Actiepunten ambassadeurs samengevat Per november 2006 Ambassadeursnetwerk 2005/2006 Opportunity in Bedrijf.

Presentatie over: "Actiepunten ambassadeurs samengevat Per november 2006 Ambassadeursnetwerk 2005/2006 Opportunity in Bedrijf."— Transcript van de presentatie:

1 Actiepunten ambassadeurs samengevat Per november 2006 Ambassadeursnetwerk 2005/2006 Opportunity in Bedrijf

2 Jos Nijhuis (1) Voorzitter Raad van Bestuur PWC Nederland 1.Ontwikkeling en verankering diversity & inclusion beleid door o.a.:  integratie in Human Capital plannen Line of Service Boards  diversity Key Performance Indicators op business unit niveau  benoeming diversity champions  oprichten vrouwennetwerk 2.Diversity awareness vergroten door o.a. chat sessies Raad van Bestuur en meetings met talenten, door trainingen diversity awareness en door middel van diversity monitor 3. Human Resources en en Management Development-beleid:  check op evenredigheid beoordelingsscores m/v  gelijke promotiekansen m/v monitoren  diversity game opnemen in Management Development programma  pilot female development programma

3 Jos Nijhuis (2) 4. Initiëren gezamenlijke activiteiten ambassadeurs en bijdragen aan politiek en maatschappelijk debat over (de voorwaarden voor) diversity:  organiseren gezamenlijke career event voor vrouwen  ontwikkelen van een format voor het diversity in jaarverslaglegging  diverse interviews en lezingen bij uiteenlopende gelegenheden

4 Jan Bennink Voorzitter Raad van Bestuur Numico Beheer Interne focusgroups en discussies om thema te bespreken en suggesties voor maatregelen te inventariseren Een meeting organiseren met andere bedrijven om good practices uit te wisselen Medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgesplitst naar gender Benchmarking uitvoeren, onder meer om percepties over gender diversiteit aan de orde te stellen. Op basis hiervan projectplan “Putting Diversity into Action Training Strategy” opgesteld

5 Marc Blom Bestuursvoorzitter Nauta Dutihl Opbouwen van de business case: aantonen van het belang van diversiteit en het behoud van vrouwelijk talent voor Nauta Dutilh Cultuurscan uitvoeren en op basis hiervan een dialoog aangaan in bestuur en management. Met de resultaten van deze twee acties een plan van aanpak opstellen en implementatie starten

6 Jan Bout (1) Voorzitter Raad van Bestuur Koninklijke Haskoning Groep B.V. Onder de vlag ‘Diversity in all Dimensions’ uiteenlopende activiteiten in gang gezet: Bewustwording vergroten, door cijfermatige analyses en door interne chatsessies en dialoog; Relevante instrumenten aanpassen, m.n. Human Resources en Management Development; Weten wat de ambities van vrouwen bij Royal Haskoning zijn en op basis daarvan intern proberen daaraan invulling te geven en de benadering van de doelgroep op de arbeidsmarkt aanpassen. Er is een vrouwenpanel opgericht en het project ‘Vrouwen in Beweging’ is gestart.

7 Jan Bout (2) Er wordt geparticipeerd in het project JetNet om de participatie van vrouwen in technische opleidingen te vergroten; Mede-organisatie en deelname aan career event ‘Vrouw & Carrière’ in november 2006. Middels PR en publiciteit voorbeeldwerking uitstralen. In dat kader is diversiteit het thema van het sociaal jaarverslag; Op basis van deze eerste stappen, in 2007 de volgende fase van Diversity in all Dimensions in gang zetten: diversiteit in team samenstelling.

8 Ludo van Halderen (1) Bestuursvoorzitter Nuon Creëren infrastructuur voor diversiteit: interne council/panel samengesteld. Onderzoek: intern onderzoek naar mobiliteit van talentvolle vrouwen, op basis waarvan aanbevelingen zijn geformuleerd. Werving & Selectie: gericht sturen op aannemen vrouwen. In arbeidsmarkt- communicatie meer aandacht aan aspecten die vrouwen extra aanspreken. Headhunters en wervings- en selectiebureaus aanspreken op dit thema. Ook neemt Nuon deel aan career event ‘Vrouw & Carrière’ in november 2006. Management: sturen op bewustwording van de leidinggevenden op de voordelen van diversiteit en divers samengestelde teams, o.a. door het organiseren van 4 evenementen, waarvoor specifiek beeldmateriaal is ontwikkeld.

