De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Functioneringsgesprekken en competentiemanagement.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Functioneringsgesprekken en competentiemanagement."— Transcript van de presentatie:

1 Functioneringsgesprekken en competentiemanagement

2 INHOUD 1. Het kader : permanente coaching van medewerkers 2. Bouwstenen, instrumenten en vaardigheden van de coach 3. Coachinggesprekken

3 1. Het kader : permanente coaching van medewerkers  Niet-directief  Emancipatorisch  Medewerker staat centraal  Gericht op ontwikkeling en groei  Positieve focus : potentieel, niet tekortkomingen  Dienend leiderschap

4 Uitgangspunten Coaching  Het bedrijf groeit maar naarmate de medewerkers groeien.  Groeien betekent toenemend zelfvertrouwen, zelfkennis en zelfsturendheid.  Coaching is medewerkers stimuleren : - tot het ontdekken van zichzelf - om persoonlijke en professionele groei te bevorderen - en het zelfsturend vermogen van de medewerkers te verhogen.

5 Dimensies van coaching Observatie- en gesprekscriteria ARBEIDSGEDRAG RESULTATEN EXTERNE FACTOREN PERSOON Capaciteiten Trekken Motivatie Kennis Kunde

6 Kenmerken Prestatiebeoordeling  Wat: Resultaten, gedrag  Doel: belonen, bemensen  Aard: beslissend  Tijd: verleden/heden  Gesprek: éénrichting  Chef: beoordelaar  Eisen: objectiviteit Coaching  Gedrag,competenties, resultaten, context  Coaching, ontwikkelen  Kwalitatief, dynamisch  Vooral toekomstgericht  Tweerichting  Coach, steunen, faciliteren  Motiveren, stimuleren

7 Coaching is een permanente opdracht voor elke leidinggevende. Naast de dagdagelijkse coaching, als stijl en attitude, is er periodieke coaching met meer formele « coachinggesprekken «.

8 De plaats van de Coach In de tribune Op het veld Aan de zijlijn

9 2. Bouwstenen, instrumenten en vaardigheden van de coach

10 Bespreking vragenlijst Coachingvaardigheden

11 Informeren INTERVENTIE-CATEGORIEEN Voorschrijven ConfronterenLosmaken EXPERT/STURENDHELPER/FACILITEREND Stimuleren Ondersteunen

12 LOSMAKEN LOSMAKEN VAN GEVOELENS DIE HET PROCES BLOKKEREN WANNEER • Als medewerker bang is om te falen of risico te nemen • Als medewerker zich incompetent voelt • Als medewerker gefrustreerd, gedemotiveerd of kwaad is VAARDIGHEDEN • Vragen stellen • Actief Luisteren • Parafraseren (“playing back”) • Terugspelen van de gevoelens die men onderkent • Creëren van ondersteunende sfeer VALKUILEN • Psychiatertje spelen • Meer praten dan luisteren • Te snel meevoelen • Te lang laten duren, te diep gaan

13 Aandachtgevend gedrag SOFTEN S mile Silence O pen posture Open gestures F orward lean (T ouch) E ye contact N od

14 Losmaken : Vragen 1. Open versus gesloten 2. Neutraal versus suggestief 3. Doorvragen 4. Opinievragen versus feiten- of gedragsvragen

15 Oefening : Losmaken

16 STIMULEREN STIMULEREN ZELFONTDEKKING, ZELF LEREN WANNEER • Om een beter begrip van de situatie te krijgen • Om de medewerker aan te zetten om verantwoordelijkheid te nemen • Om de betrokkenheid en motivatie te verhogen VAARDIGHEDEN • Breed gamma van vragen • Reflectie en parafraseren • Stimuleren van nieuwsgierigheid • Handen in zakken houden • Stilte VALKUILEN • Te veel gesloten vragen • Te snel structureren • Vervallen in voorschrijven • UW nieuwsgierigheid volgen

17 Zelfsturend vermogen GEDRAGSKENMERKEN  Intern toeschrijvingsgedrag  Doel-stellingsgedrag  Feedbackgedrag  Grotere creativiteit  Grotere intellectuele flexibiliteit  Meer diepgang en energie ZELFMOTIVATIE GEVOLGEN  Sterker gevoel van eigenwaarde  Groter plichtsbewustzijn  Positiever gevoelsleven  Grotere tevredenheid en vertrouwen  Beter fysisch, psychisch en mentaal welzijn  Meer levensvreugde

18 “GROW” – Kapstok Voor coaching gesprekken Goals duidelijke doelstellingen Reality bevragen en verhogen van de inschatting van de situatie Options vinden van alternatieve strategieën, oplossingen, antwoorden Will checken van de motivatie, concrete plannen om het doel te bereiken W O R G

