De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

5-1 5 Werving en selectie. 5-2 Een vereenvoudigde uitleg van het voorspellen van arbeidsvraag en -aanbod Arbeidsaanbod – het reservoir aan werknemers.

Verwante presentaties


Presentatie over: "5-1 5 Werving en selectie. 5-2 Een vereenvoudigde uitleg van het voorspellen van arbeidsvraag en -aanbod Arbeidsaanbod – het reservoir aan werknemers."— Transcript van de presentatie:

1 5-1 5 Werving en selectie

2 5-2 Een vereenvoudigde uitleg van het voorspellen van arbeidsvraag en -aanbod Arbeidsaanbod – het reservoir aan werknemers met de specifieke vaardigheden die een werkgever nodig heeft Arbeidsvraag – Het aantal werknemers dat een organisatie nodig heeft Human resource planning – Het proces dat een organisatie toepast om te zorgen dat zij in de toekomst de juiste hoeveelheid en de juiste soort mensen heeft om een bepaald productieniveau of dienstenniveau te halen Vraag naar en aanbod van arbeidskrachten

3 5-3 Het aannameproces Werving Selectie Socialisatie

4 5-4 De belangrijkste kenmerken bepalen voor een goede functie-uitoefening De persoonskenmerken meten die de prestaties bepalen De factor motivatie: prestaties = capaciteiten x motivatie Wie neemt de beslissing? Aandachtspunten bij werving en selectie

5 5-5 Werving –Bronnen van werving Huidige werknemers Aanbevelingen van huidige werknemers Oud-werknemers Advertenties in kranten/radio Advertenties op internet en carrieresites Werving- en selectiebureaus Uitzendbureaus CWI Universiteiten/hogescholen Klanten De juiste persoon op de juiste plaats

6 5-6 Externe vs. interne kandidaten Werving onder minderheidsgroepen Wervingsinspanningen plannen De juiste persoon op de juiste plaats

7 5-7 Betrouwbaarheid en validiteit Selectie-instrumenten als voorspellers van werkprestaties Voorspellende tests combineren Selectie en de vraag of de kandidaat bij de organisatie past Reacties op selectie-instrumenten Selectie

8 5-8 betrouwbaarheid: Consistentie van een meting, meestal door de tijd, maar ook tussen verschillende beoordelaars. validiteit: De mate waarin de techniek de kennis, vaardigheden of capaciteiten meet die zij moet meten. In deze context betekent validiteit de mate waarin de scores op een test of gesprek overeenkomen met het feitelijke functioneren. Selectie

9 5-9 Selectie-instrumenten als voorspellers van werkprestaties –Sollicitatiebrieven –Vaardighedentests –Persoonlijkheidstests –Psychologische tests –Assessment –Referenties –Medische keuring –Handschriftanalyse –Drugstests –Eerlijkheidstests Selectie

10 5-10 Selectie Persoonlijkheidstests Extraversie Vriendelijkheid Gewetensvolheid Emotionele stabiliteit Openstaan voor ervaringen

11 5-11 Gestructureerd sollicitatiegesprek Situatievragen Kennisvragen Motivatievragen

12 5-12 Zes eenvoudige taken Wees voorbereid Stel kandidaten gerust in de eerste minuten Laat je niet leiden door overhaaste oordelen over stereotypen Stel resultaatgerichte vragen Onderschat de kracht van de stilte niet Sluit het gesprek zorgvuldig af Ongestructureerd betekent niet onvoorbereid: haal het meeste uit het sollicitatiegesprek

13 5-13 Reacties op selectie-instrumenten 1.Reacties van sollicitant op selectie- instrumenten: rechtvaardigheid 2.Reacties van manager op selectie- instrumenten: snel en gemakkelijk in gebruik, eenvoudig interpreteerbaar Selectie


Download ppt "5-1 5 Werving en selectie. 5-2 Een vereenvoudigde uitleg van het voorspellen van arbeidsvraag en -aanbod Arbeidsaanbod – het reservoir aan werknemers."

Verwante presentaties


Ads door Google