9 Ludo van Halderen (2) Doorstroom: evt. barrières wegnemen bij voorgenomen benoemingen; lijsten samenstellen van doorstroompotentieel. Er zijn intussen 2 vrouwen op directieniveau aangesteld. Ontwikkeling/coaching: scherpe targets voor aantal vrouwen in trainee en talentpools; deelname aan cross mentoring project van talentvolle vrouwen. Vrouwen stimuleren en uitdagen om hun ambities waar te maken.

10 Sandra den Hamer Directeur Int. Filmfestival Rotterdam Persoonlijk bijdragen om de diversiteit op alle niveaus in onze samenleving te bevorderen, of het nou gaat om vrouwen in topposities of de maatschappelijke deelname van Nederlanders van buitenlandse origine. Niet alleen in nationaal perspectief. Vanwege mijn werk voor het International Film Festival Rotterdam reis ik veel en representeer het festival op allerlei plekken in de wereld. Ook vaak op plaatsen die nog minder dan wij hier gewend zijn aan een vrouw als directeur, zoals in Noord-Afrika, Midden- Oosten, delen van Azië. In samenwerking met de Bestuursdienst Gemeente Rotterdam tijdens Internat.Filmfestival februari 2007 een congres organiseren voor 500 topmanagers: wat moet je kunnen als leider anno 2007? Wat is de X-factor?

11 Flip de Heer (1) Secretaris-Generaal ministerie van Buitenlandse Zaken 1.Substantiële verhoging van het aantal vrouwen op gezichtsbepalende functies, door:  Specifieke loopbaanbegeleiding: aanbod cursussen, loopbaangesprekken  Deelname aan cross mentoring project  Diversiteitsworkshops met directeuren  Voorrangsregels bij plaatsingen  Forumdiscussie met (indien mogelijk) andere ambassadeurs Van de ambassadeursbenoemingen in 2006 is 25% vrouw. Het aantal vrouwelijke ambassadeurs is verdubbeld. Ook is er een vrouwelijke directeur P&O aangesteld.

12 Flip de Heer (2) 2.Belangenbehartiging van partners van uitgezonden ambtenaren  Bevorderen van mogelijkheden voor werkende partners  Deeltijdwerken op posten mogelijk maken  Ervaringen en ‘best practices’ delen met andere internationale organisaties, zoals Philips en Shell

13 Harry Hendriks Voorzitter directie Philips Electronics Nederland en lid dagelijks bestuur VNO-NCW Een succesvolle cultuurverandering op gang brengen, geïntegreerd in de bedrijfsstrategie, verplichting bij het Senior Management en mobilisatie van respectievelijke groeperingen binnen Philips. Middelen ontwikkelen om de veranderingen te meten. Diversity trainingen voor het management. Vrouwen voor hogere leidinggevende functies van buitenaf aannemen en stimuleren als rolmodellen te fungeren. Human Resources processen: een interne werkgroep analyseert de recruitment, het Management Development traject, promotieprocedures en exitgesprekken op gender effecten en formuleert wijzigingsvoorstellen.

14 Harry Hendriks (2) Meer flexibiliteit en betere werk/privé balans mogelijk maken, door variabele arbeidstijden, kinderopvang e.d. Vrouwennetwerken stimuleren en vrouwen vragen als mentor/coach te fungeren. Met een interne publiciteitsagenda goede communicatie over de veranderingen, wijzen op het belang van het thema, de manier waarop we er invulling aan geven, de resultaten die worden geboekt en een voorbeeldfunctie vervullen. Er zijn o.a. enkele artikelen en interviews geplaatst in Philips Magazine.

15 Charlotte Insinger Lid Raad van Bestuur Erasmus Medisch Centrum Een rondetafelconferentie in het voorjaar 2006 met vrouwelijke hoogleraren, resulterend in aanbevelingen voor de Raad van Bestuur. Op basis van deze conferenties en een afstudeeronderzoek, in het najaar 2006 een bijeenkomst met afdelingshoofden, vrouweljke artsen, wetenschappers en externe genodigden. De Raad van Bestuur gaat hiermee concrete beleidspunten formuleren en uitzetten in de organisatie. Symposium/workshop organiseren voor vrouwelijke studenten aan de faculteit over ‘do's & dont's voor een carrière in een universitaire medische wereld. Starten van een vrouwennetwerk binnen het Erasmus MC. Mede-organisatie en deelname aan career event ‘Vrouw & Carrière’ in november 2006. PR en publiciteit: aandacht voor het thema in o.a. personeelsblad “De Scanner”.