19 ONDERSTEUNEN WANNEER • Om zelfvertrouwen op te bouwen • Om het nemen van risico’s te stimuleren • Om succes te belonen VAARDIGHEDEN • Waardering uiten • Vertrouwen tonen • Je fouten meedelen • Zelfrespect aanmoedigen VALKUILEN • Paternaliseren • ‘Ja, maar.....’ steun • Overdrijven • Geremd door eigen emoties OPBOUW VAN ZELFVERTROUWEN

20 Steunen - Perspectiefwissel en empathie - Inleven - Aan de kant van andere gaan staan (begrip tonen) - Waardering uiten - Moed inspreken - Geduld oefenen

21 CONFRONTEREN VERHOGEN ALERTHEID, CHALLENGEN VAN ONDERSTELLINGEN WANNEER • Om gevolgen van acties te tonen • Om medewerkers onderstellingen te ‘challengen’ • Verhogen van bewustzijn van andere percepties VAARDIGHEDEN • Vragen stellen • Constructieve feedback geven • Challengen van excuses VALKUILEN • Vermijden moeilijke kwesties • Straffen • Handelen als kwade ouder • Oordelen over persoonlijkheden • Confronteren op onbelangrijke topic

22 Constructief feedback geven PLUSTAAL 1. Ik-boodschap Zelfopenbaring 2. Concreet : gedragsinformatie 3. Positief : wat ik wel wil 4. Toekomstgeoriënteerd 5. Wensen, op prijs stellen 6. Ruimte voor reactie 7. Zo snel mogelijk 8. Correct MINTAAL 1. Jij, men, ze 2. Abstract, etiketterend 3. Negatief : wat ik niet wil 4. Uitspinnen verleden 5. Normatief : moeten 6. Poneren 7. Opkroppen, uitstellen 8. Ontkrachten of opblazen

23 Motivatiegesprek : structuur  Stap 1 : Wat wil ik bereiken met dit gesprek? (Minimaal…..maximaal)  Stap 2 : Starten met onbetwistbaar feiten- of gedragsmateriaal (Ik stel vast dat …) + effecten  Stap 3 : In ik-vorm formuleren wat u verwacht voor de toekomst  Stap 4 : Ruimte laten en au sérieux nemen van reacties  Stap 5 : Expliciteren afspraken en agenderen volgend gesprek

24 Oefening : Motivatiegesprek

25 WANNEER • Als medewerker informatie nodig heeft om te starten • Om medewerkers problemen op te lossen INFORMEREN INFORMATIE GEVEN AAN DE MEDEWERKER VAARDIGHEDEN • Presenteren op duidelijke manier • Check informatie • Aanzetten tot vragen stellen VALKUILEN • Overload • Te veel vaktaal gebruiken • Informatie niet structureren • Niet zeggen WAAROM het belangrijk is • INSTRUCTIE ipv LEREN

26 VOORSCHRIJVEN DIRECTIEF, ADVIES, AANBEVELINGEN WANNEER • Als medewerker onvoldoende vertrouwen heeft • Als medewerker niet bekwaam is om eigen ontwikkeling te sturen VAARDIGHEDEN • Diagnose behoefte • Inzicht in leerproces • Duidelijke instructies geven VALKUILEN • Ongevraagd advies geven • Oplossingen opleggen • Creëren van afhankelijkheid • Twijfelen • Over-controleren

27 3. Periodieke coachinggesprekken

28 Doelstellingen  Werkafspraken voor verbetering  Benutten en ontwikkelen van competenties  Realisatie organisatie- of afdelingsdoelen  Motivatie  Verbetering relatie en communicatie  Informatie chef over werk medewerkers

29 Randvoorwaarden  Goede relatie, open sfeer, coachingstijl  Duidelijkheid over doelstellingen, processen, betrokkenen, rapportering, enz.  Vaardigheid in gesprekstechniek  Consistentie met andere instrumenten, zoals prestatiebeoordeling  Goede voorbereiding en training  Juiste personen spreken met elkaar

30 Mogelijke themata  Werkbeleving  Functie-inhoud  Organisatie  Samenwerking  Werkomstandigheden  Werkmiddelen  Opleiding  Doelstellingen

31 Proces  Heropfrissing doelstellingen gesprek  Afspraak +/- 2 weken vooraf  Een “eiland” creëren in tijd en ruimte  Themata inventariseren (die van medewerkers eerst)  Samen prioriteiten bepalen  Thema per thema bespreken, naar concrete afspraak toewerken, notuleren  Feedback geven en vragen over gesprek


Download ppt "Functioneringsgesprekken en competentiemanagement."

Verwante presentaties


Ads door Google