persoon op de juiste plaats
Externe vs. interne kandidaten Werving onder minderheidsgroepen Wervingsinspanningen plannen

7 Selectie Betrouwbaarheid en validiteit
Selectie-instrumenten als voorspellers van werkprestaties Voorspellende tests combineren Selectie en de vraag of de kandidaat bij de organisatie past Reacties op selectie-instrumenten

8 Selectie betrouwbaarheid: Consistentie van een meting, meestal door de tijd, maar ook tussen verschillende beoordelaars. validiteit: De mate waarin de techniek de kennis, vaardigheden of capaciteiten meet die zij moet meten. In deze context betekent validiteit de mate waarin de scores op een test of gesprek overeenkomen met het feitelijke functioneren.

9 Selectie Selectie-instrumenten als voorspellers van werkprestaties
Sollicitatiebrieven Vaardighedentests Persoonlijkheidstests Psychologische tests Assessment Referenties Medische keuring Handschriftanalyse Drugstests Eerlijkheidstests

10 Selectie Persoonlijkheidstests Extraversie Vriendelijkheid
Gewetensvolheid Emotionele stabiliteit Openstaan voor ervaringen

11 Gestructureerd sollicitatiegesprek
Situatievragen Kennisvragen Motivatievragen

12 Stel kandidaten gerust in de eerste minuten
Ongestructureerd betekent niet onvoorbereid: haal het meeste uit het sollicitatiegesprek Zes eenvoudige taken Wees voorbereid Stel kandidaten gerust in de eerste minuten Laat je niet leiden door overhaaste oordelen over stereotypen Stel resultaatgerichte vragen Onderschat de kracht van de stilte niet Sluit het gesprek zorgvuldig af

13 Reacties op selectie-instrumenten
Reacties van sollicitant op selectie-instrumenten: rechtvaardigheid Reacties van manager op selectie-instrumenten: snel en gemakkelijk in gebruik, eenvoudig interpreteerbaar