16 Frans Koffrie President & CEO Buhrmann N.V. Via Group Succession Planning-processen meten van het aantal vrouwen in management posities en met potentie daarvoor. Cultuuronderzoek, als basis voor een diversity programma voor managers van Buhrmann

17 Marjan Oudeman Directievoorzitter Corus Infrastructuur: interne werkgroep samenstellen en actieplan opstellen. Opbouwen van de business case en vervolgens vergroten van awareness: het onderwerp binnen Corus transparant en bespreekbaar maken, diversiteit meer inhoud geven en daarmee het bewustzijn van het belang ervan vergroten. Vervolgens middels werkconferenties diversiteit verder integreren en borgen in de organisatie, zowel langs de proceslijn als in het Human Resources beleid (vertaling in HR-instrumenten). Hierbij gaat het m.n. om het ontwikkelen van competenties, van kritisch denkvermogen. Mede-organisatie en deelname aan career event ‘Vrouw & Carrière’ in november 2006. Het waar opportuun persoonlijk fungeren als klankbord / “rolmodel”.

18 Coks Stoffer Managing Director Cisco Systems Int. B.V. Actief werven van vrouwen in diverse posities binnen het bedrijf, onder meer door verplichting om ten minste 1 vrouw op te nemen op de kandidatenlijsten. In onze management trainee programma bewust een 50/50 verdeling realiseren, wat betekent dat de kans op meer vrouwen in een managementpositie toeneemt. Mogelijkheden voor work/life balance, niet alleen voor vrouwen, ook voor mannen. Mede-organisatie en deelname aan career event ‘Vrouw & Carrière’ in november 2006. Het mee helpen organiseren van activiteiten waar vrouwen en mannen samen in dialoog komen.

19 Pauline Terreehorst Directeur Centraal Museum Utrecht Voorkomen dat middle management functies voor vrouwen een eindstation worden. Vrouwen stimuleren om verder te komen. Samen met enkele andere organisaties Utrecht wordt gestart met een programma voor loopbaanontwikkeling. Ook komt er aandacht voor doorstroom van vrouwen in het project Leeftijdsbewust Beleid. I.s.m. Opportunity in Bedrijf wordt een aanbod ontwikkeld voor managementevenementen in het Centraal Museum, waarin een onderdeel diversity is opgenomen.

20 Aad Veenman President-Directeur NS Diner met topmanagers uit het netwerk van de directievoorzitters NS over diversiteit (februari 2006). Op basis hiervan beleidsplan ontwikkelen met concrete targets. Bijeenkomst over leiderschap en diversiteit met management NS. Bijeenkomst met het vrouwennetwerk van NS over hun actieve rol in “het zien en gezien worden” (spotten) van talentvolle vrouwen. Mede-organisatie en deelname aan career event “Vrouw & Carrière “ in november 2006. In de selectiecommissies van NS is er altijd een vrouw vertegenwoordigd. Er moeten ook altijd vrl. kandidaten aangedragen worden. Samenwerkingsverband NS en Hogeschool Utrecht om inbreng en instroom van jongeren en allochtonen binnen NS verder te faciliteren. PR en publiciteit: columns en artikelen, o.a. in Spoor en Rails.

21 Ella Vogelaar Zelfstandig adviseur, o.a. lid algemeen bestuur VNO-NCW Het organiseren van een bijeenkomst met bestuursleden van VNO-NCW en een aantal ambassadeurs om de awareness onder bestuursleden te vergroten en ervaringen te delen (april 2006). De awareness rond het thema vergroten bij ten minste een aantal bedrijven in mijn netwerk. In publieke optredens waar mogelijk het thema diversiteit aansnijden. O.a. is dit gebeurd bij: Brabants Zeeuwse Werkgeversorganisaties, de Dag van de Vrouwelijke Manager en Women in Business bij PwC Noord.